Negócios
CEOs e Pais: Como a Paternidade Transformou Executivos em Melhores Líderes
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Quando teve sua primeira filha, há 10 anos, Daniel Mazini tirou os cinco dias de licença-paternidade previstos em lei e oferecidos pela Amazon Brasil à época. Também negociou um tempo extra com seu chefe e a possibilidade de trabalhar de casa. Quatro anos depois, no nascimento do seu segundo filho, a big tech já havia estendido a licença remunerada para seis semanas. “A diferença foi enorme”, lembra Mazini, que liderou a Amazon no país e hoje é vice-presidente executivo do Wellhub (ex-Gympass). “A nova licença me permitiu ter uma conexão mais profunda com o que acontecia em casa, participar dos cuidados com o recém-nascido e da rotina doméstica.”
Os benefícios vão além do ambiente familiar. “Em uma empresa de tecnologia com um quadro de funcionários jovem, meu exemplo como líder ao tirar essa licença foi muito importante e bem recebido.”
Semelhante ao de Thiago Coelho, presidente-executivo da Estrella Galicia no Brasil, que também defende o “walk the talk”. Depois de assumir a subsidiária brasileira da cervejaria espanhola, em 2023, ele implementou 60 dias de licença-paternidade na companhia – o período pode chegar a 90 dias com mais um mês de férias.
Dois anos depois, quando sua esposa engravidou, o executivo usufruiu do benefício. “Cultura organizacional não é o que está escrito na parede. É o que a liderança faz todos os dias, com coerência e consistência”, afirma Coelho, que faz questão de comunicar quando se ausenta do trabalho para cuidar do filho, contribuindo para normalizar o tema.
Thiago Coelho com o filho, Rafael
“Quando líderes falam abertamente sobre suas vivências como pais, eles legitimam um espaço necessário: o da humanização da liderança. Isso inspira outras pessoas a entenderem que é possível equilibrar ambições profissionais com a construção de uma família”, diz Thiago Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA e pai de dois meninos.
O que diz a lei – ou a ausência dela
Mazini e Coelho são embaixadores da CoPai, coalizão que reúne líderes de grandes empresas, como Shell, Diageo e Nubank, em busca da ampliação da licença-paternidade no Brasil para pelo menos 30 dias. “A licença deve ser compulsória e remunerada para abranger toda a sociedade”, afirma o presidente da Estrella Galicia, destacando que a medida precisa contemplar também profissões fora do mundo corporativo. “Meu trabalho com a CoPai é atuar como uma ponte, mostrando que a licença estendida não é apenas possível, mas benéfica”, diz Mazini.
Atualmente, o benefício segue a regra transitória da Constituição de 1988, que prevê apenas cinco dias corridos. “No nosso caso, que foi cesariana, são 40 dias para a mulher se recuperar, e o pai precisa voltar a trabalhar em 5. Essa conta não fecha”, diz Coelho.
O texto constitucional determina que o Congresso crie uma lei específica para regulamentar o tema, mas, após 37 anos, essa legislação ainda não foi elaborada. No fim de 2023, o Supremo Tribunal Federal estabeleceu um prazo de 18 meses para que o Legislativo regulamentasse o tema. Esse prazo expirou em 8 de julho e, até o momento, a questão permanece sem resolução. Já a licença-maternidade é de 120 dias, podendo ser prorrogada em algumas situações, conforme previsto na CLT.
“A licença-paternidade é tão importante quanto a maternidade. O principal entrave no Brasil é que as pessoas, na maioria das organizações, são vistas como custo”, diz Jonas Marques, CEO da rede de farmácias Pague Menos. “Liderei operações na Europa e na Oceania e lá esse tema já está superado.”
A Espanha, por exemplo, anunciou, em julho deste ano, que busca dar às mães e aos pais uma semana extra de folga do trabalho após o nascimento do bebê, ampliando para 17 semanas uma das licenças parentais remuneradas mais generosas da Europa.
Empresas oferecem licença-paternidade estendida
Quando homens tiram licença-paternidade, aprofundam sua relação com os filhos, voltam mais engajados para o trabalho e beneficiam a saúde mental e as carreiras das mulheres. É o que dizem os estudos sobre o tema, corroborados por profissionais que usaram o benefício.
“Aproveitei cada minuto nas duas vezes, o primeiro banho, as troca de fraldas na madrugada, as mamadeiras”, diz Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA. “A cultura empresarial dos lugares onde trabalhei estimulava esse espaço e, hoje, vejo o quanto esse tempo é valioso para criar vínculos.”
Thiago Oliveira com os filhos
Desde 2016, o programa Empresa Cidadã permite que companhias cadastradas estendam a licença parental para 20 dias aos pais e 180 dias às mães, em troca de incentivos fiscais. “Existe uma clara diferença entre quando a licença é apenas parte desse programa e quando é um compromisso real da liderança”, opina Mazini. “O principal desafio é o ceticismo de que esses resultados justificam o ‘investimento’ de um funcionário fora da empresa por algumas semanas.”
“Com a sociedade e a liderança normalizando a ideia de que um pai tirará uma ou duas licenças ao longo de sua carreira para ter famílias mais fortes, chegaremos a um ponto onde isso não será exceção e não haverá mais resistência. Esperar resultados melhores sem desafiar o status quo é loucura.”
Daniel Mazini, EVP Wellhub
O Grupo Boticário e o Nubank são exemplos de companhias que igualaram as licenças remuneradas para homens e mulheres. Especialistas afirmam que a licença parental, que também inclui casais homoafetivos e adoção de crianças, fomenta a coparentalidade e ajuda a eliminar vieses de gênero. No Boticário, o benefício é de 120 dias e obrigatório, e as mães ainda podem estendê-lo por mais 60 dias. Já o Nubank oferece um benefício global de 120 dias, ou quatro meses, para todos os funcionários. “Ao equalizar a licença, você oferece às pessoas a chance de competir em condições iguais no crescimento da carreira”, afirma Rodrigo Vianna, CEO da Mappit e cofundador do Talenses Group.
A licença-paternidade estendida está entre os cinco benefícios mais valorizados pelos homens no Brasil, segundo a pesquisa Radar da Parentalidade 2024, realizada pela consultoria Filhos no Currículo com o Talenses Group.
Ainda assim, por ser opcional na maioria das empresas, muitos profissionais acabam não usufruindo do benefício. “Se os líderes não reforçam a importância dessa licença ou não a utilizam, ela se torna mais uma política que ‘não pegou’”, diz Mazini.
“Para o homem, a licença é um benefício. Para a mulher, é uma obrigação”, diz Vianna, ressaltando os impactos em mulheres e outros cuidadores. “Trabalhei com homens que achavam que uma semana ou até 10 dias de licença eram suficientes. Quatro meses, nunca.”
O impacto nas mulheres e na família
“Penalidade da maternidade” é o nome dado pela vencedora do Nobel de Economia Claudia Goldin, que estudou a relação entre participação feminina no trabalho, economia do casal e desigualdade de gênero. A pesquisa mais recente de Goldin mostra que a disparidade de gênero no mercado aumenta de forma mais significativa após o nascimento do primeiro filho, e que esse evento também muda a forma como as mulheres guiam suas carreiras.
“A igualdade de gênero começa na divisão justa das tarefas dentro de casa”, diz o presidente da Estrella Galicia. O executivo, que tem uma agenda mais flexível que a de sua esposa, busca o filho na escola todos os dias.
Os impactos também são econômicos. O McKinsey Global Institute estimou em 2020 que o valor do trabalho não remunerado realizado por mulheres é de US$ 10 trilhões, o equivalente a 13% do PIB global. Elas realizam 75% dos cuidados com a casa e os filhos, segundo a organização global contra as desigualdades Oxfam (Comitê de Oxford para o Alívio da Fome).
Paternidade é ponto de virada na vida e na carreira
Equilibrar o cuidado com os filhos e uma rotina intensa de trabalho exige intenção. “Não dá para esperar sobrar tempo”, diz Thiago Oliveira. “Aprendi a ser mais eficiente e a delegar melhor para estar presente de corpo e alma onde sou insubstituível: em casa.”
Ser pai mudou as vidas e carreiras desses executivos. Se não fosse pelos gêmeos que teve aos 23 anos, enquanto atuava como psicólogo clínico, Jonas Marques talvez nunca tivesse ingressado no mundo corporativo. “Pagava aluguel, andava de ônibus e ganhava o pão de cada dia com muito trabalho”, lembra. “Corri atrás de um trabalho melhor e foi assim que entrei na Roche, como propagandista farmacêutico.”
Pai do Matheus, 31, e da Mariana, 20, Jonas perdeu um de seus filhos gêmeos, Pedro, aos 20 anos. “Já faz 11 anos e, ao contrário do que muitos pensam, somos uma família extremamente feliz, principalmente porque sempre vivemos no presente.”
“Sinto que ganhei superpoderes. O sofrimento profundo deve destravar e acelerar algumas habilidades. Hoje, cuidamos de outros pais que também perderam filhos e ainda não conseguiram elaborar o luto.”
Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Jonas Marques e família
Hoje, o executivo aborda a paternidade dentro e fora da empresa, mas nem sempre foi assim. “Por muito tempo, fui medíocre quanto a isso. Na minha cabeça, era tudo sobre produtividade”, diz. “Carreira de sucesso só vale se tivermos uma família feliz e forte, muitos amigos de verdade, se formos felizes.”
A paternidade também influenciou as decisões de carreira de Oliveira, da Coca-Cola. “Passei a considerar não apenas o que é bom para mim, mas o que é saudável e sustentável para minha família. Em momentos-chave, como a mudança de país, levei em conta o impacto sobre os meus filhos e a minha família”, conta o executivo, que hoje vive na Cidade do México.
“É como se você passasse a usar um óculos com uma lente que é o seu filho. Tudo o que você enxerga passa por ele.”
Thiago Coelho, presidente da Estrella Galicia
O que a paternidade trouxe
“Todo pai deveria ser um líder, mas nem todo líder deveria ser um pai. Afinal, não demitimos filhos”, diz o CEO da Pague Menos. Segundo Marques, a paternidade potencializou sua vocação para cuidar, educar e também cobrar.
Priorização, propósito e escuta também foram algumas das habilidades desenvolvidas pelos executivos. “Você basicamente encaixa uma outra vida nas mesmas 24 horas”, diz Coelho.
“Aprendi a valorizar mais o tempo, a presença, o tempo de qualidade e a escuta. Profissionalmente, desenvolvi uma visão mais empática e humana da liderança”, diz Oliveira. “Ser pai me ensinou que formar pessoas, seja em casa ou no trabalho, exige tempo, paciência, coerência e amor.”
Entre erros, acertos e aprendizados, o principal conselho deixado pelos executivos para outros líderes e pais é estar presente para os filhos. “Não deixe que o privilégio de estar com eles seja invisível. Diga que ama, dê conselhos, broncas, abrace, beije”, diz Marques.
Rodrigo Vianna: “Não deixe de viver todas as etapas da vida do seu filho. Eles são criados para ir para o mundo”
“Muitos pais perderam os filhos sem eles necessariamente terem um atestado de óbito, não se falam há anos. Acordem! Liguem para eles hoje!”
Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Thiago Oliveira: “Seu maior legado não será o que você construiu, mas quem você formou. Liderar começa dentro de casa, pelo exemplo”
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Já se foram os dias em que os jovens esperavam conseguir um emprego e trabalhar para a mesma empresa por décadas até alcançar um cargo de liderança e se aposentar com tranquilidade. Hoje, apenas 6% dos profissionais da Geração Z afirmam que seu principal objetivo na carreira é chegar a uma posição de liderança, segundo uma pesquisa da Deloitte com cerca de 23.500 entrevistados em 44 países.
Mas isso não significa que as gerações mais jovens estejam se acomodando. Pelo contrário: o relatório revelou que tanto os profissionais da Gen Z quanto os Millennials estão mirando alto, mais focados em aprendizado e desenvolvimento, segurança financeira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e em encontrar propósito em suas carreiras.
Mais de 80% dos jovens buscam mentoria e orientação no trabalho, enquanto 89% de ambas as gerações desejam aprendizado no ambiente profissional. Para a maioria, realizar um trabalho significativo é um ponto muito importante ao considerar um novo emprego. Nesse sentido, mais de 40% da Gen Z e dos Millennials afirmaram ter deixado um emprego por falta de propósito. Entre os principais objetivos de carreira relatados estão independência financeira e a manutenção de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Embora essas aspirações possam parecer ambiciosas, algumas empresas estão transformando esses sonhos em realidade para seus funcionários, oferecendo remunerações generosas, iniciativas guiadas por propósito, desafios profissionais e benefícios que promovem bem-estar mental. Para identificar essas empresas, a Forbes produziu a segunda edição do ranking anual das Empresas dos Sonhos nos EUA.
A seguir, veja as 10 empresas dos sonhos para trabalhar nos EUA; confira a lista completa aqui
10. Shriners Hospitals for Children
Indústria: Saúde e serviços sociais
Sede: Flórida
Ano de fundação: 1922
9. LinkedIn
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 2002
8. Nintendo
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Washington
Ano de fundação: 1889
7. Apple
Indústria: Tecnologia, hardware e equipamentos
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1976
6. IBM
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Nova York
Ano de fundação: 1911
5. Universal Music Group
Indústria: Mídia e publicidade
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1995
4. Google
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1998
3. Microsoft
Indústria: Software e serviços de TI
Sede: Washington
Ano de fundação: 1975
2. St. Jude Children’s Research Hospital
Indústria: Saúde e serviços sociais
Sede: Tennessee
Ano de fundação: 1962
1. Nvidia
Indústria: Semicondutores, eletrônica e engenharia elétrica
Sede: Califórnia
Ano de fundação: 1993
Metodologia
Para elaborar o ranking, a Forbes, em parceria com a empresa de pesquisa de mercado Statista, entrevistou 10 mil estudantes universitários nos Estados Unidos e 140 mil profissionais que trabalham em empresas sediadas no país, de todos os setores, com pelo menos mil funcionários.
Os entrevistados foram questionados sobre quais seriam suas empresas dos sonhos e o nível de atratividade dos empregadores com base em critérios como oportunidades de crescimento, qualidade do trabalho, salário e reputação da empresa, além de avaliar as suas próprias companhias.
As respostas da pesquisa foram analisadas e contabilizadas, junto com dados dos três anos anteriores, com um peso maior dado às informações mais recentes e às avaliações dos funcionários atuais.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Pessoas de alta performance muitas vezes parecem ter descoberto um reservatório secreto de resistência sobre o qual o resto de nós nunca ouviu falar. Elas se destacam, entregam, se adaptam e raramente pedem algo em troca. Sua ética de trabalho não é apenas consciência; é uma forma de autogestão. Elas também costumam se cobrar padrões que frequentemente superam os do ambiente ao redor. Mas é justamente por isso que o Burnout aparece de modo diferente nelas.
Frequentemente, elas não apresentam os sinais típicos de retraimento, queda de desempenho e instabilidade emocional até que seja tarde demais. Isso acontece porque personalidades de alta performance são habilidosas em ignorar sinais internos. Muitas passam anos desenvolvendo uma espécie de calo emocional que aumenta sua capacidade de ultrapassar o cansaço, minimizar o estresse e se convencer de que estão bem porque, tecnicamente, ainda estão cumprindo o trabalho.
No entanto, isso pode tornar o Burnout particularmente insidioso para elas. Uma pessoa de alta performance pode estar se desmoronando internamente enquanto ainda parece produtiva, competente ou até excepcional. E se o indivíduo sempre usou a realização como bússola, torna-se muito fácil ignorar os indícios internos que poderiam protegê-lo a longo prazo.
Para qualquer pessoa que suspeite se enquadrar nesse padrão, ou que veja isso acontecer com alguém de quem gosta, três sinais costumam surgir cedo, segundo pesquisas. Aqui estão os sinais que psicólogos consideram mais importantes.
1. Você está exausto por dentro, mas ainda “comparecendo”
Um dos paradoxos do Burnout de alta performance é que a produtividade continua muito depois de o sistema emocional começar a falhar. Personalidades de alta performance continuam entregando, participando de reuniões e cumprindo prazos como se fosse um hábito. Elas continuam aparecendo, às vezes até melhor do que antes, porque aprenderam a operar com disciplina, não com desejo.
Essa é uma tendência bem documentada na pesquisa sobre Burnout. Uma revisão abrangente recente destaca que a exaustão emocional geralmente se desenvolve muito antes da queda de desempenho. É a primeira rachadura no sistema, mas pessoas de alta performance geralmente criam amortecimentos contra ela. Perfeccionismo, senso de dever e autoexigência persistente são ferramentas que elas usam para manter a produtividade apesar do esgotamento crescente.
Na vida real, essa exaustão não parece dramática, e talvez isso a torne tão perigosa. Uma pessoa de alta performance não vai desmaiar na mesa, porque os sinais de Burnout serão sutis. Ela pode acordar com um peso que o café da manhã já não dissolve. Ou pode depender do impulso, em vez do engajamento, para enfrentar um dia difícil. Um dos piores sintomas é terminar uma tarefa com sucesso e sentir apenas o desejo de deitar.
Essa é a tensão central do Burnout de alta performance: por dentro, as pessoas se sentem esgotadas; por fora, parecem estáveis, e muitas vezes acreditam que essa estabilidade externa prova que nada está errado.
Do ponto de vista psicológico, isso é extremamente arriscado. Funcionar não é o mesmo que florescer, e a exaustão emocional, se não for contida, é o maior preditor das fases posteriores do Burnout, incluindo retraimento e colapso. Se você está constantemente cansado mas ainda entregando, não confunda desempenho com saúde.
2. Você continua perdendo o foco
O segundo sinal geralmente aparece mais repentinamente e é o que pessoas de alta performance costumam achar mais perturbador. É perceber que o Burnout não esgota apenas energia, mas também afeta a cognição. E, ao contrário de sinais emocionais, alterações cognitivas são mais difíceis de justificar como traços de personalidade ou preferências.
A pesquisa é clara. Uma revisão sistemática e meta-análise de 2021, em larga escala, analisou dezenas de estudos comparando pessoas com Burnout clínico a indivíduos saudáveis. Os achados foram consistentes: Burnout está associado a prejuízos mensuráveis na memória de trabalho, atenção, velocidade de processamento e função executiva.
Traduzido para a experiência diária, isso significa:
- Reler frases várias vezes
- Perder o fio da conversa pela metade
- Esquecer informações que antes eram automáticas
- Sentir-se mentalmente “lento”, mesmo funcionando por fora
Quando o Burnout começa a se instalar, tarefas antes automáticas passam a exigir esforço consciente. E habilidades como multitarefa, que antes eram motivo de orgulho, começam a parecer um fardo. Com o tempo, até tomadas de decisão simples podem virar um desafio.
Para pessoas de alta performance, isso é especialmente difícil porque a agilidade mental é parte central de sua identidade. Elas estão acostumadas a ser as pensadoras confiáveis, as processadoras rápidas, as que conseguem manter várias informações ao mesmo tempo sem perder o fio. Quando isso começa a falhar, é alarmante, não por medo de fracassar, mas porque sua noção de “quem são” está ligada à competência.
A nuance importante: esse sintoma não é falha de caráter. Não é preguiça, distração ou falta de disciplina. É uma resposta neurocognitiva legítima ao estresse crônico e ao esgotamento. O Burnout afeta o córtex pré-frontal, região central para o pensamento complexo, e os efeitos surgem justamente nas áreas das quais pessoas de alta performance mais dependem.
A boa notícia é que o prejuízo cognitivo do Burnout é reversível. Mas identificá-lo cedo exige atenção aos sinais internos e externos sem julgamento. Se sua mente parece mais lenta, nebulosa ou menos confiável do que antes, pode não ser um “deslize”. Pode ser Burnout.
3. Você não se sente feliz quando vence
O terceiro sinal é muitas vezes o mais sutil, mas também o mais revelador: uma resposta emocional apagada ao sucesso. Pessoas de alta performance têm um vínculo forte com a conquista. Para elas, realizar algo, mesmo de forma privada, gera impulso. Então, quando esses circuitos emocionais começam a diminuir, é hora de prestar atenção.
A pesquisa sobre Burnout há muito documenta as consequências emocionais do estresse crônico. Um estudo publicado na Clinical Psychology Review, por exemplo, mostra que Burnout e depressão têm grande sobreposição, especialmente nos sintomas afetivos. Ambos envolvem embotamento emocional, redução de prazer e diminuição da capacidade de sentir alegria. A diferença está no foco: Burnout está ligado ao domínio do trabalho; depressão afeta a vida como um todo, e essa distinção é importante.
Se você conquista algo significativo e não sente nada, nem orgulho, nem entusiasmo, nem aquele “algo a mais”, isso não é apenas cansaço. Pode indicar que o Burnout começou a corroer seu sistema de recompensa. Embora possa parecer algo discreto, esse achatamento emocional é psicologicamente marcante. Ele indica que o sistema nervoso entrou em modo de conservação, cortando afetos positivos para preservar o funcionamento básico.
E como pessoas de alta performance tendem a se avaliar pelos resultados e não pelos estados internos, podem notar suas vitórias, mas ignorar suas reações opacas a elas. Assumem que estão apenas cansadas, ocupadas ou em uma fase de transição. Mas a falta de alegria na conquista não é uma mudança trivial. É um dos sinais mais claros de que o Burnout está entrando em estágios avançados, e, se ignorado, pode evoluir para um quadro depressivo.
*Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
O Banco Santander está com inscrições abertas para a nova edição do programa de liderança feminina SW50, que leva mulheres para uma imersão em Londres na LSE (The London School of Economics and Political Science), uma das melhores escolas de economia do mundo.
A seleção acontece primeiro de forma nacional, com 50 finalistas. As aprovadas terão acesso a um curso online sobre liderança feminina da LSE e a oportunidade de participar de um evento público junto com as demais finalistas brasileiras.
Posteriormente, as selecionadas competirão com outras 4o0 mulheres da Alemanha, Argentina, Chile, Espanha, México, Portugal, Reino Unido e Uruguai, para participar de uma formação presencial em Londres, com 50 vagas.
Na imersão de seis dias, as profissionais vão desenvolver habilidades de gestão em contextos globais e receber coaching individual e coletivo, além de ampliar seu networking internacional. “É um ambiente de comunidade e multiplicação de conhecimento entre mulheres, sem espaço para competição”, diz Silvana Fumura, ex-executiva, cofundadora da Associação Ser Mulher em Tech e uma das vencedoras da edição deste ano. “A energia foi tão intensa que pudemos ser vulneráveis sem medo, em um ambiente seguro e de apoio mútuo. Voltei para o Brasil inspirada a recriar o mesmo sentimento e propósito.”
O Santander cobre os custos do curso e da hospedagem em Londres; apenas a passagem aérea fica a cargo das participantes. Para se inscrever, é preciso ter inglês avançado, mais de 10 anos de carreira e ocupar uma posição C-level ou fazer parte de conselhos de administração. A seleção avaliará a trajetória profissional das candidatas, sua motivação e seu impacto dentro do mercado que atua. “Queremos continuar promovendo e dando visibilidade ao talento de mulheres que inspiram, conectam e geram impacto com propósito”, diz Victoria Zuasti, diretora de programas globais do Santander Open Academy.
As inscrições podem ser realizadas aqui até 7 de janeiro.
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