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Na última semana de fevereiro, fomos bombardeados com publicações relativas ao pagamento do bônus da Renner, que supostamente teria sido muito desproporcional ao resultado gerado, com lucro 7,5% menor e bônus cinco vezes maior do que no ano anterior. É claro que notícias como essas chocam e geram alguma indignação, além de não ajudarem em nada no mau humor do mercado, agravando a perda de valor da ação da empresa.

A Renner logo se apressou para prestar esclarecimentos sobre a composição do seu programa de incentivos e também corrigir interpretações errôneas com relação à base de referência de sua premiação versus período de apuração dos resultados financeiros.

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Os resultados e o bônus da Renner

Me chocou um pouco o fato de algumas postagens terem sido absolutamente enfáticas, agressivas e até jocosas quando estavam comparando o pagamento de um programa de premiação anual com os resultados de um trimestre isolado, sem considerar que houve crescimento de 26% no EBITDA e 22,6% do lucro líquido no ano (que é a medida de tempo associada à premiação), apesar de a empresa ter de fato apresentado resultados menores no último trimestre.

Não quero aqui desconsiderar que as expectativas dos acionistas para o fechamento do ano podem não ter sido atingidas, mas isso não invalida o resultado atingido e nem as regras do programa, que foram aprovadas com base em indicadores e metas validadas pelo Conselho de Administração.

Outra falha nas informações divulgadas dizia respeito ao público envolvido nessa premiação. Apesar de alguns posts associarem o pagamento ao público executivo, na prática, esse programa era de PPR (Programa de Participação nos Resultados), que abrangia aproximadamente 21 mil funcionários, não contemplando os Administradores.

A essa altura da discussão, já ficaram claras as incongruências desse frenesi midiático. Mas o estrago já foi feito. Resta-nos, então, esclarecer alguns elementos técnicos sobre programas de incentivos de curto prazo que são fundamentais para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos.

Contratação de metas

A partir dos resultados do ano anterior e do planejamento estratégico da empresa, são estabelecidas metas para os próximos 12 meses. Tipicamente, são considerados indicadores de crescimento e rentabilidade, além de ações e projetos que garantem um crescimento sustentável. É possível combinar resultados corporativos com indicadores de áreas e até individuais.

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O desafio aqui é definir os indicadores certos e metas realistas, mas ainda desafiadoras, que façam valer o investimento dos acionistas no pagamento da premiação em cada nível de performance atingida.

Régua de premiação

Tratam-se de modificadores da premiação que são associados às performances mínimas e máximas.

Podem ser aplicados diferentes patamares de pênaltis e de alavancadores sobre os incentivos, desde correlações lineares entre atingimento e premiação até fatores de ajuste mais agressivos. Tipicamente, a performance mínima aceitável paga aos elegíveis 50% do alvo e a superação máxima de resultados permitida leva a 150% da premiação.

Por essa razão, é natural que haja grande variação entre os custos do programa anualmente, especialmente se em um ano as metas forem parcialmente atingidas e no ano seguinte houver superação.

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Gatilho e Cap

Duas medidas de proteção aos acionistas são recomendadas:

• Gatilho: Diz respeito a uma performance financeira mínima que dispare o programa de incentivo. Em geral, ela é associada a indicadores de rentabilidade ou de retorno, tais como EBITDA ou ROIC.
• Cap: Trata-se de um limitador que estabelece a porcentagem máxima do resultado a ser destinada ao pagamento da premiação, normalmente relacionado ao lucro líquido. Essa funcionalidade garante que, caso as metas definidas para o time não tenham levado ao incremento esperado do resultado final, a empresa não terá desembolsos desproporcionais.

Minha recomendação é que os investidores se preocupem em avaliar os critérios de premiação dos administradores (incentivos de curto e de longo prazo) no formulário de referência divulgado à CVM, e também chequem a composição e o impacto dos programas de PLR nos relatórios de resultados divulgados pelas empresas antes de decidirem pela compra da ação. Dessa forma, evitamos sustos e comoções desmedidas. Analisar antes de reagir também não faz mal a ninguém.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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A brasileira Christiane Ribeiro foi nomeada head global de comunicações da Siemens AG e assumiu o cargo neste mês, sucedendo Lynette Jackson, que ocupava a posição desde outubro de 2021.

Em sua nova função, Christiane pretende impulsionar o crescimento da empresa alemã por meio de estratégias de comunicação de alto impacto. “É um privilégio contar as histórias inspiradoras de nossos clientes, parceiros e colaboradores, além de destacar o impacto da nossa tecnologia no mundo. Estou entusiasmada para fazer isso ao lado de equipes excepcionais em diversos países”, afirma.

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Como líder global de comunicações, ela se reporta diretamente a Roland Busch, presidente e CEO da Siemens AG. “Christiane traz um profundo conhecimento da empresa, de nossa cultura e da nossa presença global. Sua experiência em diferentes regiões e seu papel estratégico no posicionamento da Siemens foram determinantes para sua escolha”, destaca Busch.

Com 24 anos de trajetória na Siemens e morando há quase duas décadas fora do Brasil, Christiane atuava como chefe de comunicação do CEO antes de assumir o novo cargo. Formada em comunicações sociais pela PUC Campinas, já chegou a atuar como jornalista e editora de conteúdo digital antes de começar a carreira na empresa alemã.

Ao longo de sua jornada na companhia, também desempenhou funções como head de comunicações e relações governamentais na Siemens Austrália e Nova Zelândia, coordenadora de comunicação para a América Latina e head de coordenação internacional, entre outros.

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A Organização Mundial da Saúde (OMS) está oferecendo a opção de aposentadoria voluntária antecipada aos funcionários, conforme busca cortar custos após a decisão do presidente dos EUA, Donald Trump, de se retirar da agência.

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Ela está oferecendo um pacote de aposentadoria antecipada voluntária aos funcionários que trabalham em todos os postos de trabalho, de acordo com um comunicado da OMS.

A Bloomberg News, que relatou a medida pela primeira vez, disse que a OMS havia oferecido aposentadoria antecipada juntamente com quatro meses de pagamento aos funcionários que estarão com 55 anos ou mais em junho e que aqueles que aceitarem terão que deixar a agência até 15 de julho.

Trump iniciou um processo de retirada de 12 meses para que os EUA deixem a OMS em janeiro.

A agência começou a implementar medidas de economia de custos, incluindo o corte de despesas com viagens e a suspensão do recrutamento, depois que os EUA decidiram se retirar.

Os Estados Unidos são o maior doador governamental da OMS, contribuindo com cerca de 18% de seu financiamento geral.

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