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CEOs e Pais: Como a Paternidade Transformou Executivos em Melhores Líderes
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Quando teve sua primeira filha, há 10 anos, Daniel Mazini tirou os cinco dias de licença-paternidade previstos em lei e oferecidos pela Amazon Brasil à época. Também negociou um tempo extra com seu chefe e a possibilidade de trabalhar de casa. Quatro anos depois, no nascimento do seu segundo filho, a big tech já havia estendido a licença remunerada para seis semanas. “A diferença foi enorme”, lembra Mazini, que liderou a Amazon no país e hoje é vice-presidente executivo do Wellhub (ex-Gympass). “A nova licença me permitiu ter uma conexão mais profunda com o que acontecia em casa, participar dos cuidados com o recém-nascido e da rotina doméstica.”
Os benefícios vão além do ambiente familiar. “Em uma empresa de tecnologia com um quadro de funcionários jovem, meu exemplo como líder ao tirar essa licença foi muito importante e bem recebido.”
Semelhante ao de Thiago Coelho, presidente-executivo da Estrella Galicia no Brasil, que também defende o “walk the talk”. Depois de assumir a subsidiária brasileira da cervejaria espanhola, em 2023, ele implementou 60 dias de licença-paternidade na companhia – o período pode chegar a 90 dias com mais um mês de férias.
Dois anos depois, quando sua esposa engravidou, o executivo usufruiu do benefício. “Cultura organizacional não é o que está escrito na parede. É o que a liderança faz todos os dias, com coerência e consistência”, afirma Coelho, que faz questão de comunicar quando se ausenta do trabalho para cuidar do filho, contribuindo para normalizar o tema.
Thiago Coelho com o filho, Rafael
“Quando líderes falam abertamente sobre suas vivências como pais, eles legitimam um espaço necessário: o da humanização da liderança. Isso inspira outras pessoas a entenderem que é possível equilibrar ambições profissionais com a construção de uma família”, diz Thiago Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA e pai de dois meninos.
O que diz a lei – ou a ausência dela
Mazini e Coelho são embaixadores da CoPai, coalizão que reúne líderes de grandes empresas, como Shell, Diageo e Nubank, em busca da ampliação da licença-paternidade no Brasil para pelo menos 30 dias. “A licença deve ser compulsória e remunerada para abranger toda a sociedade”, afirma o presidente da Estrella Galicia, destacando que a medida precisa contemplar também profissões fora do mundo corporativo. “Meu trabalho com a CoPai é atuar como uma ponte, mostrando que a licença estendida não é apenas possível, mas benéfica”, diz Mazini.
Atualmente, o benefício segue a regra transitória da Constituição de 1988, que prevê apenas cinco dias corridos. “No nosso caso, que foi cesariana, são 40 dias para a mulher se recuperar, e o pai precisa voltar a trabalhar em 5. Essa conta não fecha”, diz Coelho.
O texto constitucional determina que o Congresso crie uma lei específica para regulamentar o tema, mas, após 37 anos, essa legislação ainda não foi elaborada. No fim de 2023, o Supremo Tribunal Federal estabeleceu um prazo de 18 meses para que o Legislativo regulamentasse o tema. Esse prazo expirou em 8 de julho e, até o momento, a questão permanece sem resolução. Já a licença-maternidade é de 120 dias, podendo ser prorrogada em algumas situações, conforme previsto na CLT.
“A licença-paternidade é tão importante quanto a maternidade. O principal entrave no Brasil é que as pessoas, na maioria das organizações, são vistas como custo”, diz Jonas Marques, CEO da rede de farmácias Pague Menos. “Liderei operações na Europa e na Oceania e lá esse tema já está superado.”
A Espanha, por exemplo, anunciou, em julho deste ano, que busca dar às mães e aos pais uma semana extra de folga do trabalho após o nascimento do bebê, ampliando para 17 semanas uma das licenças parentais remuneradas mais generosas da Europa.
Empresas oferecem licença-paternidade estendida
Quando homens tiram licença-paternidade, aprofundam sua relação com os filhos, voltam mais engajados para o trabalho e beneficiam a saúde mental e as carreiras das mulheres. É o que dizem os estudos sobre o tema, corroborados por profissionais que usaram o benefício.
“Aproveitei cada minuto nas duas vezes, o primeiro banho, as troca de fraldas na madrugada, as mamadeiras”, diz Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA. “A cultura empresarial dos lugares onde trabalhei estimulava esse espaço e, hoje, vejo o quanto esse tempo é valioso para criar vínculos.”
Thiago Oliveira com os filhos
Desde 2016, o programa Empresa Cidadã permite que companhias cadastradas estendam a licença parental para 20 dias aos pais e 180 dias às mães, em troca de incentivos fiscais. “Existe uma clara diferença entre quando a licença é apenas parte desse programa e quando é um compromisso real da liderança”, opina Mazini. “O principal desafio é o ceticismo de que esses resultados justificam o ‘investimento’ de um funcionário fora da empresa por algumas semanas.”
“Com a sociedade e a liderança normalizando a ideia de que um pai tirará uma ou duas licenças ao longo de sua carreira para ter famílias mais fortes, chegaremos a um ponto onde isso não será exceção e não haverá mais resistência. Esperar resultados melhores sem desafiar o status quo é loucura.”
Daniel Mazini, EVP Wellhub
O Grupo Boticário e o Nubank são exemplos de companhias que igualaram as licenças remuneradas para homens e mulheres. Especialistas afirmam que a licença parental, que também inclui casais homoafetivos e adoção de crianças, fomenta a coparentalidade e ajuda a eliminar vieses de gênero. No Boticário, o benefício é de 120 dias e obrigatório, e as mães ainda podem estendê-lo por mais 60 dias. Já o Nubank oferece um benefício global de 120 dias, ou quatro meses, para todos os funcionários. “Ao equalizar a licença, você oferece às pessoas a chance de competir em condições iguais no crescimento da carreira”, afirma Rodrigo Vianna, CEO da Mappit e cofundador do Talenses Group.
A licença-paternidade estendida está entre os cinco benefícios mais valorizados pelos homens no Brasil, segundo a pesquisa Radar da Parentalidade 2024, realizada pela consultoria Filhos no Currículo com o Talenses Group.
Ainda assim, por ser opcional na maioria das empresas, muitos profissionais acabam não usufruindo do benefício. “Se os líderes não reforçam a importância dessa licença ou não a utilizam, ela se torna mais uma política que ‘não pegou’”, diz Mazini.
“Para o homem, a licença é um benefício. Para a mulher, é uma obrigação”, diz Vianna, ressaltando os impactos em mulheres e outros cuidadores. “Trabalhei com homens que achavam que uma semana ou até 10 dias de licença eram suficientes. Quatro meses, nunca.”
O impacto nas mulheres e na família
“Penalidade da maternidade” é o nome dado pela vencedora do Nobel de Economia Claudia Goldin, que estudou a relação entre participação feminina no trabalho, economia do casal e desigualdade de gênero. A pesquisa mais recente de Goldin mostra que a disparidade de gênero no mercado aumenta de forma mais significativa após o nascimento do primeiro filho, e que esse evento também muda a forma como as mulheres guiam suas carreiras.
“A igualdade de gênero começa na divisão justa das tarefas dentro de casa”, diz o presidente da Estrella Galicia. O executivo, que tem uma agenda mais flexível que a de sua esposa, busca o filho na escola todos os dias.
Os impactos também são econômicos. O McKinsey Global Institute estimou em 2020 que o valor do trabalho não remunerado realizado por mulheres é de US$ 10 trilhões, o equivalente a 13% do PIB global. Elas realizam 75% dos cuidados com a casa e os filhos, segundo a organização global contra as desigualdades Oxfam (Comitê de Oxford para o Alívio da Fome).
Paternidade é ponto de virada na vida e na carreira
Equilibrar o cuidado com os filhos e uma rotina intensa de trabalho exige intenção. “Não dá para esperar sobrar tempo”, diz Thiago Oliveira. “Aprendi a ser mais eficiente e a delegar melhor para estar presente de corpo e alma onde sou insubstituível: em casa.”
Ser pai mudou as vidas e carreiras desses executivos. Se não fosse pelos gêmeos que teve aos 23 anos, enquanto atuava como psicólogo clínico, Jonas Marques talvez nunca tivesse ingressado no mundo corporativo. “Pagava aluguel, andava de ônibus e ganhava o pão de cada dia com muito trabalho”, lembra. “Corri atrás de um trabalho melhor e foi assim que entrei na Roche, como propagandista farmacêutico.”
Pai do Matheus, 31, e da Mariana, 20, Jonas perdeu um de seus filhos gêmeos, Pedro, aos 20 anos. “Já faz 11 anos e, ao contrário do que muitos pensam, somos uma família extremamente feliz, principalmente porque sempre vivemos no presente.”
“Sinto que ganhei superpoderes. O sofrimento profundo deve destravar e acelerar algumas habilidades. Hoje, cuidamos de outros pais que também perderam filhos e ainda não conseguiram elaborar o luto.”
Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Jonas Marques e família
Hoje, o executivo aborda a paternidade dentro e fora da empresa, mas nem sempre foi assim. “Por muito tempo, fui medíocre quanto a isso. Na minha cabeça, era tudo sobre produtividade”, diz. “Carreira de sucesso só vale se tivermos uma família feliz e forte, muitos amigos de verdade, se formos felizes.”
A paternidade também influenciou as decisões de carreira de Oliveira, da Coca-Cola. “Passei a considerar não apenas o que é bom para mim, mas o que é saudável e sustentável para minha família. Em momentos-chave, como a mudança de país, levei em conta o impacto sobre os meus filhos e a minha família”, conta o executivo, que hoje vive na Cidade do México.
“É como se você passasse a usar um óculos com uma lente que é o seu filho. Tudo o que você enxerga passa por ele.”
Thiago Coelho, presidente da Estrella Galicia
O que a paternidade trouxe
“Todo pai deveria ser um líder, mas nem todo líder deveria ser um pai. Afinal, não demitimos filhos”, diz o CEO da Pague Menos. Segundo Marques, a paternidade potencializou sua vocação para cuidar, educar e também cobrar.
Priorização, propósito e escuta também foram algumas das habilidades desenvolvidas pelos executivos. “Você basicamente encaixa uma outra vida nas mesmas 24 horas”, diz Coelho.
“Aprendi a valorizar mais o tempo, a presença, o tempo de qualidade e a escuta. Profissionalmente, desenvolvi uma visão mais empática e humana da liderança”, diz Oliveira. “Ser pai me ensinou que formar pessoas, seja em casa ou no trabalho, exige tempo, paciência, coerência e amor.”
Entre erros, acertos e aprendizados, o principal conselho deixado pelos executivos para outros líderes e pais é estar presente para os filhos. “Não deixe que o privilégio de estar com eles seja invisível. Diga que ama, dê conselhos, broncas, abrace, beije”, diz Marques.
Rodrigo Vianna: “Não deixe de viver todas as etapas da vida do seu filho. Eles são criados para ir para o mundo”
“Muitos pais perderam os filhos sem eles necessariamente terem um atestado de óbito, não se falam há anos. Acordem! Liguem para eles hoje!”
Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Thiago Oliveira: “Seu maior legado não será o que você construiu, mas quem você formou. Liderar começa dentro de casa, pelo exemplo”
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Nas últimas duas décadas, as expectativas sobre os pais que trabalham mudaram. A paternidade ativa deixou de ser uma exceção para se tornar uma responsabilidade básica. Homens mais jovens relatam hoje uma forte cobrança interna e social por disponibilidade emocional, cuidado e presença em casa.
Essa mudança aparece nos dados. Embora os pais que abdicam da carreira para cuidar da família continuem como minoria, seus números crescem de forma constante. Em 2015, eles representavam cerca de 1,6% dos cuidadores em tempo integral nos EUA. Oito anos depois, quase uma em cada cinco pessoas que se dedicam integralmente ao cuidado com a família são homens, segundo um levantamento do Pew Research Center.
No entanto, as descobertas de um estudo da Resume Genius, plataforma de currículos e carreira, apontam que a cultura corporativa não evoluiu no mesmo ritmo. Grande parte das empresas ainda recompensa a contenção emocional, a gestão de imagem e a ambição ininterrupta.
O resultado é uma tensão crescente entre o comportamento que a família espera em casa e o desempenho que a empresa exige no trabalho.
Necessidade de aprovação
Esse medo de mostrar quem realmente são se manifesta em uma busca constante por aceitação. Uma das descobertas do relatório é que os homens superam as mulheres na chamada necessidade de aprovação. Eles são mais propensos a priorizar as necessidades dos outros — mesmo quando isso afeta a própria carga de trabalho — e a colocar a aceitação dos colegas acima da eficiência.
Esse comportamento focado em agradar também afeta o crescimento profissional. Embora muitos afirmem que pediriam uma promoção caso a merecessem, uma parcela considerável prefere esperar que o reconhecimento venha de forma espontânea. Mais do que comodismo, isso reflete a incerteza sobre como a autopromoção será interpretada e qual será o seu custo social.
“Mesmo com líderes acolhedores, a pressão para que os pais pareçam constantemente disponíveis e imunes aos problemas familiares continua”, afirma Nisar Ahmed, pai de dois filhos e profissional em Nova York. “O trabalho remoto viabiliza o equilíbrio, mas é a cultura da empresa que determina se o uso dessa flexibilidade será aceito ou silenciosamente julgado.”
Formas de lidar com o estresse
As válvulas de escape também divergem por gênero. Enquanto as mulheres têm maior probabilidade de buscar terapia, os homens relatam taxas mais altas de consumo de álcool ou substâncias. Ambos os padrões sugerem que o estresse é enfrentado de forma privada, em vez de debatido no trabalho. Para os pais, internalizar essa pressão traz riscos severos: picos de ansiedade, depressão, insônia e preocupações com a saúde a longo prazo.
Ernest Howell, pai de dois filhos e executivo do setor imobiliário na Flórida, nota que os pais estão mais engajados do que nunca, mas o espaço para falhas continua restrito. “A tolerância é muito pequena para pais que impõem limites, cometem erros ou admitem a pressão”, diz ele. “O que precisamos é de compreensão, comunidade e espaço para que os pais também possam ser humanos.”
A dificuldade de impor limites aos gestores
A pesquisa mostra que, na teoria, todos apoiam a imposição de limites; na prática, a aplicação é difícil. Mais da metade dos profissionais recusaria trabalho não remunerado fora do escopo de sua função. Porém, quatro em cada cinco admitem que assumiriam essas mesmas tarefas se um gestor pedisse. A culpa ao dizer “não” para um chefe afeta mais da metade dos entrevistados.
Para os pais, essa diferença tem consequências. Ela sinaliza que impor limites é aceitável entre colegas, mas não com a liderança. Também sugere que a vida familiar só é tolerada quando não causa inconvenientes a quem detém o poder.
Embora a maioria dos profissionais tenha um bom relacionamento com a equipe, mais de 80% evitam compartilhar detalhes pessoais. A confiança existe, mas dentro de limites claros. Sem saber o que podem revelar sem arranhar sua imagem, os pais trabalhadores optam por esconder quem realmente são.
O Dr. Hezekiah Herrera, pai solteiro de duas crianças com deficiência na Califórnia, abandonou um cargo executivo para se tornar professor de educação especial. Foi a alternativa encontrada para conciliar suas responsabilidades.
“Sinto-me punido profissionalmente quando sou forçado a escolher entre ser o professor confiável para meus alunos ou o pai emocionalmente presente que meus filhos precisam”, afirma. “A autenticidade no trabalho é arriscada porque expõe as falhas de um sistema que presume a existência de uma parceira invisível para resolver os problemas de casa.”
O mercado de trabalho moderno exige controle emocional constante. Mais da metade dos profissionais relata pressão para ocultar qualquer fraqueza. Quase 50% mantêm um personagem profissional diferente da sua verdadeira personalidade. Um terço finge estar mais ocupado do que de fato está, e um quarto confessa inflar conquistas no LinkedIn e no currículo.
O impacto na Geração Z
A abertura emocional é incentivada na família, enquanto a frieza continua recompensada no escritório. Impulsionados pela normalização das famílias com dupla renda, os pais de hoje têm muito mais consciência de suas obrigações do que as gerações passadas. A preocupação é que as empresas não se adaptem a tempo de receber a próxima geração de líderes.
Apenas oferecer benefícios e políticas não basta. O que dita as regras é o dia a dia. Se a cultura não mudar, os pais da Geração Z herdarão as mesmas regras não ditas dos Millennials e da Geração X: esconder limites, priorizar a polidez sobre a franqueza, manipular a percepção externa e lidar com a tensão em privado para manter a imagem de “líderes de sucesso”.
Os dados sugerem que essa dinâmica já molda o comportamento antes mesmo da chegada das responsabilidades familiares. O relatório revela que a Geração Z sente mais pressão ligada à imagem do que os mais velhos: 60% se sentem obrigados a manter um personagem profissional que não reflete quem realmente são; 58% evitam mostrar fraquezas; e mais da metade sente pressão para exagerar suas conquistas.
Isso vai além do debate cultural e gera custos reais de produtividade. Os futuros pais da Geração Z observam quem é promovido, quem recebe perdão por erros e quem consegue relatar dificuldades sem sofrer consequências. Em ambientes onde a gestão de imagem consome o foco, o aprendizado desacelera, os riscos surgem tarde e a inovação se torna difícil.
Se a sociedade quer pais mais presentes em casa, as empresas precisam de culturas mais corajosas no escritório. Quando a resistência é confundida com excelência, o mundo corporativo treina seus futuros líderes a se esconderem no exato momento em que clareza, franqueza e cuidado são mais necessários.
*Christine Michel Carter é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é diretora de estratégia de marketing da empresa americana Lexia Learning, palestrante, autora de best-sellers e conhecida como “mãe do LinkedIn” pelo New York Post.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
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O ambiente de trabalho está evoluindo mais rapidamente do que muitos profissionais imaginavam. Novas tecnologias, mudanças nas prioridades das empresas e nas expectativas dos clientes estão redefinindo o que os empregadores valorizam em praticamente todos os setores.
Embora a experiência continue sendo importante, manter as habilidades atualizadas tornou-se igualmente essencial para sustentar o crescimento da carreira. Identificar precocemente a chamada “dívida de habilidades” (skill debt) permite que o profissional permaneça competitivo e continue criando oportunidades ao longo da trajetória profissional.
Veja como a dívida de habilidades se desenvolve e o que você pode fazer para evitá-la:
O que acontece quando as habilidades deixam de acompanhar as exigências do trabalho
A dívida de habilidades surge quando as competências necessárias para uma função evoluem mais rapidamente do que o conhecimento ou a experiência do profissional.
Essa diferença costuma aparecer de forma gradual, à medida que novas ferramentas, processos e expectativas passam a fazer parte da rotina. É possível continuar desempenhando bem as responsabilidades atuais e, ainda assim, encontrar dificuldades para conquistar projetos maiores, cargos de liderança ou posições mais avançadas.
Uma das melhores maneiras de acompanhar essas mudanças é revisar regularmente anúncios de vagas para os cargos que você deseja ocupar no futuro. Observe quais qualificações, tecnologias e competências de negócios aparecem com frequência.
Essas tendências oferecem um direcionamento valioso para o seu desenvolvimento e ajudam a priorizar aprendizados que favorecem seus objetivos de longo prazo.
Por que experiência, sozinha, já não garante evolução
A experiência proporciona bom julgamento, conhecimento do setor e confiança. No entanto, o mercado atual também valoriza profissionais que continuam desenvolvendo novas competências ao longo da carreira.
As organizações estão se adaptando rapidamente aos avanços tecnológicos, e muitas funções agora exigem uma combinação mais ampla de conhecimento técnico, comunicação, colaboração e capacidade de resolver problemas.
A progressão profissional depende cada vez mais da capacidade de fazer a experiência evoluir junto com as necessidades do negócio. Em vez de confiar apenas nos anos de atuação, vale buscar oportunidades para aplicar novos métodos, participar de iniciativas multidisciplinares e fortalecer habilidades que complementem a experiência já adquirida.
Essa combinação torna a experiência ainda mais valiosa em um ambiente de trabalho em constante transformação.
Como as exigências de habilidades estão aumentando em todas as funções
As expectativas em relação às competências estão crescendo em praticamente todas as profissões, à medida que as empresas adotam novas tecnologias e reformulam a maneira como o trabalho é realizado.
Marketing, finanças, recursos humanos, operações, saúde e atendimento ao cliente exigem cada vez mais que os profissionais combinem conhecimento técnico da área com fluência digital, adaptabilidade e capacidade de colaboração. Até mesmo funções antes consideradas estáveis estão mudando com mais frequência, conforme as prioridades das empresas se transformam.
Acompanhar esse ritmo não significa dominar todas as novas ferramentas ou tendências. O mais importante é desenvolver as habilidades que aparecem de forma consistente no seu setor e buscar oportunidades para aplicá-las em projetos, trabalhos interdisciplinares ou programas de desenvolvimento profissional.
Uma postura contínua de aprendizado permite que suas competências evoluam junto com as exigências do mercado e aumenta sua preparação para futuras oportunidades.
Onde os profissionais ficam para trás sem perceber
A dívida de habilidades raramente surge porque as pessoas deixam de aprender. Na maioria das vezes, ela cresce porque as demandas do dia a dia deixam pouco espaço para avaliar se as competências atuais ainda correspondem à direção em que o mercado está caminhando.
Rotinas familiares e avaliações de desempenho positivas podem criar uma falsa sensação de segurança, enquanto as exigências profissionais continuam evoluindo.
Além disso, a pressão para acompanhar o trabalho diário reduz o tempo disponível para investir no desenvolvimento da carreira. Isso pode ajudar a explicar por que apenas 33% dos trabalhadores no mundo afirmam estar prosperando em seu bem-estar geral.
Reservar um momento a cada poucos meses para analisar tendências do setor, avaliar seu conjunto de habilidades e identificar novas oportunidades de aprendizado pode evitar que pequenas lacunas se transformem em obstáculos para o crescimento profissional.
Como reduzir a dívida de habilidades antes que ela limite seu crescimento
O primeiro passo é identificar quais competências terão maior impacto sobre seus objetivos futuros. Priorize as habilidades que aparecem de forma recorrente nas funções que deseja ocupar e procure oportunidades para desenvolvê-las por meio de projetos, treinamentos, mentoria ou trabalhos com equipes de diferentes áreas.
O aprendizado se torna ainda mais valioso quando é colocado em prática. Voluntarie-se para projetos desafiadores, peça feedback de colegas mais experientes e registre os resultados obtidos com as novas competências adquiridas. Cada habilidade desenvolvida aumenta seu valor profissional e amplia as possibilidades de contribuir de forma significativa.
No fim das contas, a dívida de habilidades não surge da noite para o dia — e o crescimento na carreira também não. Pequenos investimentos constantes em aprendizado ajudam o profissional a acompanhar as mudanças do mercado e ampliam as oportunidades ao longo da vida profissional.
Os profissionais que continuam evoluindo são, em geral, aqueles que permanecem curiosos, se adaptam às mudanças e tratam o aprendizado como parte permanente do trabalho. Cada nova habilidade fortalece sua capacidade de gerar valor, abre novas possibilidades e prepara o caminho para os próximos passos da carreira.
*Sho Dewan é coach de carreira, criador de conteúdo e CEO e fundador da Workhap.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
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O Santander Brasil anunciou Daniel Bassan como o novo vice-presidente do SCIB (Santander Corporate & Investment Banking), braço focado em serviços de atacado, banco de investimento e soluções financeiras para grandes empresas.
Até então, Bassan ocupava o cargo de CEO do UBS para Brasil e América Latina.
No Santander, o executivo também fará parte do comitê executivo do banco e irá se reportar localmente a Gilson Finkelsztain, presidente do banco no Brasil, e globalmente a José Maria Linares, chefe da divisão SCIB do grupo.
Com mais de 30 anos de carreira no setor financeiro, Bassan se formou em engenharia pela PUC-Rio e já passou por empresas como Credit Suisse e BTG Pactual.
O executivo assume o cargo no início de 2027. Até lá, Rafael Kappaz, atual chefe de tesouraria e mercados do Santander Brasil, segue como responsável pelo SCIB no país.
O post Santander Brasil Anuncia Daniel Bassan Como Vice-Presidente do SCIB apareceu primeiro em Forbes Brasil.
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