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Apesar do sucesso que encontrou como cofundadora e CEO da Conta Black, Fernanda Ribeiro não gosta de se limitar pela posição que ocupa como empresária e executiva. “Meu maior norteador é a Fernanda que sou e não a que estou. É assim que gosto de me apresentar”, diz. A frase funciona como uma porta de entrada para entender sua trajetória e o que a move: construir pontes.

O conceito se aplica não só à empresa que criou, que oferece crédito a pessoas frequentemente ignoradas pelo sistema bancário, mas também ao desejo de aproximar o mercado financeiro da academia, de abrir espaço para outras mulheres e de manter o elo entre as muitas versões dela mesma que coexistem. Todas curiosas, inquietas e com fome de transformação.

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Fernanda nasceu e foi criada na zona sul de São Paulo, a quinta entre sete filhas. Desde cedo, conviveu com referências femininas potentes, das mais variadas gerações e personalidades. Segundo ela, isso foi fundamental para moldar sua escuta ativa e sua habilidade de adaptação no papel de empreendedora e a líder que se tornaria.

O mercado financeiro e o universo empreendedor entraram por acaso em sua vida. Por muito tempo pensou que seguiria a tradição familiar e se tornaria funcionária pública. Ela até chegou a ser aprovada em um concurso, mas, devido às mudanças nas regras de contratação, acabou não sendo chamada.

Ponte estaiada

O empreendedorismo ainda nem passava pela sua cabeça. Ela iniciou a carreira no mercado corporativo, até que um burnout a levou a recalcular a rota.

A Conta Black nasceu na virada de 2017 para 2018, quando Sergio All, seu sócio, viu na negativa de crédito de seu banco a oportunidade de fazer diferente. “Havia diversos gaps financeiros. Muitos afroempreendedores não conseguiam sequer abrir uma conta. Outros não obtinham acesso ao crédito. A partir daí, pensamos: e se a gente fundasse um negócio para resolver esse problema?”

Com o tempo, o foco se ampliou: da bancarização à oferta de crédito, da inclusão financeira à educação. A executiva lembra que a Ponte Estaiada, vista de um dos primeiros escritórios da empresa, era a representação perfeita do propósito do negócio. “De um lado, a gente via a periferia. Do outro, a Faria Lima. Era muito simbólico porque representa exatamente o que queremos fazer: construir pontes entre duas realidades diferentes, de modo que as pessoas que estão na periferia, em sua maioria mulheres negras, possam acessar produtos e serviços muito parecidos com quem está do outro lado da ponte.”

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“Ser bem-sucedida é poder dizer não com liberdade.”

Apesar de estar inserida em um setor altamente competitivo, não é em cifras ou números que Fernanda mede seu sucesso. Seu parâmetro é outro: domínio do tempo. “Ser bem-sucedida é poder dizer não com liberdade.”

Desse objetivo, surge a líder que valoriza o diálogo, o questionamento e a escuta ativa – e isso exige adaptação. Aos risos, brinca que cada stakeholder conhece uma Fernanda diferente. A multiplicidade, para ela, é virtude. “Eu sou humana, em todos os processos. Tenho inseguranças, falhas e vulnerabilidades, mas também sou estratégica, olho pra frente e crio cenários. A Fernanda é um misto de várias Fernandas, com jogo de cintura para dialogar com pessoas diferentes.”

Empreender e viver

Essa busca constante por equilíbrio – entre a gestora e a pessoa física – é um dos maiores orgulhos de sua trajetória. Ela rejeita a ideia de que empreender exige desumanização ou que a exaustão do empreendedor precise ser celebrada. No fim do dia, dá para ser firme e sensível. Empreender e existir.

Hoje CEO da companhia, Fernanda segue movida pelo impacto que seus serviços têm na vida de outras pessoas, mesmo diante das instabilidades e da imprevisibilidade do mundo dos negócios. Ela faz questão de manter contato direto com clientes – e um pequeno agradecimento pela concessão de crédito vira combustível para lembrar por que faz o que faz todos os dias.

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Cases distantes da realidade

O sucesso da Conta Black não significa o fim das pontes a serem construídas. Pensando no futuro, Fernanda flerta com a ideia de levar sua experiência para a academia, enriquecendo a formação de futuros empreendedores e administradores. “Sinto falta de uma ponte entre a teoria e a prática. Os cursos ainda ensinam com base em cases muito distantes da realidade.”

Apesar da força do pioneirismo que seu nome carrega, Fernanda acredita que seu maior legado é não ser a última mulher negra de origem simples a chegar ao topo. Pensando nisso, um dos braços de atuação do instituto social da empresa é a formação de jovens negros para o mercado financeiro.

“Eu posso ter sido a primeira em diversas coisas, mas não posso ser a última”, afirma. “Estou pensando em quem vou segurar a porta para entrar. A transformação dentro de uma perspectiva individualizada, para mim, não funciona. Não fico satisfeita de ter algo e não proporcionar que outras pessoas também tenham acesso”.

*Matéria originalmente publicada na lista Forbes The Founders 2025.

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A Novo Nordisk disse nesta quinta-feira que pediu a todos os seus funcionários para que voltem a trabalhar do escritório, à medida que o novo presidente-executivo da empresa tenta acelerar a tomada de decisões e melhorar sua execução comercial em meio à intensa concorrência no mercado.

Na quarta-feira, a Novo disse que cortaria 9.000 postos de trabalho depois que o crescimento das vendas estagnou e as ações caíram, derrubando US$450 bilhões da capitalização de mercado da empresa desde meados do ano passado, conforme ela enfrenta a concorrência da rival Eli Lilly e medicamentos copiados.

“Isso foi projetado para promover um maior senso de pertencimento, fortalecer relacionamentos, melhorar a colaboração e acelerar os processos de tomada de decisão”, disse a empresa em um comunicado.

A empresa se recusou a comentar qual era sua política anterior de “home office”. De acordo com a agência de notícias dinamarquesa Ritzau, não havia diretrizes gerais sobre o trabalho em casa antes desta quinta-feira, e as regras variavam de um país e departamento para outro.

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O presidente do sindicato dinamarquês HK Privat, que organiza a equipe administrativa e os técnicos de laboratório da Novo Nordisk, disse estar surpreso com o fato de a Novo ter descontinuado sua política de trabalho em casa.

“Trabalhar em casa e uma cultura de escritório vibrante não são necessariamente mutuamente exclusivos”, disse Kim Jung Olsen em um comunicado.

“É lamentável para os muitos funcionários que gostaram de poder trabalhar em casa de vez em quando que a gerência não tenha conseguido fazer isso funcionar na Novo Nordisk.”

A solicitação da Novo vem depois que outras empresas abandonaram suas políticas de trabalho em casa.

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A Novo disse que ainda será possível que os funcionários façam acordos individuais com seus gerentes, deixando alguma margem de flexibilidade para garantir que as necessidades pessoais e comerciais sejam atendidas.

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O sucesso deveria ser algo a ser comemorado. No ambiente de trabalho, ele geralmente é medido por promoções, prêmios ou reconhecimento. É assim que se percebe que todo o esforço e ambição finalmente estão dando resultado.

No entanto, para muitos, alcançar o topo pode vir com um custo inesperado. Em vez de serem aplaudidas, muitas pessoas enfrentam a ira silenciosa daqueles que ressentem seu sucesso, tentam miná-las ou fazem com que se sintam socialmente excluídas.

Esse fenômeno é conhecido como “síndrome da papoula alta”, onde aqueles que “crescem demais” são cortados para se igualarem aos demais. O termo foi inicialmente identificado na Austrália e Nova Zelândia, mas o fenômeno já foi documentado em ambientes de trabalho ao redor do mundo.

Não se trata apenas de inveja casual. A síndrome da papoula alta penaliza quem se destaca e parte da ideia de que essas pessoas devem ser punidas por seu sucesso, e não recompensadas, para que permaneçam “pequenas”.

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O Relatório “A Papoula Mais Alta”

Embora o termo já seja amplamente debatido, um estudo emblemático trouxe dados concretos para jogar luz sobre as experiências vividas por mulheres que se destacam no trabalho.

O relatório The Tallest Poppy é um projeto de pesquisa internacional liderado pela Dra. Rumeet Billan, em parceria com a organização Women of Influence+. Tornou-se o maior estudo do tipo, reunindo relatos de milhares de mulheres profissionais que foram “cortadas” ao se destacarem no ambiente corporativo.

Os resultados mostram claramente que a síndrome da papoula alta pode afetar qualquer pessoa, mas atinge as mulheres de forma mais profunda e prejudicial.

Mais de 4.700 pessoas de 103 países foram entrevistadas para examinar como a saúde mental, o bem-estar, o engajamento e a performance de mulheres são afetados por colegas, líderes e clientes em resposta ao seu sucesso.

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O relatório insere a síndrome da papoula alta em um contexto mais amplo de desigualdades enfrentadas pelas mulheres no trabalho, desde processos seletivos enviesados e disparidades salariais até barreiras estruturais ao avanço profissional.

“Em um emprego anterior, um ex-presidente do meu departamento disse que minhas conquistas e trabalho duro faziam os outros parecerem ruins”, compartilhou uma participante.

Esse tipo de relato faz ainda mais sentido no contexto da Grande Renúncia, quando inúmeras mulheres decidiram deixar seus empregos. Algumas relataram dificuldades em conciliar trabalho e cuidado com a família durante a pandemia. Outras mencionaram exaustão por serem mal remuneradas, ignoradas ou sobrecarregadas em empresas inflexíveis. Embora muitas tenham retornado ao mercado, a lacuna permanece, o que evidencia a necessidade urgente de mudanças estruturais.

Quem Está “Cortando” as Papoulas?

As descobertas do estudo revelam o quanto a síndrome da papoula alta molda as experiências femininas no trabalho.

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Muitas mulheres relataram ter sido “cortadas”, ações que variam desde reter informações e minimizar conquistas até formas mais explícitas de bullying e exclusão.

E essas agressões vêm de várias direções: não apenas de chefes, mas também de colegas e até clientes.

Um estudo de 2011 investigou como mulheres reagem a outras mulheres que consideram mais bem-sucedidas ou admiráveis. O estudo, com 40 mulheres brancas, mostrou que muitas recorriam a estratégias negativas de comunicação, como críticas, fofocas ou atitudes de desvalorização.

Isso sugere que a dinâmica entre mulheres no ambiente corporativo pode ser influenciada por competitividade e comparação social, gerando comportamentos prejudiciais contra colegas de alto desempenho.

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Como resultado, muitas mulheres vivem um paradoxo: quanto mais sucesso alcançam, mais enfrentam agressões. Em vez de reconhecimento, recebem inveja, exclusão e desprezo. O sucesso, assim, torna-se um fator de risco psicológico.

Esse padrão tem custos tanto pessoais quanto organizacionais. Embora pareça afetar apenas o bem-estar individual, pode ter impacto direto na produtividade e retenção de talentos.

“Me prometeram uma promoção para a diretoria, mas depois disseram que eu era ambiciosa demais e não me promoveram. Agora estou desmotivada, envergonhada e buscando outro emprego”, relatou outra participante.

O Custo de Ser “Cortada”

O relatório mostra como a síndrome da papoula alta afeta diretamente a performance das mulheres. Muitas relataram que passaram a se desengajar de projetos, evitar falar em reuniões ou esconder conquistas para não despertar ressentimento.

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Um estudo de 2018 analisou o impacto de ambientes tóxicos em sete universidades privadas no Paquistão. Foram avaliadas quatro dimensões: ostracismo, grosseria, assédio e bullying. Todos esses comportamentos tiveram efeito negativo direto na produtividade, e levaram ao esgotamento emocional, agravando ainda mais a queda de desempenho.

Assim, o estudo reforça a necessidade de empresas eliminarem tais práticas, protegendo o bem-estar dos funcionários e melhorando os resultados organizacionais.

Muitas mulheres também relataram que falar sobre suas experiências não trouxe apoio, mas sim mais isolamento. Algumas foram chamadas de sensíveis demais; outras temiam retaliação ou danos à reputação. Esse silêncio perpetua o ciclo e dificulta o enfrentamento do problema.

Além do impacto na carreira, os efeitos se estendem à saúde mental e à autoestima. Para algumas, isso resultou em retraimento. Para outras, burnout e a decisão de sair do emprego.

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Repense Sua Reação ao Sucesso dos Outros

A forma como você reage às conquistas dos colegas afeta sua própria sensação de pertencimento. Ser consumido por inveja ou adotar comportamentos maldosos só gera isolamento e perda de confiança.

Por outro lado, celebrar o sucesso alheio é um antídoto poderoso. Ao reconhecer genuinamente as conquistas de outra pessoa, você reforça a ideia de que também será apoiado quando chegar a sua vez. A celebração é um sinal de mentalidade de abundância, não de escassez.

Um estudo de 2022 investigou como celebrações, como aniversários, promoções e conquistas, contribuem para o bem-estar. Os pesquisadores descobriram que essas celebrações aumentam a sensação de apoio social percebido, algo essencial para a resiliência e segurança emocional.

Seja sendo celebrado ou celebrando alguém, os benefícios são reais. Isso também nos torna mais propensos a ajudar os outros e retribuir.

Sucesso Não Deve Ser Um Peso

A lição final é clara: cortar os outros só aprofunda a solidão. Em vez de ver o sucesso de um colega como ameaça, veja como prova de que é possível para todos.

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Para as mulheres, essa mudança de perspectiva é ainda mais importante. Apoiar e elevar umas às outras é uma forma poderosa de resistir à cultura de corte. Quando mulheres apoiam mulheres, criam um ambiente onde todas podem crescer juntas.

Se você estiver sendo “cortada”, lembre-se: a reação dos outros diz mais sobre as inseguranças deles do que sobre o seu valor.

Em vez de se esconder, procure aliados que celebrem suas vitórias com você. Documente suas contribuições para que fiquem visíveis. E, acima de tudo, proteja sua confiança: o desconforto dos outros pode ser apenas uma evidência de que você está fazendo algo digno de atenção.

O sucesso não deve ser um fardo. Você sobe mais alto quando também deixa espaço para que outros brilhem. Assim, o sucesso é compartilhado, não temido.

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* Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.

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