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No dia em que completava 48 anos, em 1º de agosto, Alexandre Birman e amigos comemoravam o início das operações do Azzas 2154 na B3, no Centro de São Paulo. Um dia antes, era formalizada a união da Arezzo&Co (da família Birman) com a Soma (dos Jatahy), dando à luz um grupo com receita bruta da ordem de R$ 12 bilhões, 34 marcas (da sesquicentenária Hering à “adolescente” Schutz), 24 mil colaboradores diretos, mais de 2 mil lojas e 22 mil pontos de venda multimarcas, oferecendo calçados e roupas femininas e masculinas. Birman está na lista Forbes Melhores CEOs de 2024.

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Alexandre passava, a partir daquela data, a comandar o maior grupo de moda da América Latina. O empresário, designer de sapatos e triatleta Alexandre Birman nos recebeu em sua sede, na Zona Sul paulistana, e logo enfatizou outra efeméride: no dia seguinte, a Arezzo, empresa fundada por seu pai, Anderson, e pelo tio Jefferson em Belo Horizonte em setembro de 1972, completaria 52 anos – quase todos eles acompanhados de perto por nosso anfitrião. “Quando eu nasci, em 1976, a fábrica era na garagem da casa do meu avô”, conta. “Meu carrinho de bebê era uma caixa de sapato”, brinca.

O negócio de família evoluiu rápido: em quatro anos, eles já tinham uma indústria com 200 funcionários produzindo mil pares por dia. Alexandre acompanhava atentamente o dia a dia dos jovens pais. Aos 5 anos, aprendeu a montar as caixas; aos 12, sabia fazer um sapato inteiro, do molde à costura final; aos 18, criou uma marca própria, a Schutz. Seus conhecimentos como designer foram aprimorados em um curso de modelagem técnica de calçados na Itália. “Meu pai me ensinou que, por trás de uma grande marca, é preciso ter um grande produto, algo que faça aquela marca se tornar conhecida, icônica. Então criei uma bota tratorada, meio estilo outdoor, mais feminina, com uma plataforma. Inventei moda, literalmente”, conta Alexandre Birman, depois de cravar que seu grande mentor e guru foi, é e sempre será seu pai.

Curiosamente, no entanto, antes de atingir a maioridade, um consultor de gestão de empresas familiares recomendou que ele não trabalhasse com o pai, que seguisse uma carreira própria. Foi quando montou a Schutz – mas com a ajuda de Anderson. “Em 2007, nos tornamos sócios”, lembra.

Perguntado sobre um erro e um acerto na trajetória de gestor, Alexandre Birman conta que um grande erro de cálculo foi decidir mudar sua fábrica em Minas Gerais, que estava indo bem, para o Rio Grande do Sul, no fim dos anos 1990. “Eu achava que fechar uma fábrica e transportar todo o maquinário era um processo que eu faria em dois meses. Aproveitei as férias entre dezembro e janeiro para fazer essa mudança, com a meta de produzir 500 pares por dia.” Ele ignorou os conselhos para fazer a transição aos poucos, diminuindo a produção de um lado enquanto aumentava do outro. Descobriu da pior forma que a mudança levaria cerca de um ano. “Em maio, eu tinha que entregar os pedidos e eu não tinha quase nada, só uns sapatos malfeitos. Tive que cancelar os pedidos.”

Outro tombo, esse literal, foi durante um dos muitos triatlos de que participou (em novembro de 2023, foi vice-campeão latino-americano do Ironman 70.3 Fortaleza na categoria 45-49 anos, perdendo apenas para o próprio coach). “Caí da bicicleta a uns 40 km/h e tive que correr a maratona com o joelho destruído. Por pouco não tive que operar.” O acidente aconteceu no Panamá em 2012. Sobre um grande acerto, ele destaca a aposta na “capacidade omni” da empresa. “Nós criamos o aplicativo de venda (que a vendedora pode fazer digitalmente) em 2018. Não foi fácil no começo, mas investimos muito nessa ferramenta e acabamos virando um case como a empresa mais resiliente na pandemia.”

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Sobre seu estilo de gestão como CEO, ele afirma ser baseado no exemplo e na proximidade com colaboradores e fornecedores. “Gosto de estar junto com as equipes que executam, incluindo o chão de fábrica, toda semana. É uma rotina que cumpro desde 1999.” Ele também diz se preocupar com as dificuldades dos fornecedores e dos pontos de vendas, eventualmente ouvindo o que o cliente tem a dizer de seus produtos.

Em relação aos planos para o futuro, Alexandre Birman elenca: “No curto prazo, é concretizar a integração da fusão e deixar a empresa funcionando como uma empresa única do ponto de vista de gestão, indicadores e planejamento estratégico, a partir do dia 1º de janeiro do ano que vem. No médio prazo, o objetivo é fomentar algumas marcas que são fundamentais para o nosso negócio, cada uma em seu estágio de vida e seu propósito. Enquanto a Hering, por exemplo, é o 10º CNPJ mais antigo do Brasil e virou sinônimo de camiseta básica no Brasil, a Farm Rio se torna um desejo nacional e internacional, com presença forte nos Estados Unidos e começando sua participação no mercado europeu.”

Sobre o longo prazo, o nome do novo gigante da moda dá a pista: Azzas 2154 remete à capacidade de voar alto, e 2154 é um mantra de longevidade criado por Anderson Birman para se referir ao ano em que faria 200 anos – e para dizer que ele não estará lá quando essa data chegar, mas seu legado sim.

Reportagem publicada na edição 123 da Forbes, lançada em setembro de 2024.

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Em algum momento, a maioria das pessoas se pergunta como será lembrada. Alfred Nobel foi um dos poucos indivíduos que realmente descobriu o que o mundo pensaria sobre ele após sua morte (isso aconteceu há mais de 100 anos, antes de você poder buscar seu nome no Google). E isso mudou a sua vida, sua reputação e seu legado.

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Nobel foi um químico, engenheiro e fabricante de armamentos sueco que possuía 350 patentes – entre elas, a mais famosa era a dinamite.

Em 1888, o irmão de Alfred, Ludvig, faleceu enquanto visitava a França, e um jornal francês, por engano, publicou o obituário de Alfred. O jornal informou: “Dr. Alfred Nobel, que ficou rico ao encontrar maneiras de matar mais pessoas mais rápido do que nunca, morreu ontem.” Ele ficou marcado pela invenção da dinamite, e a manchete dizia: “Le marchand de la mort est mort.” (“O mercador da morte está morto.”)

Isso perturbou Alfred e o fez refletir sobre como seria lembrado. “O mercador da morte” não era o legado que ele desejava. Então, em 27 de novembro de 1895, no Clube Sueco-Norueguês em Paris, Nobel assinou seu último testamento, destinando a maior parte da sua fortuna – que hoje seria o equivalente a cerca de US$ 1 bilhão – para a criação dos Prêmios Nobel.

Eles seriam concedidos anualmente àqueles “que, durante o ano anterior, tivessem conferido o maior benefício à humanidade” nas áreas de medicina, química, física, literatura e paz. Em 1968, foi adicionado o prêmio de ciências econômicas.

Alfred Nobel morreu de acidente vascular cerebral pouco mais de um ano após assinar seu testamento. A tentativa de salvar a sua reputação foi um sucesso.

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Nesta época do ano, os seis prêmios Nobel já foram concedidos. Vale a pena refletir: sabemos quem são essas grandes figuras premiadas e quais são suas conquistas?

Por outro lado, dificilmente nos esquecemos dos nomes daqueles que geram desordem, alimentam o caos e os problemas do mundo. A maior conquista dos líderes será transformar essa realidade.

*Eli Amdur é colaborador da Forbes US. Ele é um jornalista com mais de 50 anos de experiência, já escreveu mais de 2.000 artigos sobre mercado de trabalho, ambiente corporativo e liderança e fundou uma empresa de consultoria de carreira.

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A sociedade e a tecnologia estão avançando em um ritmo mais acelerado do que os profissionais e as empresas conseguem acompanhar. Com o impulso da inteligência artificial, até 2050 vamos evoluir 100 anos a cada 5, prevê Ian Beacraft, CEO e Chief Futurist da Signal and Cipher. Segundo o futurista, as organizações estão migrando de um modelo tradicional centrado no ser humano para uma orquestração de funções baseadas em três pilares interconectados: capacidades humanas, sistemas de IA e ferramentas de automação. “Essa evolução exige uma reimaginação fundamental de como o trabalho é estruturado, distribuído e avaliado.”

A avalanche de novidades tecnológicas empurra o mercado para um cenário em que todo profissional e qualquer empresa devem aproveitar as novas ferramentas disponíveis – isso se quiserem permanecer relevantes e liderar a mudança. “Se você não sabe o que está em alta e não se educa continuamente, você está ficando para trás”, afirma Gorick Ng, consultor de carreira de Harvard e autor do best-seller “The Unspoken Rules”. O gap entre profissionais que começam a testar as ferramentas agora e os que já são “fluentes” nas novas tecnologias vai ser determinante.

Mas o profissional que se destaca em um futuro ainda incerto não é aquele que segue todas as tendências cegamente. “Não é porque a IA é o tema do momento que você vai se demitir e criar uma startup de IA”, diz Gorick. Mas o letramento tecnológico é, de fato, uma das habilidades mais relevantes para se ter sucesso, segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial. “Isso não quer dizer que a gente vai ter que aprender a programar, mas sim ter um repertório para tornar nossas rotinas, times e empresas mais produtivos”, diz Michelle Schneider, professora da Singularity, LInkedIn Top Voice e autora do livro “O Profissional do Futuro”.

Nesse cenário em constante transformação, adaptabilidade é a palavra da vez. Ainda segundo o Fórum Econômico Mundial, com apoio da Fundação Dom Cabral, 23% das profissões devem se modificar até 2027. Graças à inteligência artificial, executivos acreditam que metade das competências da força de trabalho hoje não serão relevantes em 2025, mostra outro estudo do ano passado.

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Não sabemos exatamente como será o futuro do trabalho, mas uma coisa é certa: vai exigir educação contínua e o desenvolvimento de novas e multi-habilidades. O profissional do futuro não apenas sabe usar as novas tecnologias, mas equilibra suas habilidades técnicas com as famosas soft skills, as competências emocionais. “Dominar novas tecnologias, como IA generativa, será essencial, mas isso deve vir acompanhado de capacidades críticas como resolução de problemas complexos, criatividade, comunicação e inteligência emocional”, afirma Fernanda Mayol, sócia da consultoria McKinsey.

Empresas que quiserem atrair e reter talentos – especialmente os jovens da Geração Z, que se demitem em ritmo recorde no Brasil e já serão 25% da força de trabalho global em 2025 – devem oferecer oportunidades de (re)capacitação. “As empresas apostam no reskilling de seus profissionais antes de focar em contratações”, afirma Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work.

E não apenas isso: vão precisar ouvir seus funcionários no que parece ser uma briga sem fim pela definição do modelo de trabalho. No Brasil, mais de 50% dos profissionais que trabalham presencialmente gostariam de migrar para o híbrido ou remoto, segundo pesquisa da Deel. Mas a realidade é outra: 51% das empresas operam em regime totalmente presencial. “Se, no início do ano, o híbrido era visto como o ‘novo normal’, movimentos como o da Amazon [que exigiu o retorno ao presencial cinco dias na semana], mostram que o futuro do trabalho ainda está em debate”, analisa Mayol.

Abaixo, reunimos estudos, análises e previsões de grandes líderes e futuristas e destacamos 20 tendências que vão definir os caminhos de empresas e profissionais em 2025 e nos próximos anos.

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1. Não seremos substituídos pela IA, e sim por quem souber usá-la melhor

Essa frase tem ecoado nas principais conferências de tecnologia e inovação, destacando a importância do que Ian Beacraft, CEO e Chief Futurist da Signal and Cipher, chama de “domínio intuitivo da IA”. “O desenvolvimento da ‘intuição para IA’ será fundamental para profissionais de alto desempenho”, afirma. Ele compara esse processo à sensação quase inconsciente de dirigir um carro; à medida que os usuários se tornam mais experientes, desenvolvem um senso intuitivo para as capacidades, limitações e melhores aplicações da ferramenta. “O gap entre os usuários avançados de IA e os adotantes casuais está começando a remodelar trajetórias de carreira e dinâmicas de equipes.”

A ascensão da IA também levanta preocupações sobre a ampliação das desigualdades. “Não podemos romantizar a IA enquanto ela for acessível apenas a um grupo privilegiado de pessoas”, alerta Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work. “Para outra parte dos profissionais, ela representa um risco de aprofundamento das desigualdades e do desemprego.”

2. O profissional do futuro é multi-habilidades

Adaptabilidade é a palavra da vez. Dada a velocidade das transformações do mercado e a necessidade de aprendizado constante, o profissional que terá sucesso será aquele que souber mesclar habilidades técnicas com as famosas soft skills, competências socioemocionais. “Dominar novas tecnologias, como IA generativa, será essencial, mas isso deve vir acompanhado de capacidades críticas como resolução de problemas complexos, criatividade, comunicação e inteligência emocional”, afirma Fernanda Mayol, sócia da McKinsey.

3. Letramento tecnológico é obrigatório

Ouvimos empresários e futuristas afirmarem que todo profissional vai precisar se tornar um profissional de tecnologia. “Houve um tempo em que todos pensavam que a programação seria a habilidade do futuro, mas não é”, afirma Gorick Ng, consultor de carreira de Harvard e autor best-seller. Mas o letramento tecnológico é, de fato, uma das habilidades mais relevantes para se ter sucesso no futuro do trabalho, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial. “Não vamos ter que aprender a programar, mas sim ter um repertório para tornar nossas rotinas, times e empresas mais produtivos”, diz Michelle Schneider, professora da Singularity, LinkedIn Top Voice e autora do livro “O Profissional do Futuro”.

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4. Reskilling constante

Segundo uma pesquisa da McKinsey, em até cinco anos, quase 90% das empresas vão enfrentar escassez de habilidades relevantes na sua força de trabalho – especialmente em análise de dados, TI e gerenciamento de pessoas. Executivos afirmam que o reskilling – o processo de treinar ou requalificar um profissional para que ele adquira novas habilidades – é a melhor maneira de fechar essa lacuna. Organizações que oferecem oportunidades robustas de aprendizado atrairão os melhores talentos. “As empresas apostam no reskilling de seus profissionais antes de focar em contratações. Afinal, quase o mercado inteiro enxerga o gap”, observa Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work.

5. Poder nas mãos dos profissionais

As decisões de carreira estão cada vez mais sob o controle dos próprios profissionais, indo além das capacitações oferecidas pelas empresas. “Ser um profissional do futuro só cabe a cada um de nós e às nossas decisões”, diz a professora e autora Michelle Schneider. Adaptabilidade e aprendizado contínuo são essenciais para o sucesso, mas com uma ressalva importante. “Os profissionais mais bem-sucedidos não seguem cegamente as tendências. Eles as acompanham para distinguir entre o que é uma moda passageira e o que veio para ficar”, destaca Gorick Ng, consultor de carreira em Harvard e autor best-seller.

6. A queda de braço entre remoto e presencial continua

Em 2024, grandes empresas como a Amazon exigiram que seus funcionários retornassem ao escritório cinco dias por semana. Segundo a pesquisa OrgBRtrends, da McKinsey, mais de 90% das organizações adotaram modelos híbridos desde a pandemia. “Se, no início do ano, o híbrido era considerado o ‘novo normal’, movimentos como o da Amazon mostram que o futuro do trabalho ainda está em debate e evolução”, afirma Fernanda Mayol, sócia da consultoria.

Um levantamento realizado pela Deel com a Opinion Box, em outubro, mostra que 59% dos líderes de RH acreditam que o modelo híbrido é o mais eficiente, seguido pelo presencial (35%). No entanto, o cenário atual revela uma inversão: 51% das empresas operam totalmente presencialmente, enquanto 45% adotam o formato híbrido. Além disso, mais de 40% dos funcionários relatam que suas empresas ainda não decidiram se haverá mudanças no formato de trabalho em 2025, enquanto 11% preveem alterações. “Há um descasamento de expectativas: enquanto as organizações buscam modelos mais presenciais, os funcionários valorizam o trabalho remoto”, observa Fernanda Mayol, sócia da McKinsey.

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Esse descompasso pode custar caro às empresas. Outra pesquisa recente da Deel aponta que 54% dos profissionais que trabalham presencialmente no Brasil gostariam de migrar para o modelo híbrido ou remoto. Para muitos, a flexibilidade é tão – ou até mais – importante quanto a remuneração. “Nos próximos dois a três anos, veremos empresas decididas e consolidadas em modelos totalmente remotos ou totalmente presenciais”, observa Sylvia Hartmann, CEO e fundadora da Remota, startup especializada em trabalho híbrido e remoto.

7. Híbrido em segredo

Com as políticas de retorno ao escritório, o “hushed hybrid”, ou híbrido silencioso, surge como uma tendência em que gestores flexibilizam, de forma informal – ou em segredo –, o trabalho remoto para suas equipes. Esse termo descreve um movimento crescente de líderes que, ao invés de aplicarem rigidamente as políticas corporativas de retorno ao presencial, ajustam as regras para atender às preferências de seus times e reter talentos.

8. Vamos precisar redesenhar o trabalho

Seja qual for o modelo de trabalho adotado ou as tecnologias utilizadas, será essencial reavaliar métricas de produtividade e repensar as formas de trabalhar. Segundo Ian Beacraft, as organizações estão migrando de um modelo tradicional centrado no ser humano para uma orquestração de funções baseadas em três pilares interconectados: capacidades humanas, sistemas de IA e ferramentas de automação. “Essa evolução exige uma reimaginação fundamental de como o trabalho é estruturado, distribuído e avaliado.”

A tecnologia, por si só, não cria valor, destaca Fernanda Mayol, da McKinsey. “As empresas líderes são aquelas que estão focadas em reimaginar fluxos de trabalho inteiros com o uso de IA generativa e IA analítica, em vez de apenas integrar essas ferramentas às práticas atuais de trabalho.”

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9. Geração Z vai ser ¼ da força de trabalho global

Segundo um relatório da McKinsey, em 2025 a Geração Z vai representar 25% da força de trabalho global. Com base nas tendências atuais, um em cada dez gestores será Gen Z no próximo ano, aponta o Glassdoor com dados dos EUA. No Brasil, essa geração está deixando o mercado de trabalho em nível recorde, para mudar de carreira ou empreender. Um levantamento da FGV mostra que, de cada 100 pedidos de demissão feitos em 2024, 30 foram de jovens entre 18 e 24 anos. “A Geração Z é também a mais propensa a tirar licenças de saúde mental, sinalizando a urgência de políticas de bem-estar nas empresas”, afirma Cristiano Soares, country manager da Deel no Brasil.

Lidar com esses jovens é um desafio para quase 70% dos profissionais hoje. Para Letícia Pavim, fundadora da Rede Pavim, empresa especializada em treinar a Geração Z por meio de palestras e programas de desenvolvimento, construir uma relação harmoniosa no ambiente de trabalho multigeracional exige esforço de todos os lados. “A Geração Z está frustrada com o mercado de trabalho, trazendo questões como a busca por um equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desejo de sentir que suas ações realmente fazem a diferença.”

10. Diploma perde relevância

Nas últimas décadas, ter o diploma de uma universidade de elite no currículo era visto quase como a garantia de uma carreira de sucesso. No entanto, esse cenário já mudou. Pesquisadores da empresa de tecnologia Zoho descobriram que não há correlação entre seus melhores funcionários e as instituições onde estudaram. “As empresas estão cada vez mais priorizando habilidades sobre credenciais tradicionais, o que amplia as oportunidades para grupos historicamente sub-representados”, afirma Cristiano Soares, country manager da Deel. O descompasso entre a escassez de talentos especializados e a crescente demanda por profissionais no setor de tecnologia levou a empresa brasileira Indicium a criar um programa de formação em dados, com o objetivo de capacitar profissionais e prepará-los para ingressar na companhia.

11. Profissionais são contratados “as a service”

Cada vez mais profissionais gabaritados aderem a um modelo de trabalho sob demanda. Esse mercado “open talent” está em crescimento e deve passar de R$ 6 bilhões até 2032, segundo relatório da empresa de pesquisa Future Market Insights, com a alta demanda por profissionais seniores por tempo determinado ou para tocar projetos específicos. “Não trabalharemos de forma tão rígida pela descrição de um cargo”, afirma Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work. Essa tendência será especialmente relevante em áreas com escassez de habilidades, como saúde, IA e cibersegurança.

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A era da gig economy é impulsionada pelo desaparecimento do conceito de “emprego para a vida toda” e pela busca por flexibilidade. Chamada pela Geração Z de polywork, a tendência crescente de gerenciar vários empregos em busca de segurança financeira ou complemento da renda traz sensação de autonomia, mas pode levar ao esgotamento. No Brasil, 60% dos profissionais têm dois ou mais trabalhos, segundo uma pesquisa da Hostinger, empresa de hospedagem de sites, realizada entre agosto e setembro de 2024 nas principais capitais do país.

12. Profissões em alta

Um estudo do PageGroup lista 37 profissões em alta para 2025 e seus respectivos salários. Entre elas, se destacam as áreas de saúde, tecnologia, finanças, agronegócio, marketing e vendas, com salários que chegam a R$ 80 mil. “As empresas tendem a investir na contratação de profissionais que sejam capazes de implementar estratégias para automatizar processos e trazer ganhos de produtividade e redução de despesas”, explica Lucas Toledo, diretor executivo da Michael Page, uma das divisões do PageGroup, no Brasil.

13. Benefícios fora da caixa

O número de pessoas que pediram demissão bateu recorde em 2024, e a maior parte é da Geração Z. Para atrair e reter esses talentos, especialmente os mais jovens, as empresas vão precisar ser criativas. “Só seguro de saúde e Gympass [hoje WellHub] não colam mais. A empresa vai precisar investir em pertencimento”, diz Marina Vaz, CEO e fundadora da Scooto, startup de serviços de experiência com o cliente e atendimento remoto. A trend do CLT Premium bombou em 2024 e deve permanecer em alta, com a valorização de “benefícios fora da caixa”, como massagem no escritório, festas e short friday. Especialistas de RH apontam que a tendência é permitir que os funcionários escolham a cesta de benefícios de acordo com o que cada um entende como prioridade.

14. Demissão por vingança

Especialistas nos EUA afirmam que a tendência do “revenge quitting” (demissão de vingança) deve se intensificar em 2025. Profissionais estão deixando seus empregos abruptamente como resposta a experiências negativas na empresa, como falta de reconhecimento, esgotamento, desengajamento com a cultura organizacional ou mudanças no modelo de trabalho.

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15. Escalada da IA

Em 2023, o mundo foi apresentado à inteligência artificial generativa, e em 2024 começou a explorá-la, colhendo ganhos em produtividade e eficiência. Segundo a mais recente pesquisa global da McKinsey sobre IA, 65% dos entrevistados afirmaram que suas organizações já utilizam IA generativa regularmente, quase o dobro do registrado na pesquisa anterior, realizada apenas dez meses antes. “Embora em 2024 apenas 3% das empresas estejam em uma fase madura de adoção da IA, o próximo ano promete uma escalada. Esse movimento vai criar um grande gap entre as organizações que ainda nem começaram a implementar essa tecnologia”, afirma Michelle Schneider.

16. Sua entrevista de emprego vai ser com uma IA

A inteligência artificial já faz parte dos processos de recursos humanos em grandes empresas, entregando resultados expressivos em otimização e eficiência. A tecnologia está revolucionando áreas como recrutamento, gestão de desempenho, engajamento de colaboradores e desenvolvimento de talentos. À medida que a IA assume tarefas repetitivas, os profissionais de RH ganham espaço para focar em atividades estratégicas e criativas. O grande desafio agora é encontrar o equilíbrio entre a eficiência tecnológica e o toque humano na gestão de pessoas. Departamentos de RH bem-sucedidos usarão a IA como uma ferramenta para aprimorar, e não substituir, o julgamento e a empatia humanos. Para os profissionais, é importante considerar que seus currículos, portfólios e até entrevistas podem ser analisados por robôs. Isso exige uma preparação direcionada para se destacar em processos seletivos cada vez mais influenciados pela tecnologia.

17. Decisões ainda estarão nas mãos das pessoas

Além de dominar tanto habilidades técnicas quanto sociais, o profissional do futuro entende o valor das conexões humanas. “Embora a IA seja o assunto do momento, não é ela que decide se você será contratado ou promovido – são as pessoas”, afirma Gorick Ng. Os profissionais mais bem-sucedidos reconhecem essa realidade e investem em networking e na construção de relacionamentos para abrir portas e acessar oportunidades. “Aqueles que dependem exclusivamente da IA para se candidatar a empregos terão uma surpresa ao perceber que todos os outros estão utilizando as mesmas ferramentas – e obtendo os mesmos resultados.”

18. Tecnologia vai além da IA

Não à toa, a IA ganhou os holofotes nos últimos anos. Mas a futurista e CEO do Future Today Institute, Amy Webb, destaca outras duas tecnologias menos conhecidas – sensores avançados e biotecnologia – que também estão mudando o cenário dos negócios. “Líderes que se concentram apenas na IA, sem entender suas interseções com essas outras tecnologias, correm o risco de perder uma onda de disrupção que já está se formando”, escreveu Webb na sua newsletter.

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19. Trabalho online imersivo

Em 2025, o conceito de “fora do escritório” será redefinido por meio de plataformas online imersivas. Esses ambientes, que integram realidade virtual e aumentada permitem colaboração contínua, independentemente da localização física. “Não é bem como o metaverso, mas é um ambiente de trabalho virtual. Algumas empresas já estão usando para onboarding à distância, de pessoas que moram em outras cidades”, diz Sylvia Hartmann, CEO e fundadora da Remota, startup especializada em trabalho híbrido e remoto. Um exemplo é o Roam Virtual Office, um software de escritório virtual projetado para melhorar a comunicação entre os funcionários.

20. Funcionários são os novos influencers

Profissionais de diferentes áreas estão assumindo o protagonismo nas redes sociais das suas empresas – participando de vídeos de “look do dia” e conteúdos mostrando um dia de trabalho. A mais nova tendência é conhecida como EGC, sigla em inglês para conteúdo gerado por funcionários. Antes limitado a redes profissionais como o LinkedIn, o EGC agora está no feed do Instagram, TikTok e YouTube e pode ajudar a criar confiança e promover conexão com o público.

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