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A General Mills, multinacional norte-americana dona de marcas como Yoki, Kitano e Häagen-Dazs, anunciou Elis Rodrigues como nova CFO (Chief Financial Officer) da operação no Brasil.

Formada em economia pela Universidade de São Paulo, Elis tem uma longa trajetória em gestão estratégica financeira. Foram 21 anos na P&G, onde ingressou como gerente de finanças e chegou à posição de diretora sênior da área. Em 2020, assumiu como CFO da Amazon no Brasil, cargo que ocupou por quatro anos.

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Ao longo da carreira, liderou projetos de reestruturação, aquisições, desinvestimentos e implementação de novas estruturas, além de conduzir operações com foco em crescimento acelerado.

Na nova posição, Elis terá como foco impulsionar o crescimento sustentável da General Mills no Brasil. “É uma grande oportunidade e estou confiante de que terei muito a contribuir com a gestão estratégica da companhia”, afirma.

A contratação de Elis faz parte de um movimento da General Mills para ampliar a presença feminina em cargos de liderança. No ano passado, a empresa nomeou Poliana Sousa — que tem passagens por P&G, Coca-Cola e Unilever — como presidente da operação no país. Em 2025, Fabiola Menezes, ex-Mondelez, Kimberly-Clark, Seara e BRF, assumiu como CMO.

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Em média, sete a cada dez brasileiros estão desengajados no trabalho, segundo relatório da consultoria global Gallup. A falta de tarefas significativas e desafiadoras no trabalho ganhou nome: “síndrome do tédio extremo”, ou “boreout” — apesar do nome, bem distante do burnout, doença ocupacional caracterizada pelo esgotamento causado pelo excesso de demandas de trabalho.

Quem enfrenta o boreout não está sobrecarregado, mas sim desmotivado, desengajado e, aos poucos, se desconectando do trabalho. Esse estado pode comprometer a saúde mental e física, afetar o clima organizacional, reduzir o engajamento da equipe e, como consequência, impactar negativamente os resultados da empresa.

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Como identificar a “síndrome do tédio extremo”

Ironicamente, os sintomas do boreout se assemelham aos descritos pela Organização Mundial da Saúde para o burnout: sensação de exaustão, fadiga, distanciamento mental do trabalho, sentimentos de negatividade ou cinismo e baixa eficácia profissional.

Estar na mesma função com as mesmas responsabilidades por um longo período, não enxergar oportunidades claras de crescimento ou ter poucas interações sociais com colegas são alguns dos fatores que contribuem para o boreout, segundo Karishma Patel Buford, diretora de pessoas da Spring Health, plataforma de saúde mental personalizada para empresas. “O boreout também pode surgir quando a companhia não oferece aos funcionários condições para ter sucesso ou não cria um ambiente de trabalho envolvente e empolgante.”

Esse quadro não é inédito. O termo foi cunhado em 2007 no livro “Diagnose Boreout“, dos consultores suíços Peter Werder e Philippe Rothlin. Historicamente, a condição está associada a tarefas monótonas e repetitivas, como em linhas de montagem, ou a cargos em que os colaboradores se sentem desvalorizados, não reconhecidos ou em funções sem propósito, significado ou interesse.

Desconexão com o trabalho

Annie Rosencrans, diretora de pessoas e cultura da HiBob, plataforma de RH focada em automação e engajamento de equipes, vê o boreout como um sintoma da desconexão de profissionais com o trabalho. “Não é segredo que vivemos uma crise de desengajamento dos funcionários”, afirma. “Enquanto alguns casos começaram com o burnout, agora vemos o problema ‘oposto’ ganhar força com o boreout.”

Os reflexos negativos podem ser vistos nos índices de bem-estar e satisfação de profissionais no ambiente corporativo. Segundo um relatório global da Gallup de 2024, um em cada cinco funcionários no mundo se sente sozinho no trabalho. Só no Brasil, 25% dos profissionais afirmam estar tristes e 46% sentem estresse diariamente.

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Joe Galvin, diretor de pesquisas da Vistage, rede global de mentoria focada em liderança e crescimento empresarial, considera o boreout um precursor do quiet quitting, ou demissão silenciosa — quando o funcionário se desliga mental e emocionalmente do trabalho, fazendo apenas o mínimo necessário para se manter no cargo. “O termo descreve profissionais desmotivados após um longo período sem desafios ou estímulos no trabalho.”

Jason Helfrich, cofundador da 100% Chiropractic, rede de clínicas quiropráticas nos EUA, afirma que o boreout está relacionado com a reação da geração mais jovem às exigências de retorno ao escritório. “Sentimentos de tédio, apatia, frustração, desesperança e desvalorização são reais, embora nem sempre sejam culpa do empregador — pelo menos não em todos os casos.”

O antídoto das empresas para o boreout

A executiva da HiBob argumenta que os riscos do boreout não se limitam à perda de produtividade ou de criatividade. Eles também envolvem a falta de uma cultura baseada em colaboração e conexão. “Como líderes e gestores, temos a obrigação de promover esse tipo de cultura na empresa e nas equipes”, afirma. “E como funcionários, é importante se posicionar e aproveitar ao máximo o ambiente de trabalho para encontrar propósito e satisfação na função.”

Ilya Trakhtenberg, diretor e sócio da L.E.K. Consulting, consultoria global especializada em crescimento corporativo, e coautor do livro para líderes “Predictable Winners”, aponta uma relação direta entre boreout e inovação. “O boreout reduz a capacidade de inovação de uma organização, e a baixa inovação aumenta o boreout”, afirma. “O oposto também é verdadeiro — uma cultura de inovação reduz o boreout, aumenta o engajamento e impulsiona o sucesso.”

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Seu coautor, Stuart Jackson, vice-presidente da L.E.K. Consulting, complementa: “Um antídoto poderoso contra o boreout é colocar as pessoas em equipes nas quais possam experimentar, inovar e crescer. Uma empresa em crescimento é sempre mais energizada do que uma estagnada.” O executivo encoraja as companhias a criarem uma cultura que valorize e incentive a experimentação como base para a inovação e o desenvolvimento.

Buford, diretora de pessoas da SpringHealth, afirma que é responsabilidade dos líderes promover um ambiente que favoreça o crescimento profissional e pessoal dos funcionários. “Isso significa criar oportunidades de conexão significativa, reduzir o isolamento e incentivar a vivência de novas experiências.”

A executiva destaca que, para colocar as estratégias em prática, as empresas podem adotar programas de mentoria, trabalho em escritórios diferentes, treinamentos entre departamentos, participação em conferências ou outras iniciativas voltadas para o desenvolvimento. “Essa nova tendência também reforça a importância do apoio à saúde mental no ambiente de trabalho.”

Como os funcionários podem evitar a síndrome do tédio extremo

Embora os líderes devam oferecer um ambiente acolhedor, com tarefas relevantes, reconhecimento e possibilidade de avanço, também cabe ao colaborador buscar motivação interna, inspiração e oportunidades — enfrentando desafios, lidando com conflitos e aproveitando a energia coletiva do trabalho em equipe.

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“Se você perceber que está começando a se desligar do trabalho devido ao boreout, busque oportunidades de conexão e reencontro com o seu propósito”, orienta Rosencrans, diretora de pessoas e cultura da HiBob. “Isso pode significar pedir novas mentorias, marcar reuniões individuais com líderes para discutir crescimento fora das avaliações formais, ir ao escritório para colaborar com outros times ou buscar treinamentos e novas experiências.” A executiva também reconhece que as pessoas querem se sentir animadas, engajadas e estimuladas pelo trabalho — tanto intelectual quanto socialmente.

Mas se você está se desconectando, perdendo o desejo de crescer ou o apreço pela sua função, talvez esteja enfrentando esse quadro. Helfrich recomenda olhar para dentro e refletir sobre o que te motivaria a dar o melhor de si. Em seguida, alinhe suas metas com seu gestor e identifique o “porquê” por trás delas. “Questione por que você escolheu esse trabalho, faça as mudanças necessárias ou busque uma função que traga realização pessoal.”

*Bryan Robinson é colaborador da Forbes US. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.

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O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), decidiu nesta segunda-feira (14) suspender a tramitação de todos os processos na Justiça brasileira que discutam a legalidade da chamada “pejotização”, em que empresas contratam prestadores de serviços como pessoa jurídica, evitando criar uma relação de vínculo empregatício formal.

A decisão foi tomada após o Supremo ter reconhecido, em votação terminada no último sábado (12) (Tema 1389), a repercussão geral do assunto. Isso quer dizer que os ministros selecionaram um processo do tipo para que seu desfecho sirva de parâmetro para todos os casos semelhantes, unificando o entendimento da Justiça brasileira como um todo.

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O tema tem colocado o Supremo em rota de colisão com a Justiça Trabalhista ao menos desde 2018, quando a Corte julgou ser inconstitucional uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que barrava a pejotização.

Na ocasião, o Supremo decidiu, por maioria, liberar as empresas brasileiras, privadas ou públicas, para terceirizarem até mesmo suas atividades fim, e não só serviços de apoio como limpeza e vigilância. Desde então, esse entendimento tem embasado milhares de decisões dos ministros da Corte para derrubar vínculos empregatícios reconhecidos pela Justiça Trabalhista.

Para a corrente majoritária do Supremo, a decisão sobre terceirização garante a atualização das relações de trabalho para uma nova realidade laboral, conferindo maior “liberdade de organização produtiva dos cidadãos” e validando “diferentes formas de divisão do trabalho”, conforme escrito por Gilmar Mendes, relator do tema na Corte.

Ao reconhecer a repercussão geral do assunto, Mendes frisou o grande volume de recursos que chegam ao Supremo todos os anos, do tipo chamado reclamação constitucional, em que empresas buscam reverter o reconhecimento de vínculos trabalhistas, alegando descumprimento da decisão da corte sobre a terceirização irrestrita.

O ministro deu como exemplo o primeiro semestre de 2024, período no qual foram julgadas pelas duas turmas do Supremo mais de 460 reclamações “que envolviam decisões da Justiça do Trabalho que, em maior ou menor grau, restringiam a liberdade de organização produtiva”, descreveu Mendes. No mesmo período, foram 1.280 decisões monocráticas (individuais) sobre o assunto.

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“Conforme evidenciado, o descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”, escreveu Mendes na decisão desta segunda.

O recurso que servirá de paradigma sobre o assunto trata do reconhecimento de vínculo empregatício entre um corretor de seguros franqueado e uma grande seguradora, mas Mendes destacou que uma eventual tese de repercussão geral deverá ter alcance amplo, considerando todas as modalidades de contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços.

“É fundamental abordar a controvérsia de maneira ampla, considerando todas as modalidades de contratação civil/comercial. Isso inclui, por exemplo, contratos com representantes comerciais, corretores de imóveis, advogados associados, profissionais da saúde, artistas, profissionais da área de TI, motoboys, entregadores, entre outros”, afirmou o ministro-relator.

Não há data definida para que o Supremo paute o processo para julgamento pelo plenário. Quando isso ocorrer, os ministros deverão decidir sobre três pontos já pré-definidos:

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1. 1) Se a Justiça do Trabalho é a única competente para julgar as causas em que se discute a fraude no contrato civil de prestação de serviços;
2. 2) Se é legal que empresas contratem trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços, à luz do entendimento firmado pelo STF no julgamento sobre a terceirização de atividade-fim;
3. 3) Definir se cabe ao empregado ou ao empregador o ônus de provar se um contrato de prestação de serviços foi firmado com o objetivo de fraudar as relações trabalhistas ou não.

Uberização

O tema da pejotização está relacionado também ao fenômeno chamado “uberização”, que trata da prestação de serviços por autônomos via aplicativos para celular, como é o caso dos motoristas da plataforma Uber, por exemplo.

Em fevereiro do ano passado, o Supremo já havia reconhecido a repercussão geral num recurso sobre uberização, no qual deve definir se há ou não vínculo de emprego formal entre motoristas de aplicativos de transportes e as empresas responsáveis pelas plataformas (Tema 1291).

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