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Dia do Amigo: como fazer amizades no escritório e no trabalho remoto
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Ter bons relacionamentos no ambiente de trabalho – desde colegas mais distantes a amigos íntimos – ajuda a saúde mental e o bem-estar, além de impulsionar sua carreira.
O trabalho é um dos melhores lugares para fazer amigos, criar vínculos e melhorar as interações que contribuem para sua realização pessoal.
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Mas os ambientes de trabalho de hoje podem dificultar a criação e manutenção dessas conexões. Se você trabalha em modelo remoto ou híbrido, pode perder seus colegas de vista. E vai precisar ser intencional se quiser nutrir amizades e encontrar o equilíbrio certo no desenvolvimento de confiança e intimidade.
Quando as pessoas se conectam com os colegas de trabalho, se sentem menos sozinhas, ansiosas, esgotadas e estressadas
Provavelmente você precisa de mais amigos
Cerca de 69% das pessoas estão insatisfeitas com suas conexões sociais no trabalho, e 43% não se sentem conectados com os colegas, de acordo com uma pesquisa da empresa de consultoria e treinamento profissional BetterUp. Quase 40% dizem que não confiam nos colegas de trabalho, e 22% não têm nem mesmo um amigo no trabalho.
Mas 50% das pessoas querem ter mais conexões e estariam dispostas a abrir mão de salário ou de progresso na carreira para ter laços mais fortes com os outros no trabalho.
Ter amigos importa – e muito. Na verdade, ter alguns amigos próximos tem tanto impacto na saúde quanto fumar. E é ainda mais importante do que dieta ou exercício em seus efeitos sobre a saúde mental, demência, câncer, doenças cardíacas e pressão arterial, de acordo com uma pesquisa conduzida pela professora Julianne Holt-Lunstad, da universidade americana Brigham Young.
Os benefícios das amizades no trabalho
Mas será que é bom ter amigos no trabalho? Na verdade, é uma ótima ideia. Quando as pessoas estão mais conectadas com os colegas, se sentem menos sozinhas, ansiosas, esgotadas e estressadas, com base nos dados da BetterUp.
Os respondentes da pesquisa tiveram aumento de 91% no crescimento pessoal e de 101% no profissional. Isso provavelmente ocorre porque os amigos te ajudam a se sentir valorizado, mas também podem fornecer orientações, feedback e validação, e, portanto, você pode aprender com eles.
Quando você tem um alto nível de confiança e cuidado com os colegas, eles podem dar dicas sobre novas funções que estão surgindo, assim como informações sobre o que um departamento pode estar procurando em um candidato. Os amigos podem te defender para pessoas importantes, contribuindo para melhorar sua credibilidade e reputação.
Embora as amizades no trabalho possam te ajudar a progredir na carreira, você não deve criar relacionamentos apenas para seu benefício próprio. Faça amigos porque você gosta e valoriza os outros e porque deseja ajudá-los também.
Poucos e bons
Curiosamente, você não precisa de muitos amigos no trabalho para ter esses benefícios. Quando as pessoas tinham boas relações com apenas cinco amigos no trabalho, já se sentiam conectadas. Com sete, tinham uma sensação de pertencimento, segundo a pesquisa da BetterUp.
Esse sentimento tem a ver com identidade e propósito compartilhados. O trabalho te dá a oportunidade de trabalhar com outros em objetivos, metas e projetos conjuntos.
Cultive conexões com as pessoas com quem você está trabalhando de perto. Procure aqueles que te entendem e reconhecem seus esforços. Além disso, aproxime-se daqueles que podem te ajudar, e faça o mesmo por eles. Quando você tem esse tipo de reciprocidade, sentirá mais confiança e maior capacidade de se expressar, e é provável que sinta um nível mais alto de satisfação, de acordo com uma pesquisa publicada na revista Emotion.
Gostos comuns
Embora seja verdade que os opostos se atraem, é mais verdade que você tende a construir relacionamentos mais fortes com base em semelhanças.
Pesquisas do renomado psicólogo Robin Dunbar mostram que as amizades são construídas sobre sete pilares, incluindo a maneira como você fala, interesses e hobbies, visões religiosas, crenças morais, senso de humor, gosto musical e paixões profissionais. Quanto mais desses você compartilhar com alguém, é mais provável que tenha uma amizade profunda e duradoura.
Estatisticamente, engenheiros tendem a ter mais amigos engenheiros, e advogados tendem a ter mais amigos advogados – e assim por diante. Acontece que as escolhas profissionais podem dizer muito sobre a personalidade de alguém. Pessoas com certas características e talentos tendem a gravitar em torno de campos parecidos – e essa semelhança também ajuda a impulsionar seus relacionamentos no trabalho.
O ambiente ajuda
O trabalho também é um lugar especialmente bom para fazer amigos e manter relacionamentos devido ao fluxo de trabalho e à maneira como ele influencia as interações.
Ver as pessoas regularmente e estar em contato próximo é um dos impulsionadores mais significativos de relacionamentos. Além disso, com o viés de familiaridade, tendemos a ser mais receptivos àqueles com quem estamos mais acostumados. O trabalho proporciona contato frequente e uma cadência de interações que nos ajuda a conhecer e nos sentir confortáveis com as pessoas.
Além disso, o ambiente do escritório permite que você faça suas tarefas enquanto circula socialmente. Também dá a oportunidade de viver momentos de altos e baixos com os colegas. Você pode comemorar quando ele está no topo do mundo ou apoiar seu colega que está com alguma dificuldade.
Aproveite tudo o que o trabalho oferece para criar laços. Seja intencional, focado e presente com os colegas – pessoal ou virtualmente. Faça perguntas, veja se estão trabalhando em um projeto difícil, convide-os para um café ou almoço (ou uma conversa virtual). Ouça e ofereça empatia e apoio.
Aproveite todos os tipos de relacionamentos
Você vai ter diferentes tipos de amizades com colegas de trabalho ao longo da carreira.
Você pode se beneficiar do colega que “te conhece desde sempre”. Essa é a pessoa com quem você tem uma longa história. Juntos, vocês sobreviveram a um chefe terrível ou a um projeto muito difícil. Vocês podem não se ver com frequência, mas se conectam imediatamente sempre que se encontram, compartilhando histórias e experiências.
Valorize também o amigo que é muito diferente de você. Procure a pessoa que trabalha em outro país, fala uma língua diferente ou está em um tipo de trabalho muito diferente.
Procure um amigo que ofereça um porto seguro, alguém com quem você possa relaxar, reclamar, ficar triste ou ter um dia ruim. É importante ter uma ou duas pessoas para recorrer se as coisas estiverem realmente difíceis.
Tenha também o amigo que te desafia. Você cresce mais quando recebe feedbacks difíceis e sugestões para melhorar. Encontre o amigo que tem os melhores interesses e vai te empurrar para o crescimento.
Valorize os laços frouxos – as pessoas que você não conhece bem, mas com quem pode iniciar uma conversa e pedir opiniões ou informações. Estatisticamente, são o grupo mais propenso a te conectar com sua próxima grande oportunidade.
Encontre o equilíbrio certo
Ao mesmo tempo em que cultiva e mantém relacionamentos no trabalho, você deve ser criterioso sobre o quanto compartilhar com amigos de trabalho, para não falar demais muito cedo ou criar desconforto no relacionamento.
Pode haver desvantagens nas amizades no trabalho se o relacionamento não for recíproco. Por exemplo, se você se abrir demais com alguém e ainda não tiver construído confiança, o relacionamento pode ficar estranho. Ou se você pedir ajuda a alguém que mal conhece, pode parecer interesseiro.
Cerca de 39% das pessoas se sentem próximas de colegas no trabalho. Além disso, 50% dizem que têm relacionamentos amigáveis no trabalho, mas não os consideram amigos. Para 11%, os relacionamentos são estritamente profissionais e não entram na amizade, de acordo com a BetterUp.
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Você precisará decidir quanta proximidade deseja ter com os outros e se está buscando verdadeiros amigos ou simplesmente um ambiente amigável no trabalho.
Vá com calma, não fale demais e veja o quanto eles se abrem com você. As interações tendem a se construir ao longo do tempo e a confiança se aprofunda à medida que cada pessoa se abre cada vez mais com o quanto se sente confortável em compartilhar.
Faça o investimento
Em geral, sua felicidade, bem-estar e realização vão aumentar quando você tiver bons relacionamentos no ambiente de trabalho.
Os colegas não precisam necessariamente ser seus melhores amigos, se encontrar fora do trabalho ou compartilhar segredos, mas é importante valorizar aqueles com quem você trabalha e receber o apreço deles, e vice-versa.
Escolhas do editor
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A Estée Lauder, companhia global de beleza, anunciou Viviane Pepe como nova diretora sênior de comércio digital e marketing no Brasil.
Antes de assumir o novo cargo na Estée Lauder, a executiva atuava como CMO da Boca Rosa Company. “Com sentimento de missão cumprida e muito a agradecer, chego ao final deste capítulo mais que especial de carreira na Boca Rosa Company”, compartilhou em uma publicação no LinkedIn.
Com mais de 20 anos de carreira em marcas globais, Viviane já liderou a área de marketing na Natura e atuou como diretora de comunicação na Avon.
Formada em publicidade pela UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro), possui MBAs em marketing e neurociência. A executiva também atua como conselheira, mentora e jurada em premiações do setor.
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Chegou dezembro (já?) e resolvi resgatar as apostas que fiz no meu artigo de janeiro quanto aos assuntos que poderiam ser destaque na pauta dos gestores de RH em 2025, considerando o que vinha sendo discutido até então nas minhas interações com organizações dos mais diferentes perfis e portes.
Dentre esses temas, citei o investimento em IA, pauta que realmente se mostrou presente em 100% das empresas que atendi este ano; ações de diversidade e inclusão, que vinham mobilizando muito as empresas em 2024, mas que perderam tração em 2025; flexibilização de benefícios, sendo esta uma alternativa financeiramente mais interessante para reforçar a oferta de valor aos funcionários; investimento em incentivos de longo prazo, especialmente as Stock Options, que já vinham sendo discutidas como ferramentas de característica mercantil junto ao STJ (Supremo Tribunal de Justiça); além do reforço à governança corporativa e aos comitês de pessoas, que trariam maior segurança e assertividade às práticas de gestão.
Mas, na prática, o que aconteceu foi que vivemos um ano de grandes inseguranças e instabilidades nas empresas. Muitas organizações estão tendo dificuldades para fechar o ano entregando resultados suficientes para gatilhar os planos de bônus. A batalha para o controle do turnover não parece estar nem perto do fim, mesmo com as ações do RH para a modernização de seus programas e políticas. O investimento em ferramentas tecnológicas não se mostrou tão simples quanto parecia, uma vez que os processos e sistemas legados não tombam facilmente para novas plataformas, que também demandam alto investimento e concorrem com outras frentes de transformação digital do negócio.
Diferentemente do que prevíamos, e enquanto essa realidade nada animadora foi tomando conta do calendário, os temas que acabaram se tornando pauta das publicações por aqui nos últimos meses foram:
EVP (Employee Value Proposition)
Só o salário não é capaz de assegurar a performance da equipe. São necessárias muitas outras iniciativas dentro da oferta de valor trabalhada pelas áreas de RH para que uma empresa seja capaz de atrair, motivar, engajar e reter talentos adequados e alinhados aos valores corporativos.
Performance corporativa vs Remuneração
O rigor na fundamentação técnica dos programas de incentivos é fundamental para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos. Mas o frenesi midiático a partir de interpretações equivocadas dos programas não tem ajudado em nada na percepção do mercado quando o assunto são os resultados das empresas de capital aberto.
Síndrome do cargo fictício
O sucesso de um profissional tem sido medido pela sua velocidade de progressão entre cargos. Mas para dar vazão às expectativas de encarreiramento do time, empresas passaram a conceder o título do cargo sem que necessariamente houvesse um reflexo nas reais atribuições do profissional, em seu nível de autonomia ou impacto no negócio. Neste movimento, o cargo passa a existir no papel, mas não na prática, e a remuneração tende a não acompanhar valores típicos de mercado.
Exposição da remuneração executiva
A XP publicou, e em seguida tirou do ar (não sem antes causar grande furor), um relatório no qual havia divulgado a remuneração de grandes executivos do mercado, a partir de dados extraídos dos Formulários de Referência da CVM. De fato, esse relatório deveria ser uma fonte confiável de dados para apoiar a tomada de decisão dos acionistas. Entretanto, mesmo para profissionais de remuneração, esses dados são bastante nebulosos. Não é raro encontrar inconsistências entre as informações utilizadas internamente para a gestão dos executivos e os números divulgados.
Pejotização dos contratos de trabalho
A legislação prevê a possibilidade de contratação de profissionais para a prestação de serviços no modelo PJ, ainda que haja habitualidade e pessoalidade, e mesmo que para atuação em áreas fim do negócio. O que define a existência de vínculo empregatício é a subordinação. Mas existem cuidados a serem tomados para evitar riscos jurídicos na migração do modelo CLT para o modelo PJ, tais como a aplicação da linha de corte de hipersuficiência, a distinção de nomenclaturas dos cargos, além de práticas distintas de gestão de pessoas.
Riscos e vieses da gestão financeira
Quando uma empresa desenha sua estratégia de remuneração, cada escolha carrega mensagens poderosas. O mercado de comparação, o nível de competitividade, o equilíbrio entre salário fixo e variável, os mecanismos de premiação – tudo isso influencia comportamentos, expectativas e, principalmente, decisões. Os programas de remuneração variável são ferramentas valiosas para alinhar interesses, engajar talentos e impulsionar resultados. Mas precisamos ir além do discurso. É urgente investir em letramento financeiro para executivos, criar espaços de diálogo sobre riscos e preparar as pessoas para lidar com as incertezas do mercado.
Mais segurança jurídica para os planos de Stock Options
O STJ reconheceu oficialmente a natureza mercantil desses programas, tornando a premiação muito mais atrativa em razão da eficiência tributária. Antes disso, parte da Fazenda Nacional e da Receita Federal defendia que os lucros “embutidos” na diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício configurariam remuneração disfarçada, tributável como renda do trabalho — e não como ganho de capital.
O futuro da remuneração está na tecnologia
A transformação digital e as novas expectativas das gerações Y e Z vêm demandando evoluções nos processos do RH, incluindo na gestão salarial. Não se pode mais pautar as decisões sobre a carreira das pessoas no caso a caso e na base da discricionariedade. Ferramentas que garantam credibilidade, agilidade e transparência são essenciais para sustentar esse novo paradigma de gestão da remuneração.
Das questões que se mostravam urgentes no início do ano, poucas permaneceram em destaque sem serem atropeladas pelos desafios de negócio e pelos incêndios a serem apagados. E enquanto vemos proliferar eventos sem fim para discutir as “tendências” de gestão de RH e de remuneração, a realidade de cada empresa se impõe e exige de seus líderes cada vez mais soluções personalizadas e individualizadas. Nesse jogo, ganha quem tem visão de negócio, consistência técnica, flexibilidade e muita resiliência.
*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.
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A Mastercard anunciou Luciana Cardoso como nova vice-presidente sênior de pessoas para a América Latina e o Caribe. Desde 2023, a executiva ocupava a vice-presidência da área para a companhia no Brasil.
Com mais de 20 anos de carreira, Luciana soma passagens por empresas como Biogen, Novartis e Kimberly-Clark. É formada pela PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) e tem MBA executivo pelo Insper.
No novo cargo, ela será responsável por liderar a estratégia de pessoas da Mastercard na região, com foco no desenvolvimento de talentos, na inovação e na consolidação de uma cultura de alto desempenho e impacto sustentável.
A companhia também anunciou Daniela Belisário como nova vice-presidente de pessoas no Brasil. Com mais de 20 anos de experiência em RH, a executiva tem passagens por Banco BMG, SulAmérica, Nubank, Itaú Unibanco e Valid Soluções. Formada em administração de empresas, também tem MBA em gestão empresarial.
Daniela Belisário, nova vice-presidente de pessoas da Mastercard no Brasil
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