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A JBS N.V. anunciou nesta segunda-feira (10), que Wesley Batista Filho assumirá o cargo de CEO global em janeiro de 2027, no lugar de Gilberto Tomazoni. A mudança coloca no comando da companhia um sucessor da família Batista formado dentro das operações do grupo, com passagens pelo Brasil, Estados Unidos, Canadá, Uruguai e Paraguai. Tomazoni permanecerá durante os próximos cinco meses no processo de transição, depois assumindo as funções de vice-chairman do Conselho de Administração e senior advisor. A sucessão ocorre pouco mais de um ano depois de a JBS concluir sua listagem na Bolsa de Valores de Nova York, a NYSE. Em 2025, a JBS registrou uma receita líquida recorde de US$ 86,2 bilhões, uma alta de 12% em relação a 2024.

A família Batista deixou o comando executivo global da JBS em dezembro de 2018. Até setembro de 2017, Wesley Batista, pai Wesley Batista Filho, ocupava a presidência da companhia, quando deixou o cargo e foi substituído pelo fundador da companhia, José Batista Sobrinho, o Zé Mineiro, nomeado por decisão unânime do Conselho de Administração. A gestão permaneceu, portanto, nas mãos da família por mais 15 meses.

Em dezembro de 2018, Gilberto Tomazoni assumiu como CEO global no lugar de José Batista Sobrinho, que permaneceu como vice-presidente do Conselho de Administração. Tomazoni está no posto desde então e completará oito anos à frente da JBS em dezembro de 2026, antes de entregar o comando a Wesley Batista Filho.

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“Nossas prioridades permanecem claras: apoiar nossas equipes, atender nossos clientes e produtores parceiros, operar com excelência e gerar valor de longo prazo para nossos acionistas”, diz Batista Filho. O executivo ocupa desde 2023 o cargo de CEO da JBS USA, plataforma que responde por mais da metade da receita do grupo e reúne mais de 60 unidades de produção de carne bovina, suína, frango, alimentos preparados e outros produtos, com cerca de 70 mil funcionários em 31 Estados americanos.

Batista Filho estudou no Lyceum Alpinum Zuoz, internato na Suíça, e ingressou na Colorado State University, nos Estados Unidos. Mas deixou a universidade para trabalhar em tempo integral na companhia. Em entrevista concedida anteriormente à Swiss Learning, ele contou que decidiu ainda adolescente estudar fora do Brasil e aprendeu alemão como parte da preparação para ingressar na escola suíça. Além do português, fala inglês, espanhol, francês e alemão.

Sua entrada na JBS ocorreu em 2011, como trainee na unidade de processamento de bovinos de Greeley, no Colorado, uma das bases da expansão americana do grupo. Trabalhou na linha de produção e depois se mudou para São Paulo, onde passou pela área de exportação de carne bovina. Entre 2012 e 2013, comandou as operações de bovinos no Uruguai e no Paraguai. Em 2014, foi para Calgary, em Alberta, para presidir a JBS Canadá, função que exerceu até 2015. No ano seguinte, voltou aos Estados Unidos para dirigir a JBS USA Fed Beef, maior unidade de negócios da companhia naquele período.

A etapa seguinte da carreira trouxe Batista Filho novamente ao Brasil. Ele assumiu a JBS Brasil em 2020, passando a comandar também a Seara, divisão de aves, suínos e alimentos de maior valor agregado. Em 2022, tornou-se presidente global de Operações, respondendo pela América do Norte, América do Sul, Oceania e Europa. Um ano depois, retornou pela terceira vez a Greeley para assumir a JBS USA, maior plataforma da companhia em receita. A sequência de funções colocou o executivo em negócios de bovinos, aves, suínos e produtos processados antes de sua indicação para o principal cargo executivo do grupo.

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“Wesley construiu uma trajetória de sucesso na JBS e conhece profundamente o nosso negócio”, afirmou Tomazoni. Segundo ele, a experiência nos Estados Unidos passou a ter peso adicional na formação do sucessor porque as operações americanas respondem atualmente por mais da metade da receita da companhia. “Ele entende nosso negócio, nossa cultura e nossas pessoas e acredito que dará continuidade à sólida base que construímos, conduzindo a Companhia para novas oportunidades de crescimento e geração de valor.”

A nomeação que devolve a gestão executiva global a um integrante da família controladora é uma continuidade do que seu pai fez lá atrás. Foi Wesley Batista que comandou a JBS durante parte do período de internacionalização do grupo. Tomazoni acompanhou essa trajetória. “Acredito que este é o momento certo para que a Companhia inicie seu próximo capítulo sob a liderança de Wesley.”

Depois da transição, Tomazoni continuará como chairman do Conselho de Administração da Pilgrim’s Pride Corporation e assumirá a presidência do Conselho do Instituto J&F. A JBS emprega atualmente 282 mil pessoas, mantém operações em cerca de 20 países e vende para outros 190 países. Parte dessa estrutura passou pelas mãos do futuro CEO em diferentes momentos de sua carreira. Quando assumir o escritório global em janeiro, serão cerca de 16 anos entre sua entrada como trainee em Greeley e a chegada ao comando da JBS.

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Nas últimas duas décadas, as expectativas sobre os pais que trabalham mudaram. A paternidade ativa deixou de ser uma exceção para se tornar uma responsabilidade básica. Homens mais jovens relatam hoje uma forte cobrança interna e social por disponibilidade emocional, cuidado e presença em casa.

Essa mudança aparece nos dados. Embora os pais que abdicam da carreira para cuidar da família continuem como minoria, seus números crescem de forma constante. Em 2015, eles representavam cerca de 1,6% dos cuidadores em tempo integral nos EUA. Oito anos depois, quase uma em cada cinco pessoas que se dedicam integralmente ao cuidado com a família são homens, segundo um levantamento do Pew Research Center.

No entanto, as descobertas de um estudo da Resume Genius, plataforma de currículos e carreira, apontam que a cultura corporativa não evoluiu no mesmo ritmo. Grande parte das empresas ainda recompensa a contenção emocional, a gestão de imagem e a ambição ininterrupta.

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O resultado é uma tensão crescente entre o comportamento que a família espera em casa e o desempenho que a empresa exige no trabalho.

Necessidade de aprovação

Esse medo de mostrar quem realmente são se manifesta em uma busca constante por aceitação. Uma das descobertas do relatório é que os homens superam as mulheres na chamada necessidade de aprovação. Eles são mais propensos a priorizar as necessidades dos outros — mesmo quando isso afeta a própria carga de trabalho — e a colocar a aceitação dos colegas acima da eficiência.

Esse comportamento focado em agradar também afeta o crescimento profissional. Embora muitos afirmem que pediriam uma promoção caso a merecessem, uma parcela considerável prefere esperar que o reconhecimento venha de forma espontânea. Mais do que comodismo, isso reflete a incerteza sobre como a autopromoção será interpretada e qual será o seu custo social.

“Mesmo com líderes acolhedores, a pressão para que os pais pareçam constantemente disponíveis e imunes aos problemas familiares continua”, afirma Nisar Ahmed, pai de dois filhos e profissional em Nova York. “O trabalho remoto viabiliza o equilíbrio, mas é a cultura da empresa que determina se o uso dessa flexibilidade será aceito ou silenciosamente julgado.”

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Formas de lidar com o estresse

As válvulas de escape também divergem por gênero. Enquanto as mulheres têm maior probabilidade de buscar terapia, os homens relatam taxas mais altas de consumo de álcool ou substâncias. Ambos os padrões sugerem que o estresse é enfrentado de forma privada, em vez de debatido no trabalho. Para os pais, internalizar essa pressão traz riscos severos: picos de ansiedade, depressão, insônia e preocupações com a saúde a longo prazo.

Ernest Howell, pai de dois filhos e executivo do setor imobiliário na Flórida, nota que os pais estão mais engajados do que nunca, mas o espaço para falhas continua restrito. “A tolerância é muito pequena para pais que impõem limites, cometem erros ou admitem a pressão”, diz ele. “O que precisamos é de compreensão, comunidade e espaço para que os pais também possam ser humanos.”

A dificuldade de impor limites aos gestores

A pesquisa mostra que, na teoria, todos apoiam a imposição de limites; na prática, a aplicação é difícil. Mais da metade dos profissionais recusaria trabalho não remunerado fora do escopo de sua função. Porém, quatro em cada cinco admitem que assumiriam essas mesmas tarefas se um gestor pedisse. A culpa ao dizer “não” para um chefe afeta mais da metade dos entrevistados.

Para os pais, essa diferença tem consequências. Ela sinaliza que impor limites é aceitável entre colegas, mas não com a liderança. Também sugere que a vida familiar só é tolerada quando não causa inconvenientes a quem detém o poder.

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Embora a maioria dos profissionais tenha um bom relacionamento com a equipe, mais de 80% evitam compartilhar detalhes pessoais. A confiança existe, mas dentro de limites claros. Sem saber o que podem revelar sem arranhar sua imagem, os pais trabalhadores optam por esconder quem realmente são.

O Dr. Hezekiah Herrera, pai solteiro de duas crianças com deficiência na Califórnia, abandonou um cargo executivo para se tornar professor de educação especial. Foi a alternativa encontrada para conciliar suas responsabilidades.

“Sinto-me punido profissionalmente quando sou forçado a escolher entre ser o professor confiável para meus alunos ou o pai emocionalmente presente que meus filhos precisam”, afirma. “A autenticidade no trabalho é arriscada porque expõe as falhas de um sistema que presume a existência de uma parceira invisível para resolver os problemas de casa.”

O mercado de trabalho moderno exige controle emocional constante. Mais da metade dos profissionais relata pressão para ocultar qualquer fraqueza. Quase 50% mantêm um personagem profissional diferente da sua verdadeira personalidade. Um terço finge estar mais ocupado do que de fato está, e um quarto confessa inflar conquistas no LinkedIn e no currículo.

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O impacto na Geração Z

A abertura emocional é incentivada na família, enquanto a frieza continua recompensada no escritório. Impulsionados pela normalização das famílias com dupla renda, os pais de hoje têm muito mais consciência de suas obrigações do que as gerações passadas. A preocupação é que as empresas não se adaptem a tempo de receber a próxima geração de líderes.

Apenas oferecer benefícios e políticas não basta. O que dita as regras é o dia a dia. Se a cultura não mudar, os pais da Geração Z herdarão as mesmas regras não ditas dos Millennials e da Geração X: esconder limites, priorizar a polidez sobre a franqueza, manipular a percepção externa e lidar com a tensão em privado para manter a imagem de “líderes de sucesso”.

Os dados sugerem que essa dinâmica já molda o comportamento antes mesmo da chegada das responsabilidades familiares. O relatório revela que a Geração Z sente mais pressão ligada à imagem do que os mais velhos: 60% se sentem obrigados a manter um personagem profissional que não reflete quem realmente são; 58% evitam mostrar fraquezas; e mais da metade sente pressão para exagerar suas conquistas.

Isso vai além do debate cultural e gera custos reais de produtividade. Os futuros pais da Geração Z observam quem é promovido, quem recebe perdão por erros e quem consegue relatar dificuldades sem sofrer consequências. Em ambientes onde a gestão de imagem consome o foco, o aprendizado desacelera, os riscos surgem tarde e a inovação se torna difícil.

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Se a sociedade quer pais mais presentes em casa, as empresas precisam de culturas mais corajosas no escritório. Quando a resistência é confundida com excelência, o mundo corporativo treina seus futuros líderes a se esconderem no exato momento em que clareza, franqueza e cuidado são mais necessários.

*Christine Michel Carter é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é diretora de estratégia de marketing da empresa americana Lexia Learning, palestrante, autora de best-sellers e conhecida como “mãe do LinkedIn” pelo New York Post.

*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com

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O ambiente de trabalho está evoluindo mais rapidamente do que muitos profissionais imaginavam. Novas tecnologias, mudanças nas prioridades das empresas e nas expectativas dos clientes estão redefinindo o que os empregadores valorizam em praticamente todos os setores.

Embora a experiência continue sendo importante, manter as habilidades atualizadas tornou-se igualmente essencial para sustentar o crescimento da carreira. Identificar precocemente a chamada “dívida de habilidades” (skill debt) permite que o profissional permaneça competitivo e continue criando oportunidades ao longo da trajetória profissional.

Veja como a dívida de habilidades se desenvolve e o que você pode fazer para evitá-la:

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O que acontece quando as habilidades deixam de acompanhar as exigências do trabalho

A dívida de habilidades surge quando as competências necessárias para uma função evoluem mais rapidamente do que o conhecimento ou a experiência do profissional.

Essa diferença costuma aparecer de forma gradual, à medida que novas ferramentas, processos e expectativas passam a fazer parte da rotina. É possível continuar desempenhando bem as responsabilidades atuais e, ainda assim, encontrar dificuldades para conquistar projetos maiores, cargos de liderança ou posições mais avançadas.

Uma das melhores maneiras de acompanhar essas mudanças é revisar regularmente anúncios de vagas para os cargos que você deseja ocupar no futuro. Observe quais qualificações, tecnologias e competências de negócios aparecem com frequência.

Essas tendências oferecem um direcionamento valioso para o seu desenvolvimento e ajudam a priorizar aprendizados que favorecem seus objetivos de longo prazo.

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Por que experiência, sozinha, já não garante evolução

A experiência proporciona bom julgamento, conhecimento do setor e confiança. No entanto, o mercado atual também valoriza profissionais que continuam desenvolvendo novas competências ao longo da carreira.

As organizações estão se adaptando rapidamente aos avanços tecnológicos, e muitas funções agora exigem uma combinação mais ampla de conhecimento técnico, comunicação, colaboração e capacidade de resolver problemas.

A progressão profissional depende cada vez mais da capacidade de fazer a experiência evoluir junto com as necessidades do negócio. Em vez de confiar apenas nos anos de atuação, vale buscar oportunidades para aplicar novos métodos, participar de iniciativas multidisciplinares e fortalecer habilidades que complementem a experiência já adquirida.

Essa combinação torna a experiência ainda mais valiosa em um ambiente de trabalho em constante transformação.

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Como as exigências de habilidades estão aumentando em todas as funções

As expectativas em relação às competências estão crescendo em praticamente todas as profissões, à medida que as empresas adotam novas tecnologias e reformulam a maneira como o trabalho é realizado.

Marketing, finanças, recursos humanos, operações, saúde e atendimento ao cliente exigem cada vez mais que os profissionais combinem conhecimento técnico da área com fluência digital, adaptabilidade e capacidade de colaboração. Até mesmo funções antes consideradas estáveis estão mudando com mais frequência, conforme as prioridades das empresas se transformam.

Acompanhar esse ritmo não significa dominar todas as novas ferramentas ou tendências. O mais importante é desenvolver as habilidades que aparecem de forma consistente no seu setor e buscar oportunidades para aplicá-las em projetos, trabalhos interdisciplinares ou programas de desenvolvimento profissional.

Uma postura contínua de aprendizado permite que suas competências evoluam junto com as exigências do mercado e aumenta sua preparação para futuras oportunidades.

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Onde os profissionais ficam para trás sem perceber

A dívida de habilidades raramente surge porque as pessoas deixam de aprender. Na maioria das vezes, ela cresce porque as demandas do dia a dia deixam pouco espaço para avaliar se as competências atuais ainda correspondem à direção em que o mercado está caminhando.

Rotinas familiares e avaliações de desempenho positivas podem criar uma falsa sensação de segurança, enquanto as exigências profissionais continuam evoluindo.

Além disso, a pressão para acompanhar o trabalho diário reduz o tempo disponível para investir no desenvolvimento da carreira. Isso pode ajudar a explicar por que apenas 33% dos trabalhadores no mundo afirmam estar prosperando em seu bem-estar geral.

Reservar um momento a cada poucos meses para analisar tendências do setor, avaliar seu conjunto de habilidades e identificar novas oportunidades de aprendizado pode evitar que pequenas lacunas se transformem em obstáculos para o crescimento profissional.

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Como reduzir a dívida de habilidades antes que ela limite seu crescimento

O primeiro passo é identificar quais competências terão maior impacto sobre seus objetivos futuros. Priorize as habilidades que aparecem de forma recorrente nas funções que deseja ocupar e procure oportunidades para desenvolvê-las por meio de projetos, treinamentos, mentoria ou trabalhos com equipes de diferentes áreas.

O aprendizado se torna ainda mais valioso quando é colocado em prática. Voluntarie-se para projetos desafiadores, peça feedback de colegas mais experientes e registre os resultados obtidos com as novas competências adquiridas. Cada habilidade desenvolvida aumenta seu valor profissional e amplia as possibilidades de contribuir de forma significativa.

No fim das contas, a dívida de habilidades não surge da noite para o dia — e o crescimento na carreira também não. Pequenos investimentos constantes em aprendizado ajudam o profissional a acompanhar as mudanças do mercado e ampliam as oportunidades ao longo da vida profissional.

Os profissionais que continuam evoluindo são, em geral, aqueles que permanecem curiosos, se adaptam às mudanças e tratam o aprendizado como parte permanente do trabalho. Cada nova habilidade fortalece sua capacidade de gerar valor, abre novas possibilidades e prepara o caminho para os próximos passos da carreira.

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*Sho Dewan é coach de carreira, criador de conteúdo e CEO e fundador da Workhap.

*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com

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