Negócios
Esther Perel: “A Psicologia Nunca Esteve Tão Presente no Mundo do Trabalho”
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
“Pareço muito confiante, mas não tenho certeza de nada”, disse Esther Perel ao subir ao palco do evento Flash Humanidades, em São Paulo, na noite de quinta-feira (22).
Entrevistada pela jornalista Renata Ceribelli, a psicoterapeuta belgo-americana, autora best-seller e criadora do podcast “Where Should We Begin?”, discorreu com confiança (sim) e humor sobre o futuro – e o presente – do universo profissional, as causas e os impactos da crise global de saúde mental e as consequências dos avanços irrefreáveis da tecnologia – em especial, da inteligência artificial.
Esther é fluente em nove idiomas e se apresenta como uma estudante dos relacionamentos em diferentes culturas e contextos. “Sou especialmente interessada em quartos e salas de reunião”, diz ela, fazendo um trocadilho com as palavras do inglês “bedrooms” e “boardrooms”. “A sexualidade é uma lente incrível para a humanidade.”
A psicoterapeuta, uma das principais vozes contemporâneas no estudo de relacionamentos, tem uma clínica em Nova York e também atua como consultora de grandes empresas. Segundo ela, o trabalho deixou de ser apenas o caminho para o sustento financeiro e passou a ocupar o papel de atender necessidades existenciais. “Essa ideia de querer uma sensação de pertencimento é uma novidade completa”, afirma. “A psicologia entrou no trabalho como nunca antes. Estamos falando de segurança psicológica ao mesmo tempo em que falamos de indicadores de performance. Isso é estranho.”
Na sua visão, as empresas têm, sim, a responsabilidade de promover um ambiente saudável para os funcionários, mas a discussão sobre saúde mental tem sido reduzida a simplificações. “A saúde mental é a crise ou a sociedade está em crise e as consequências da saúde mental são normais?”
Confira os principais insights de Esther Perel sobre os temas que estão transformando o mundo do trabalho e a sociedade
Vida pessoal e profissional
“Todo mundo vai trabalhar com dois currículos. O oficial, que te conta a história da sua carreira, o trabalho, os cargos que você já teve, e o não oficial, que é, muitas, sobre as coisas que te fizeram ser quem você é e a sua história de relações. Todo mundo chega ao trabalho e há uma superposição que ocorre entre o sistema de relação no trabalho e o sistema de família, da sua origem e da sua história. Então, quando dizemos que ‘você deve ser você por inteiro no trabalho’, eu acho que nós sempre fazemos isso, mas não sempre conscientemente. Não há uma diferença fundamental entre a pessoa que vai para o trabalho e a pessoa que se relaciona com seus amigos, com seus membros de família e assim por diante. O ambiente é diferente, mas a nossa história é parte do currículo que vai para o trabalho e existe aonde quer que a gente vá.”
Geração Z
“Temos cinco gerações trabalhando ao mesmo tempo agora. Para falarmos sobre diferenças geracionais, é muito importante não falarmos sobre identidades fixas: a tradição contra a disrupção, o legado contra a inovação, o privilégio contra a marginalização, essas conversas são muito estáticas e rígidas. É comum dizer que a Gen Z vem com expectativas diferentes sobre o trabalho, sobre como o trabalho deveria ser em sua vida, sobre quanto eles querem reconhecimento e promoção, etc. Quando as pessoas começam com isso, a primeira coisa para mim é dizer: a Gen Z são meus filhos e muitos dos seus filhos, e nós os criamos. Nós criamos essas pessoas do jeito que elas são e é por isso que elas aparecem no mundo do jeito que nós não gostamos.”
Inteligência artificial
“O futuro do trabalho é aqui. Não é o futuro, é o presente. […] Essa não é a primeira revolução tecnológica, mas nós somos os primeiros que sabemos que estamos em uma. Minha resposta aqui vai ser muito humilde, porque ninguém pode realmente prever. Eu vou a muitos eventos, conversas com futuristas e apresentações onde as pessoas estão aplaudindo, e eu penso comigo mesma que elas estão aplaudindo a sua própria extinção. Este é um caso massivo de negação coletiva. Isso não quer dizer que eu não aceito muitas das mudanças que estão acontecendo. Estou no meio disso, mas também acho que há algo absolutamente bizarro. Os otimistas não falam de perdas de trabalho, falam de ter tempo para fazer nada ou para se relacionar com as pessoas. O nível de divisão entre as visões de mundo é enorme. Para mim, é impossível estar apenas em um lado, isso também não é realista.”
Liderança
“Soft skills geralmente significa habilidades femininas. É bom ser bom com as pessoas, mas ninguém é promovido nem recebe um aumento porque é bom com pessoas. São habilidades que você frequentemente admira em princípios, mas despreza na prática. Mas agora, as pessoas estão começando a entender que as habilidades relacionais são uma vantagem competitiva. Então, todo mundo está tentando entender como você cria essa inteligência relacional, essa capacidade humana no trabalho. Então eu comecei a pensar: o que é liderança? Porque começa com a liderança. Em um momento de incerteza, liderança não é sobre compartilhar a visão. É sobre criar um espaço onde as pessoas possam, com segurança, experimentar a ansiedade que é completamente normal e que segue a quantidade de incerteza que está na frente delas. Quando as coisas são incertas, você não diz que tudo vai ficar bem. Você diz: nós vamos resolver, vamos continuar juntos e descobrir o que realmente está acontecendo. Você não diz ‘deixa comigo’, ‘eu tenho as respostas’ porque ninguém confia em um líder que finge que sabe quando não sabe de nada.”
Pertencimento e trabalho
“Nós costumávamos trabalhar, principalmente, para nos sustentar. Ainda trabalhamos para isso, mas muitos de nós trabalhamos para criar significado. Casamento e trabalho eram economias de produção; você fazia bebês ali e um salário aqui. Era sobre o que você produzia. Depois, mudamos para a economia de serviços. Na vida pessoal, era sobre afeição e amor, coisas que nunca tiveram nada a ver com casamento durante a história. E no setor de trabalho, a economia de serviços se tornou o que você oferece: a consultoria, a gestão, o serviço. E depois nós mudamos para algo fenomenal, que é a economia de identidade. Então, nas relações, eu quero que vocês me ajudem a me tornar a melhor versão de mim mesma. No trabalho, um lugar onde eu vou experimentar propósito, propriedade, significado, satisfação e comunidade. Na maioria dos países ocidentais, no setor corporativo, você tem aproximadamente um período de dez anos entre o momento que termina a escola e quando começa a criar uma família. Isso significa que é uma década em que o trabalho é o centro para todas as nossas necessidades, financeiras, sociais, de comunidade e propósito. Essa ideia de querer uma sensação de pertencimento no trabalho é uma novidade completa. Continuamos repetindo isso, então começa a parecer uma coisa normal, mas pertencimento você buscava na sua igreja ou na sua comunidade, não no seu trabalho.”
Segurança psicológica
“[…] A psicologia entrou no trabalho como nunca antes. Estamos falando de segurança psicológica no mesmo tempo que estamos falando de indicadores de performance. Isso é estranho. A maioria das pessoas está tipo: ‘Eu não sou seu pai, não sou seu coach, sou só o seu gerente’. Falando de diferenças de geração, tem algum boomer aqui que já ouviu falar de segurança psicológica quando foi para o trabalho? ‘Faça seu trabalho!’”
Saúde mental
“Eu diria uma coisa para as empresas: não olhe só para isso como uma questão de compliance. Olhe para isso como algo realmente importante. Podemos ter muitas conversas sobre o que é a saúde mental hoje. A saúde mental é a crise ou se a sociedade está em crise e as consequências da saúde mental são normais? Essa é uma questão filosófica que eu acho que precisamos perguntar. Todo mundo está falando sobre a crise de saúde mental, mas isso é evitar falar sobre a crise social. A saúde mental tem sido reduzida a um monte de sintomas, porque é mais fácil falar sobre ansiedade do que falar sobre medo. É mais fácil falar sobre depressão do que falar sobre a angústia existencial. Então você pode dar um remédio e encaminhar para um médico, ao invés de ter que lidar com mudanças estruturais.”
NR-1 (norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho no Brasil)
“Devemos dar atenção aos trabalhadores, encontrar maneiras de ajudar as pessoas a se relacionar, se conectar, ter confiança, e colocar práticas em torno disso. Essas coisas sempre foram feitas, não apenas no plano das ideias. Toda cultura tem rituais e práticas que ajudam as pessoas a se unirem, a se conectar, a construir algo juntas. Não há razão para que as empresas não estejam seguindo essa trajetória que foi definida em todas as culturas há séculos.”
Atrofia social
“Quantos de vocês cresceram brincando livremente na rua? E quantos de vocês têm filhos hoje que brincam livremente na rua? Essa pergunta, para mim, é o início da atrofia social. E isso é uma metáfora – não estamos falando apenas no sentido literal. Mas a rua é um terreno essencial para a negociação social, onde você aprende interações não roteirizadas, não guiadas, não monitoradas. Onde você faz guerra e faz paz, cria regras e quebra as regras, forma alianças, é criativo e desenvolve a essência das habilidades sociais.”
Solidão
“Nós não temos que sair de casa para trabalhar, para comer, para comprar, para se exercitar, até mesmo para conhecer as pessoas. Não é apenas solidão, é isolamento autoimposto. Nos Estados Unidos, 74% da comida que é preparada nos restaurantes não é mais comida no restaurante. A combinação de atrofia com solidão e isolamento autoimposto está criando um ser humano que vai ser muito diferente do que nós conhecemos. Adicione a IA a isso e você tem o ‘pacote completo’. […] O fato de você me perguntar sobre solidão enquanto estamos no Brasil me diz que algo está acontecendo.”
Polarização
“As pessoas hoje têm relações muito próximas com suas famílias, pequenos núcleos e comunidades online. Você passa a maior parte do seu tempo com pessoas que pensam exatamente como você. O que está sendo perdido é o ‘nível do meio’. São os lugares onde você conhecia pessoas diferentes de você, mas vocês se uniam porque tinham uma questão em comum. A biblioteca, a escola, a vizinhança, os lugares onde as pessoas precisavam negociar. Se você perder esse espaço para praticar a tolerância, isso produz mais exacerbação e polarização. A polarização é o que acontece quando nós não podemos manter a complexidade de um assunto. Os grandes assuntos neste momento, a IA, o futuro do trabalho, são complexos, o que significa que eles são contraditórios. Quando você está sozinho e você tem um problema complexo, você deve manter as contradições por si mesmo. Quando você está em um time, em uma sociedade ou em uma empresa, o que você faz é tomar um lado. É mais fácil para mim só manter uma parte dos problemas, você pode ficar com as coisas com as quais eu não quero lidar e eu posso dizer o quanto eu não concordo com você. Nós estamos enfrentando um monte de problemas muito complexos, e ao invés de lidar com o quão difíceis eles são, nós os simplificamos.”
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Já se foram os dias em que os jovens esperavam conseguir um emprego e trabalhar para a mesma empresa por décadas até alcançar um cargo de liderança e se aposentar com tranquilidade. Hoje, apenas 6% dos profissionais da Geração Z afirmam que seu principal objetivo na carreira é chegar a uma posição de liderança, segundo uma pesquisa da Deloitte com cerca de 23.500 entrevistados em 44 países.
Mas isso não significa que as gerações mais jovens estejam se acomodando. Pelo contrário: o relatório revelou que tanto os profissionais da Gen Z quanto os Millennials estão mirando alto, mais focados em aprendizado e desenvolvimento, segurança financeira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e em encontrar propósito em suas carreiras.
Mais de 80% dos jovens buscam mentoria e orientação no trabalho, enquanto 89% de ambas as gerações desejam aprendizado no ambiente profissional. Para a maioria, realizar um trabalho significativo é um ponto muito importante ao considerar um novo emprego. Nesse sentido, mais de 40% da Gen Z e dos Millennials afirmaram ter deixado um emprego por falta de propósito. Entre os principais objetivos de carreira relatados estão independência financeira e a manutenção de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Embora essas aspirações possam parecer ambiciosas, algumas empresas estão transformando esses sonhos em realidade para seus funcionários, oferecendo remunerações generosas, iniciativas guiadas por propósito, desafios profissionais e benefícios que promovem bem-estar mental. Para identificar essas empresas, a Forbes produziu a segunda edição do ranking anual das Empresas dos Sonhos nos EUA.
A seguir, veja as 10 empresas dos sonhos para trabalhar nos EUA; confira a lista completa aqui
10. Shriners Hospitals for Children
Indústria: Saúde e serviços sociais
Sede: Flórida
Ano de fundação: 1922
9. LinkedIn
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 2002
8. Nintendo
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Washington
Ano de fundação: 1889
7. Apple
Indústria: Tecnologia, hardware e equipamentos
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1976
6. IBM
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Nova York
Ano de fundação: 1911
5. Universal Music Group
Indústria: Mídia e publicidade
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1995
4. Google
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1998
3. Microsoft
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Washington
Ano de fundação: 1975
2. St. Jude Children’s Research Hospital
Indústria: Saúde e serviços sociais
Sede: Tennessee
Ano de fundação: 1962
1. Nvidia
Indústria: Semicondutores, eletrônica e engenharia elétrica
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1993
Metodologia
Para elaborar o ranking, a Forbes, em parceria com a empresa de pesquisa de mercado Statista, entrevistou 10 mil estudantes universitários nos Estados Unidos e 140 mil profissionais que trabalham em empresas sediadas no país, de todos os setores, com pelo menos mil funcionários.
Os entrevistados foram questionados sobre quais seriam suas empresas dos sonhos e o nível de atratividade dos empregadores com base em critérios como oportunidades de crescimento, qualidade do trabalho, salário e reputação da empresa, além de avaliar as suas próprias companhias.
As respostas da pesquisa foram analisadas e contabilizadas, junto com dados dos três anos anteriores, com um peso maior dado às informações mais recentes e às avaliações dos funcionários atuais.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Pessoas de alta performance muitas vezes parecem ter descoberto um reservatório secreto de resistência sobre o qual o resto de nós nunca ouviu falar. Elas se destacam, entregam, se adaptam e raramente pedem algo em troca. Sua ética de trabalho não é apenas consciência; é uma forma de autogestão. Elas também costumam se cobrar padrões que frequentemente superam os do ambiente ao redor. Mas é justamente por isso que o Burnout aparece de modo diferente nelas.
Frequentemente, elas não apresentam os sinais típicos de retraimento, queda de desempenho e instabilidade emocional até que seja tarde demais. Isso acontece porque personalidades de alta performance são habilidosas em ignorar sinais internos. Muitas passam anos desenvolvendo uma espécie de calo emocional que aumenta sua capacidade de ultrapassar o cansaço, minimizar o estresse e se convencer de que estão bem porque, tecnicamente, ainda estão cumprindo o trabalho.
No entanto, isso pode tornar o Burnout particularmente insidioso para elas. Uma pessoa de alta performance pode estar se desmoronando internamente enquanto ainda parece produtiva, competente ou até excepcional. E se o indivíduo sempre usou a realização como bússola, torna-se muito fácil ignorar os indícios internos que poderiam protegê-lo a longo prazo.
Para qualquer pessoa que suspeite se enquadrar nesse padrão, ou que veja isso acontecer com alguém de quem gosta, três sinais costumam surgir cedo, segundo pesquisas. Aqui estão os sinais que psicólogos consideram mais importantes.
1. Você está exausto por dentro, mas ainda “comparecendo”
Um dos paradoxos do Burnout de alta performance é que a produtividade continua muito depois de o sistema emocional começar a falhar. Personalidades de alta performance continuam entregando, participando de reuniões e cumprindo prazos como se fosse um hábito. Elas continuam aparecendo, às vezes até melhor do que antes, porque aprenderam a operar com disciplina, não com desejo.
Essa é uma tendência bem documentada na pesquisa sobre Burnout. Uma revisão abrangente recente destaca que a exaustão emocional geralmente se desenvolve muito antes da queda de desempenho. É a primeira rachadura no sistema, mas pessoas de alta performance geralmente criam amortecimentos contra ela. Perfeccionismo, senso de dever e autoexigência persistente são ferramentas que elas usam para manter a produtividade apesar do esgotamento crescente.
Na vida real, essa exaustão não parece dramática, e talvez isso a torne tão perigosa. Uma pessoa de alta performance não vai desmaiar na mesa, porque os sinais de Burnout serão sutis. Ela pode acordar com um peso que o café da manhã já não dissolve. Ou pode depender do impulso, em vez do engajamento, para enfrentar um dia difícil. Um dos piores sintomas é terminar uma tarefa com sucesso e sentir apenas o desejo de deitar.
Essa é a tensão central do Burnout de alta performance: por dentro, as pessoas se sentem esgotadas; por fora, parecem estáveis, e muitas vezes acreditam que essa estabilidade externa prova que nada está errado.
Do ponto de vista psicológico, isso é extremamente arriscado. Funcionar não é o mesmo que florescer, e a exaustão emocional, se não for contida, é o maior preditor das fases posteriores do Burnout, incluindo retraimento e colapso. Se você está constantemente cansado mas ainda entregando, não confunda desempenho com saúde.
2. Você continua perdendo o foco
O segundo sinal geralmente aparece mais repentinamente e é o que pessoas de alta performance costumam achar mais perturbador. É perceber que o Burnout não esgota apenas energia, mas também afeta a cognição. E, ao contrário de sinais emocionais, alterações cognitivas são mais difíceis de justificar como traços de personalidade ou preferências.
A pesquisa é clara. Uma revisão sistemática e meta-análise de 2021, em larga escala, analisou dezenas de estudos comparando pessoas com Burnout clínico a indivíduos saudáveis. Os achados foram consistentes: Burnout está associado a prejuízos mensuráveis na memória de trabalho, atenção, velocidade de processamento e função executiva.
Traduzido para a experiência diária, isso significa:
- Reler frases várias vezes
- Perder o fio da conversa pela metade
- Esquecer informações que antes eram automáticas
- Sentir-se mentalmente “lento”, mesmo funcionando por fora
Quando o Burnout começa a se instalar, tarefas antes automáticas passam a exigir esforço consciente. E habilidades como multitarefa, que antes eram motivo de orgulho, começam a parecer um fardo. Com o tempo, até tomadas de decisão simples podem virar um desafio.
Para pessoas de alta performance, isso é especialmente difícil porque a agilidade mental é parte central de sua identidade. Elas estão acostumadas a ser as pensadoras confiáveis, as processadoras rápidas, as que conseguem manter várias informações ao mesmo tempo sem perder o fio. Quando isso começa a falhar, é alarmante, não por medo de fracassar, mas porque sua noção de “quem são” está ligada à competência.
A nuance importante: esse sintoma não é falha de caráter. Não é preguiça, distração ou falta de disciplina. É uma resposta neurocognitiva legítima ao estresse crônico e ao esgotamento. O Burnout afeta o córtex pré-frontal, região central para o pensamento complexo, e os efeitos surgem justamente nas áreas das quais pessoas de alta performance mais dependem.
A boa notícia é que o prejuízo cognitivo do Burnout é reversível. Mas identificá-lo cedo exige atenção aos sinais internos e externos sem julgamento. Se sua mente parece mais lenta, nebulosa ou menos confiável do que antes, pode não ser um “deslize”. Pode ser Burnout.
3. Você não se sente feliz quando vence
O terceiro sinal é muitas vezes o mais sutil, mas também o mais revelador: uma resposta emocional apagada ao sucesso. Pessoas de alta performance têm um vínculo forte com a conquista. Para elas, realizar algo, mesmo de forma privada, gera impulso. Então, quando esses circuitos emocionais começam a diminuir, é hora de prestar atenção.
A pesquisa sobre Burnout há muito documenta as consequências emocionais do estresse crônico. Um estudo publicado na Clinical Psychology Review, por exemplo, mostra que Burnout e depressão têm grande sobreposição, especialmente nos sintomas afetivos. Ambos envolvem embotamento emocional, redução de prazer e diminuição da capacidade de sentir alegria. A diferença está no foco: Burnout está ligado ao domínio do trabalho; depressão afeta a vida como um todo, e essa distinção é importante.
Se você conquista algo significativo e não sente nada, nem orgulho, nem entusiasmo, nem aquele “algo a mais”, isso não é apenas cansaço. Pode indicar que o Burnout começou a corroer seu sistema de recompensa. Embora possa parecer algo discreto, esse achatamento emocional é psicologicamente marcante. Ele indica que o sistema nervoso entrou em modo de conservação, cortando afetos positivos para preservar o funcionamento básico.
E como pessoas de alta performance tendem a se avaliar pelos resultados e não pelos estados internos, podem notar suas vitórias, mas ignorar suas reações opacas a elas. Assumem que estão apenas cansadas, ocupadas ou em uma fase de transição. Mas a falta de alegria na conquista não é uma mudança trivial. É um dos sinais mais claros de que o Burnout está entrando em estágios avançados, e, se ignorado, pode evoluir para um quadro depressivo.
*Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
O Banco Santander está com inscrições abertas para a nova edição do programa de liderança feminina SW50, que leva mulheres para uma imersão em Londres na LSE (The London School of Economics and Political Science), uma das melhores escolas de economia do mundo.
A seleção acontece primeiro de forma nacional, com 50 finalistas. As aprovadas terão acesso a um curso online sobre liderança feminina da LSE e a oportunidade de participar de um evento público junto com as demais finalistas brasileiras.
Posteriormente, as selecionadas competirão com outras 4o0 mulheres da Alemanha, Argentina, Chile, Espanha, México, Portugal, Reino Unido e Uruguai, para participar de uma formação presencial em Londres, com 50 vagas.
Na imersão de seis dias, as profissionais vão desenvolver habilidades de gestão em contextos globais e receber coaching individual e coletivo, além de ampliar seu networking internacional. “É um ambiente de comunidade e multiplicação de conhecimento entre mulheres, sem espaço para competição”, diz Silvana Fumura, ex-executiva, cofundadora da Associação Ser Mulher em Tech e uma das vencedoras da edição deste ano. “A energia foi tão intensa que pudemos ser vulneráveis sem medo, em um ambiente seguro e de apoio mútuo. Voltei para o Brasil inspirada a recriar o mesmo sentimento e propósito.”
O Santander cobre os custos do curso e da hospedagem em Londres; apenas a passagem aérea fica a cargo das participantes. Para se inscrever, é preciso ter inglês avançado, mais de 10 anos de carreira e ocupar uma posição C-level ou fazer parte de conselhos de administração. A seleção avaliará a trajetória profissional das candidatas, sua motivação e seu impacto dentro do mercado que atua. “Queremos continuar promovendo e dando visibilidade ao talento de mulheres que inspiram, conectam e geram impacto com propósito”, diz Victoria Zuasti, diretora de programas globais do Santander Open Academy.
As inscrições podem ser realizadas aqui até 7 de janeiro.
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