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Os resultados de uma empresa dependem de sua parte mais vital: as pessoas. Quando a saúde mental ou física dos funcionários está em risco, a companhia também pode arcar com as consequências.
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De acordo com um levantamento feito pela healthtech Pipo Saúde com 3.494 colaboradores, em cargos de níveis e áreas variadas, quase 64% dos homens têm problemas com sobrepeso e 45,5% fazem um alto ou excessivo consumo de bebidas alcoólicas. “Isso tem impacto direto no colaborador, que acaba sendo menos produtivo no dia a dia, já que a obesidade e abuso de álcool estão relacionados a distúrbios do sono e doenças crônicas”, afirma Thiago Liguori, Chief Medical Officer da Pipo Saúde.
Maus hábitos de saúde são caros para as companhias. As perdas anuais de produtividade relacionadas à saúde custam aos empregadores US$ 530 bilhões (R$ 2,9 trilhões), segundo uma pesquisa publicada na revista científica Journal of Occupational and Environmental Medicine.
O objetivo do estudo era testar a hipótese de que empresas que se destacam pelo compromisso com a saúde, segurança e bem-estar de seus funcionários obtêm um desempenho superior no mercado. Os pesquisadores analisaram o desempenho real no mercado de ações de um fundo de investimento composto por empresas de capital aberto selecionadas com base em evidências que demonstram seu comprometimento com uma cultura de saúde. O resultado: o fundo superou o mercado em 2% ao ano, com um retorno sobre o patrimônio líquido ponderado de 264%, em comparação com o retorno de 243% do S&P 500 em um período de 10 anos.
Os custos de problemas de saúde mental também são altos. No Reino Unido, foram 45 bilhões de euros (R$ 253,5 bilhões) no último ano, segundo relatório da Deloitte.
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Mas o contrário também é verdadeiro: pesquisas mostram que os esforços das empresas para promover uma cultura de saúde e bem-estar valem a pena. Uma força de trabalho saudável gera menos custos com saúde e maior produtividade. Além disso, muitos estudos ligam a saúde e o bem-estar dos funcionários a métricas de negócios. “Empresas que apoiam o bem-estar de seus colaboradores promovem equipes mais felizes e engajadas e, como resultado, observam aumento na produtividade, redução da rotatividade e menores custos de saúde”, diz Priscila Siqueira, líder do Wellhub (antigo Gympass) no Brasil.
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Saúde dos funcionários pode definir sucesso da empresa
O impacto da falta de saúde nos profissionais
Profissionais que não se cuidam, têm uma vida sedentária, são estressados, dormem e se alimentam mal ou abusam do álcool podem prejudicar o próprio desempenho no trabalho. De acordo com um levantamento da faculdade de medicina da Universidade de Washington em St. Louis, nos EUA, pessoas com transtorno grave de uso de álcool relatam faltar 32 dias de trabalho a cada ano por causa de doença, lesão ou outros motivos, mais do que o dobro do número de dias perdidos por profissionais que não abusam da bebida.
O sedentarismo, por sua vez, aumenta o risco de doenças cardiovasculares, entre outras consequências. “Imagine um colaborador que é peça-chave em um time tendo que se afastar do trabalho, possivelmente por meses, porque teve um infarto ou um AVC”, diz Arthur Guerra, professor da Faculdade de Medicina da USP, da Faculdade de Medicina do ABC e cofundador da Caliandra Saúde Mental.
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Com efeitos a longo prazo, os hábitos afetam tanto o profissional quanto a empresa. De acordo com os especialistas, problemas de saúde podem impactar o desempenho no trabalho de diversas maneiras. Confira algumas:
Absenteísmo (falta no trabalho)
Presenteísmo (vai ao trabalho, mas com baixa produtividade)
Maior rotatividade
Risco de acidentes no trabalho
Problemas de relacionamento com colegas
Comprometimento de metas do time
Menos energia
Estagnação de carreira
Líderes nem sempre são bons exemplos
Para Arthur Guerra, um dos principais desafios é que as médias e altas lideranças nem sempre são exemplos saudáveis para seus funcionários. “Quando a liderança esconde o problema, existem muitas chances de não dar certo”, diz. Segundo ele, a melhor maneira de ensinar é pelo exemplo.
A negligência pode sair cara
Empresas que escolhem negligenciar a saúde dos colaboradores podem sair perdendo nos resultados. Além da menor eficiência, as companhias podem ficar identificadas no mercado como lenientes em relação a questões de saúde e saúde mental e, até mesmo, perder talentos. “Os profissionais não vão querer trabalhar nem se identificar com uma empresa que nega problemas com seus funcionários”, explica Guerra.
Prevenir é melhor do que remediar
A prevenção pode ser a peça-chave para resolver essa situação nas empresas. Seja com benefícios de exercício, terapia e meditação, programas internos de ginástica laboral, workshops sobre alimentação saudável e até campanhas de conscientização, programas de bem-estar e saúde mental podem reduzir custos operacionais e melhorar a performance de funcionários. “Se a organização quer que a sua principal commodity, os recursos humanos, seja o seu maior bem, ela tem, sim, que investir em programas de prevenção”, afirma Arthur Guerra.
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Uma pesquisa da Wellhub aponta resultados positivos com a implementação de programas de bem-estar, segundo líderes de RH de todo o mundo.
93% afirmam que o custo de seus benefícios de saúde diminuiu como resultado de seu programa de bem-estar;
95% observam que os funcionários tiram menos dias de licença médica como resultado de seu programa de bem-estar;
93% afirmam que seu programa de bem-estar reduz a rotatividade.
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O lema “é preciso um pouco mais de coragem do que de medo” tem acompanhado Adriana Aroulho, que está na lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, em toda a carreira. Foi o que a ajudou a trocar de empresa após quase 20 anos de HP, em 2017, e três anos depois assumir a liderança da SAP no Brasil, em plena pandemia – para, no início de 2025, dar mais um salto e ficar à frente da companhia de software de gestão empresarial em toda a América Latina e Caribe, com 10 países e cerca de 7 mil funcionários sob o seu guarda-chuva.
Adriana liderava uma das maiores subsidiárias da SAP no mundo e a principal da região, com quase 4 mil pessoas, havia quase cinco anos, quando recebeu o convite do CEO global para o processo seletivo. “Eu já tinha domínio de 40% da região, e agora tenho a oportunidade de conhecer todo o resto, diferentes países, culturas e equipes”, comenta.
No primeiro mês, rodou a América Latina: Argentina, Chile, Peru, Colômbia e México. Em uma primeira reunião com os líderes da região, fez uma pesquisa para entender em qual língua eles preferiam se comunicar. “Até então, as reuniões internas eram em inglês, mas todos escolheram o ‘portunhol’, que virou nossa língua informal.”
“Precisamos de inovação, e isso exige pessoas que pensem diferente.”
Adriana Aroulho
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O episódio ilustra o que ela considera seu ponto forte: “Trago a habilidade de liderança, de unir pessoas por um objetivo comum, ser empática e conciliar interesses”. Ex-bailarina formada em Ciências Sociais pela USP, precisou decidir se seguiria carreira no balé ou se mergulharia no mundo acadêmico. Não imaginava um terceiro caminho, liderando grandes empresas de tecnologia. “Nunca fui a mais especialista de nenhuma das muitas áreas que gerenciei, mas sempre entendi o suficiente e soube a quem perguntar.”
Foi na gigante da computação HP, onde começou como estagiária e logo ficou amiga dos números, que pegou gosto pelo corporativo. Assumiu como COO da SAP em 2019, quando a unidade de negócios no país foi eleita a melhor do mundo. Um ano depois, foi surpreendida com o convite da então presidente, Cristina Palmaka (a quem também sucedeu na América Latina) para o processo de sucessão no Brasil. “Fiquei tão chocada que falei que ia pensar e digerir a notícia.”
Em 2024, a receita global da SAP, presente em 190 países, foi de 34,1 bilhões de euros. Embora não divulgue resultados locais, a subsidiária brasileira, sob a liderança de Adriana, vinha sendo citada nos relatórios globais como uma operação de destaque.
Na contramão de um setor dominado por homens, a executiva quer seguir avançando na agenda de diversidade. “Para a empresa se manter relevante há mais de 50 anos no mundo e 30 no Brasil, precisamos de inovação, e isso exige pessoas que pensem diferente.”
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Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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A Forbes reuniu lideranças de diferentes segmentos para celebrar os homenageados da lista anual dos Melhores CEOs do Brasil nesta terça-feira (14).
O almoço no Palácio Tangará contou com a presença de executivos homenageados em 2025, como Edgard Corona (Smart Fit), Ana Célia Biondi (JCDecaux) e Pedro Zannoni (Lacoste), além de indicados de anos anteriores, como Gilberto Peralta (Airbus), Renata Vichi (Grupo CRM) e Mia Stark (Gazit Brasil).
“Este é um evento especial porque estamos completando 10 anos da lista Forbes Melhores CEOs, que reconhece os grandes líderes à frente das empresas no Brasil”, disse Katarina Camarotti, diretora executiva da Forbes Brasil, durante a abertura. “Nosso DNA é falar do CPF antes do CNPJ, é dar visibilidade às pessoas que movem o nosso país, fazem a economia girar, criam empregos, lideram e inspiram.”
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Com patrocínio de Globo, Lexus, Pernod Ricard e XP, o evento foi conduzido pela jornalista Fabiana Scaranzi.
Valeria Soska, diretora comercial da Globo, destacou o papel da empresa em dar visibilidade a trajetórias inspiradoras. “Nós, da Globo, somos contadores de histórias, e vocês são protagonistas de histórias de transformação: dos negócios, da vida de muitas pessoas e do nosso país.”
Head da Lexus Brasil, Nancy Serapião ressaltou a importância de valorizar as lideranças que movem o país: “É uma honra e um prazer representar a Lexus nesse evento tão importante, que homenageia pessoas que impulsionam os negócios, envolvem suas equipes e constroem um futuro melhor.”
Ana Paula Limonge, head de marketing de Prestige da Pernod Ricard Brasil, comemorou a parceria longeva entre as marcas. “É um grande prazer estar aqui hoje com a Royal Salute, celebrando a excelência e a liderança dos maiores nomes de negócios do país.”
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Liderança e empreendedorismo com Edgard Corona, CEO da Smart Fit
Lu Prezia
Katarina Camarotti e Edgard Corona
Na sequência, Katarina Camarotti convidou ao palco o fundador e CEO da Smart Fit, Edgard Corona, para um talk sobre sua trajetória empreendedora, a construção e expansão da rede de academias e os próximos passos do empresário.
“A gente nunca sabe exatamente o que vem pela frente, mas é preciso ter inquietude, estar atento e observar o mundo inteiro. Não dá para trabalhar sozinho; é fundamental colaborar e respeitar todos, pequenos ou grandes players”, disse Corona.
O empresário relembrou o início da carreira, o acidente de esqui que o levou a fundar a Smart Fit, e compartilhou reflexões sobre sucessão e a relação de trabalho com os filhos. “Eles têm que trabalhar mais do que os outros, ser muito mais competentes. Precisam mostrar humildade, dedicação e competência, porque nada é dado, tudo é conquistado.”
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Premiação dos Melhores CEOs do Brasil 2025
O almoço teve uma cerimônia de homenagem aos CEOs da edição de 2025 e entrega de troféus.
Confira os homenageados e um trecho dos seus discursos:
Veja quem esteve presente no Forbes Power Lunch Melhores CEOs
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As Stock Options, há décadas usadas como uma das principais ferramentas de alinhamento entre executivos e acionistas, voltam ao centro do debate jurídico e tributário. Após anos de insegurança, o STJ (Superior Tribunal de Justiça) vem consolidando o entendimento de que esses planos têm natureza mercantil — e não remuneratória —, o que muda radicalmente o impacto tributário tanto para as empresas quanto para os profissionais.
Com os SOPs (Stock Option Plans), os funcionários — especialmente em níveis executivos — recebem o direito de comprar ações da companhia no futuro a um preço previamente definido (o “preço de exercício”), participando assim da valorização do negócio. Essa estrutura estimula uma mentalidade de dono e reforça o engajamento de longo prazo.
Há um ano, o STJ reconheceu oficialmente a natureza mercantil desses programas, tornando a premiação muito mais atrativa em razão da eficiência tributária. Antes disso, parte da Fazenda Nacional e da Receita Federal defendia que os lucros “embutidos” na diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício configurariam remuneração disfarçada, tributável como renda do trabalho — e não como ganho de capital.
Além da natureza jurídica, outra controvérsia vinha sendo o momento da tributação: se no ato da concessão, no exercício da opção (compra) ou apenas na venda das ações. Em setembro de 2024, sob o regime dos recursos repetitivos, a 1ª Seção do STJ julgou e fixou tese vinculante reconhecendo o caráter mercantil dos planos de stock option.
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Antes dessa decisão, o entendimento mais frequente da Receita e dos tribunais inferiores era de que o SOP tinha natureza remuneratória, sobretudo quando atrelado a metas ou desempenho. A partir do novo posicionamento, os planos passaram a ser considerados mercantis sempre que houver ônus, voluntariedade e risco para o participante.
Com isso, a tributação deixou de seguir a alíquota de 27,5% (IRPF com retenção na fonte) e passou a incidir como ganho de capital, variando entre 15% e 22,5%, conforme o lucro obtido. Além disso, o momento da tributação foi deslocado do exercício da opção (compra) para a alienação das ações (venda), quando o ganho é efetivamente realizado.
Apesar de entendimentos contrários por parte do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais), em setembro de 2025 o STJ deu um passo além. Determinou a suspensão nacional dos processos judiciais que tratam da cobrança de INSS sobre os SOPs, reforçando o entendimento mercantil firmado no ano anterior. Paralelamente, a PGFN (Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional) e a Receita Federal lançaram um edital de regularização de dívidas envolvendo SOPs e outros programas de incentivo, com condições especiais, redução de multas e parcelamentos mais favoráveis para as empresas.
O que muda na prática?
Cobrança de INSS sobre as Stock Options
Situação anterior: Havia debate intenso. Alguns julgados entendiam como remuneração (salário de contribuição).
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Potencial mudança ou efeito a partir de 2025: A suspensão dos processos dá alívio às empresas; a decisão do CARF reforça caminho favorável ao afastamento do INSS em casos bem estruturados.
Segurança jurídica
Situação anterior: Insegurança quanto a autuações, decisões divergentes.
Potencial mudança ou efeito a partir de 2025: Com o rito repetitivo e suspensão de casos, aumenta a previsibilidade para empresas e poupadores de litígios.
Recuperação ou defesa administrativa
Situação anterior: Era mais difícil negociar ou revisar autuações antigas.
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Potencial mudança ou efeito a partir de 2025: O edital de transação tributária oferece uma via de negociação para empresas com passivos pendentes.
Uniformização de entendimento
Situação anterior: Cada tribunal ou instância podia seguir caminho distinto.
Potencial mudança ou efeito a partir de 2025: O STJ tende a consolidar entendimento uniforme, sobretudo sobre INSS, assim como já fez para IRPF no Tema 1.226.
Critérios para caracterização mercantil
Situação anterior: Já foram delineados no julgamento do Tema 1.226 (ônus, risco e voluntariedade).
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Potencial mudança ou efeito a partir de 2025: Esses critérios passarão a ser observados também para o tema de INSS, para se distinguir de remuneração disfarçada.
É fato que toda essa incerteza em torno dos planos de Stock Options afastou muitas companhias desse modelo de incentivo, embora esse não tenha sido o único motivo. O Brasil não registra um IPO na B3 desde 2021, e as perspectivas de novas aberturas de capital seguem limitadas. Sem um mercado aquecido e com baixa valorização das ações, o apelo das Stock Options naturalmente enfraqueceu, abrindo espaço para outros programas de longo prazo atrelados a indicadores de negócio.
Em um evento recente da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), realizado no início de outubro no Rio de Janeiro, uma pesquisa com profissionais de RH e Remuneração de grandes empresas revelou que um terço dos respondentes utiliza RSUs (Ações Restritas) e outro um terço concede bônus de longo prazo, enquanto os planos de Stock Options representam apenas 20% dos incentivos oferecidos.
Esse cenário já foi bem diferente. Além da insegurança jurídica e potenciais custos remuneratórios, menor liquidez e a queda de valorização das ações reduziram o interesse por essa ferramenta — tanto por parte das empresas quanto dos executivos.
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Mas talvez o cenário esteja mudando. Com mais clareza jurídica e novas decisões que reforçam sua natureza mercantil, pode ser o momento de revisitar as Stock Options. Em tempos de busca por produtividade e retenção de talentos, nada alinha mais do que transformar executivos em sócios do próprio resultado.
*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.
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