Negócios

Madonna: 5 lições de carreira e liderança para aprender com a rainha do pop

Publicado

2 anos atrás

03/05/2024

Por

Redação Informe 360

Getty Images

Pioneira e ambiciosa, Madonna é referência para gerações de mulheres e ensina a construir uma carreira longeva e de sucesso

Em solo brasileiro desde o início da semana, Madonna se apresenta neste sábado (4) na praia de Copacabana, no Rio de Janeiro, para cerca de 1,5 milhão de pessoas. Com um cachê de R$ 17 milhões, a artista fecha a sua turnê “The Celebration Tour”, em comemoração aos seus 40 anos de carreira.

Relembrando sua trajetória, percebemos que algumas de suas atitudes e rebeldias, à época consideradas excêntricas, na verdade foram visionárias.

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Madonna é um ícone global. Surgindo nos anos 1980, foi a primeira referência de um modelo feminino forte e corajoso para muitas mulheres da Geração X. Músicas como “Express Yourself” ensinaram as mulheres a não deixar os homens as tratarem mal, em um contexto social em que a violência no casamento era aceitável e as mulheres dificilmente tinham suas próprias contas bancárias.

Madonna é firme no que acredita e impulsionou gerações de mulheres que ouvem suas músicas e a veem como uma referência, mas também artistas que despontaram no mundo da música e tiveram seu apoio.

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Aqui estão cinco lições – para os negócios e para a vida – que podemos aprender com a carreira de Madonna.

1. Reinvente e gerencie sua marca pessoal

Rainha do pop e da reinvenção, Madonna teve diferentes fases ao longo da carreira. Ela tem uma capacidade incrível de se adaptar e também de prever as tendências futuras. Apesar de receber críticas por suas escolhas de moda e beleza, ela se recusa a pedir desculpas. Sua marca é aproveitar o seu corpo através da dança, do estilo e da moda – enquanto o mundo lhe diz para ser recatada, envergonhada e medrosa.

2. Mantenha-se fiel aos seus valores fundamentais

Apesar de toda essa reinvenção, Madonna possui alguns valores fundamentais que permaneceram constantes ao longo das décadas, mesmo quando eram impopulares. Ela foi uma firme defensora dos direitos LGBTQ+ desde o início, uma aliada e ativista nos anos 1980 pelos direitos dos homossexuais durante a epidemia do HIV. Ela promoveu a aceitação da cena ballroom transgênero em Nova York com sua música épica “Vogue” e empregando dançarinos trans e gays para contar a história. Madonna perdeu um contrato lucrativo com a Pepsi porque escalou um homem negro como santo e o beijou em seu vídeo “Like a Prayer”, desafiando o racismo. Ela nunca se desviou de seus valores e, como resultado, conquistou a fidelidade dos fãs e o reconhecimento instantâneo por aquilo que defende. Ao longo da carreira e à frente de negócios, é preciso se manter firme aos seus valores e não se deixar desviar daquilo que é inegociável.

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3. Conheça o seu valor

Ao contrário de muitas estrelas emergentes dos anos 1980, Madonna não entregou o controle da sua carreira a investidores poderosos. Foi difícil conseguir apoio inicialmente, com promessas provisórias e de baixo valor baseadas no seu desempenho. Mas é claro que ela quebrou o recorde de performance, e seu primeiro acordo foi de 20% de royalties, o que ainda é algo impressionante. Uma vez que chegava à mesa de negociação, ela tinha o poder. Seus adiantamentos multimilionários eram comparáveis aos de Michael Jackson nos anos 1990; eliminando a disparidade salarial de gênero. Em seguida, ela fundou sua própria produtora, uma progressão natural para alguém com expertise comprovada. Ela não tinha medo de provar seu valor, porque sabia qual era. Quantos fundadores poderiam usar esse sábio conselho ao buscar investimento para suas empresas?

4. Colabore e impulsione seus colegas

Assim como acontece com muitas grandes empresas, existem infinitos novos “concorrentes” que poderão tentar tomar a sua coroa. Entre as divas pop, Britney Spears, Lady Gaga, Beyoncé, Dua Lipa e muitas outras. No entanto, Madonna (e todas as anteriores) não precisa competir. Em vez disso, ela apoia e eleva as novas cantoras, gravando músicas em conjunto, fazendo amizade e orientando-as. Em sua colaboração com Sam Smith, ela declara ousadamente que mexer com ele é mexer com ela. Essa defesa feroz e leal dos artistas que seguem seus passos solidifica seu status sem diminuir a contribuição deles. Ela não precisa minimizar seu legado para ampliar o valor dos outros.

5. Ambição não é um palavrão

Com a turnê Blond Ambition (ambição loira, em tradução literal) de Madonna em 1990, foi possivelmente a primeira vez que muitas jovens ouviram a palavra “ambição” expressa por uma mulher com um espírito positivo e inspirador, em vez de uma acusação ou crítica. Madonna nunca teve vergonha de brilhar, de se esforçar, de trabalhar duro para atingir as notas mais altas – mesmo quando era difícil e havia cantores melhores. Precisamos lembrar como era para as mulheres quando ela começou. Madonna queria crescer e, mais importante, não tinha vergonha disso. Podemos querer dar o melhor de nós e realizar nosso potencial. Madonna legitimou isso para toda uma geração.

O legado de Madonna

Madonna nos mostrou como estar no comando e, ao mesmo tempo, elevar as pessoas ao seu redor. Ela não é uma líder feminina, nem uma líder que tenta ser como um homem para ter sucesso, ela é apenas uma líder. Alguém com mais de 35 anos não sabe a letra de “Material Girl”? O momento marcante para muitas de nós não foi a homenagem ao consumismo, mas sim a ideia de uma mulher ser financeiramente independente: “a experiência me enriqueceu e agora estão atrás de mim”, canta ela.

Ainda hoje, para prosperar na liderança, as mulheres precisam superar os vieses internalizados e a submissão. Precisamos acabar com o medo de falar sobre dinheiro e o estereótipo negativo de não sermos boas com números.

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É claro que Madonna cometeu erros; todos nós sabemos que é preciso seguir em frente e aprender com o fracasso. Suas músicas também são humildes e reflexivas, trazendo lições de vida, arrependimentos e obstáculos. Ao se manter sob os holofotes durante quatro décadas, apesar da avalanche de críticas que continua recebendo, Madonna nos ensina a gerir um negócio sustentável a longo prazo.

*Nancy Doyle é colaboradora da Forbes US. Ela é fundadora do Genius Within e Genius Finder, professora e especialista em neurodiversidade e inclusão de pessoas com deficiência no trabalho.

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Negócios

BP Nomeia Meg O’Neill, da Woodside, Como CEO após Saída Repentina de Auchincloss

Publicado

40 minutos atrás

19/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A gigante britânica do petróleo e gás BP nomeou Meg O’Neill, da Woodside Energy, como sua próxima CEO, sendo a primeira contratação externa para o cargo em mais de um século e a primeira mulher a liderar uma das cinco maiores petrolíferas, num momento em que a empresa volta a apostar nos combustíveis fósseis.

O’Neill, uma veterana da Exxon, assumirá o cargo em abril, após a saída abrupta de Murray Auchincloss, a segunda mudança no comando em pouco mais de dois anos, à medida que a petrolífera britânica se esforça para melhorar sua lucratividade e o desempenho de suas ações, que durante anos ficou atrás de concorrentes como a Exxon.

A empresa embarcou em uma grande mudança de estratégia no início deste ano, cortando bilhões em iniciativas planejadas de energia renovável e voltando seu foco para os segmentos tradicionais do petróleo e gás. A BP prometeu se desfazer de US$20 bilhões em ativos até 2027 e reduzir a dívida e os custos, incluindo sua unidade de lubrificantes Castrol.

Contratação de alto perfil

O’Neill, norte-americana de 55 anos, natural de Boulder, no Colorado, dirige a Woodside desde 2021 e anteriormente passou 23 anos na Exxon Mobil.

“Trata-se claramente de uma contratação de alto nível e, provavelmente, de algumas das mudanças que os acionistas da BP estavam procurando”, disse Dan Pickering, diretor de investimentos da Pickering Energy Partners.

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Sob a liderança de O’Neill, a Woodside se fundiu com o braço petrolífero do Grupo BHP para criar uma das dez maiores produtoras globais independentes de petróleo e gás, avaliada em US$ 40 bilhões (R$ 220,7 bilhões na cotação atual), e dobrou a produção de petróleo e gás da Woodside.

A aquisição levou a empresa para os EUA, onde se expandiu para o gás natural liquefeito em terra na Louisiana.

As ações da Woodside caíam até 2,9% após o anúncio de sua saída. Já as ações da BP subiam 0,27%.

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Negócios

Estée Lauder Nomeia Nova CMO no Brasil

Publicado

1 dia atrás

18/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A Estée Lauder, companhia global de beleza, anunciou Viviane Pepe como nova diretora sênior de comércio digital e marketing no Brasil.

Antes de assumir o novo cargo na Estée Lauder, a executiva atuava como CMO da Boca Rosa Company. “Com sentimento de missão cumprida e muito a agradecer, chego ao final deste capítulo mais que especial de carreira na Boca Rosa Company”, compartilhou em uma publicação no LinkedIn.

Com mais de 20 anos de carreira em marcas globais, Viviane já liderou a área de marketing na Natura e atuou como diretora de comunicação na Avon.

Formada em publicidade pela UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro), possui MBAs em marketing e neurociência. A executiva também atua como conselheira, mentora e jurada em premiações do setor.

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Negócios

Remuneração em 2025: O que Entrou na Pauta do RH

Publicado

2 dias atrás

17/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Chegou dezembro (já?) e resolvi resgatar as apostas que fiz no meu artigo de janeiro quanto aos assuntos que poderiam ser destaque na pauta dos gestores de RH em 2025, considerando o que vinha sendo discutido até então nas minhas interações com organizações dos mais diferentes perfis e portes.

Dentre esses temas, citei o investimento em IA, pauta que realmente se mostrou presente em 100% das empresas que atendi este ano; ações de diversidade e inclusão, que vinham mobilizando muito as empresas em 2024, mas que perderam tração em 2025; flexibilização de benefícios, sendo esta uma alternativa financeiramente mais interessante para reforçar a oferta de valor aos funcionários; investimento em incentivos de longo prazo, especialmente as Stock Options, que já vinham sendo discutidas como ferramentas de característica mercantil junto ao STJ (Supremo Tribunal de Justiça); além do reforço à governança corporativa e aos comitês de pessoas, que trariam maior segurança e assertividade às práticas de gestão.

Mas, na prática, o que aconteceu foi que vivemos um ano de grandes inseguranças e instabilidades nas empresas. Muitas organizações estão tendo dificuldades para fechar o ano entregando resultados suficientes para gatilhar os planos de bônus. A batalha para o controle do turnover não parece estar nem perto do fim, mesmo com as ações do RH para a modernização de seus programas e políticas. O investimento em ferramentas tecnológicas não se mostrou tão simples quanto parecia, uma vez que os processos e sistemas legados não tombam facilmente para novas plataformas, que também demandam alto investimento e concorrem com outras frentes de transformação digital do negócio.

Diferentemente do que prevíamos, e enquanto essa realidade nada animadora foi tomando conta do calendário, os temas que acabaram se tornando pauta das publicações por aqui nos últimos meses foram:

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EVP (Employee Value Proposition)

Só o salário não é capaz de assegurar a performance da equipe. São necessárias muitas outras iniciativas dentro da oferta de valor trabalhada pelas áreas de RH para que uma empresa seja capaz de atrair, motivar, engajar e reter talentos adequados e alinhados aos valores corporativos.

Performance corporativa vs Remuneração

O rigor na fundamentação técnica dos programas de incentivos é fundamental para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos. Mas o frenesi midiático a partir de interpretações equivocadas dos programas não tem ajudado em nada na percepção do mercado quando o assunto são os resultados das empresas de capital aberto.

Síndrome do cargo fictício

O sucesso de um profissional tem sido medido pela sua velocidade de progressão entre cargos. Mas para dar vazão às expectativas de encarreiramento do time, empresas passaram a conceder o título do cargo sem que necessariamente houvesse um reflexo nas reais atribuições do profissional, em seu nível de autonomia ou impacto no negócio. Neste movimento, o cargo passa a existir no papel, mas não na prática, e a remuneração tende a não acompanhar valores típicos de mercado.

Exposição da remuneração executiva

A XP publicou, e em seguida tirou do ar (não sem antes causar grande furor), um relatório no qual havia divulgado a remuneração de grandes executivos do mercado, a partir de dados extraídos dos Formulários de Referência da CVM. De fato, esse relatório deveria ser uma fonte confiável de dados para apoiar a tomada de decisão dos acionistas. Entretanto, mesmo para profissionais de remuneração, esses dados são bastante nebulosos. Não é raro encontrar inconsistências entre as informações utilizadas internamente para a gestão dos executivos e os números divulgados.

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Pejotização dos contratos de trabalho

A legislação prevê a possibilidade de contratação de profissionais para a prestação de serviços no modelo PJ, ainda que haja habitualidade e pessoalidade, e mesmo que para atuação em áreas fim do negócio. O que define a existência de vínculo empregatício é a subordinação. Mas existem cuidados a serem tomados para evitar riscos jurídicos na migração do modelo CLT para o modelo PJ, tais como a aplicação da linha de corte de hipersuficiência, a distinção de nomenclaturas dos cargos, além de práticas distintas de gestão de pessoas.

Riscos e vieses da gestão financeira

Quando uma empresa desenha sua estratégia de remuneração, cada escolha carrega mensagens poderosas. O mercado de comparação, o nível de competitividade, o equilíbrio entre salário fixo e variável, os mecanismos de premiação – tudo isso influencia comportamentos, expectativas e, principalmente, decisões. Os programas de remuneração variável são ferramentas valiosas para alinhar interesses, engajar talentos e impulsionar resultados. Mas precisamos ir além do discurso. É urgente investir em letramento financeiro para executivos, criar espaços de diálogo sobre riscos e preparar as pessoas para lidar com as incertezas do mercado.

Mais segurança jurídica para os planos de Stock Options

O STJ reconheceu oficialmente a natureza mercantil desses programas, tornando a premiação muito mais atrativa em razão da eficiência tributária. Antes disso, parte da Fazenda Nacional e da Receita Federal defendia que os lucros “embutidos” na diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício configurariam remuneração disfarçada, tributável como renda do trabalho — e não como ganho de capital.

O futuro da remuneração está na tecnologia

A transformação digital e as novas expectativas das gerações Y e Z vêm demandando evoluções nos processos do RH, incluindo na gestão salarial. Não se pode mais pautar as decisões sobre a carreira das pessoas no caso a caso e na base da discricionariedade. Ferramentas que garantam credibilidade, agilidade e transparência são essenciais para sustentar esse novo paradigma de gestão da remuneração.

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Das questões que se mostravam urgentes no início do ano, poucas permaneceram em destaque sem serem atropeladas pelos desafios de negócio e pelos incêndios a serem apagados. E enquanto vemos proliferar eventos sem fim para discutir as “tendências” de gestão de RH e de remuneração, a realidade de cada empresa se impõe e exige de seus líderes cada vez mais soluções personalizadas e individualizadas. Nesse jogo, ganha quem tem visão de negócio, consistência técnica, flexibilidade e muita resiliência.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.