Negócios
Onde estão os indígenas no mercado de trabalho?
Ellen Acioli, executiva de um banco de desenvolvimento que atua na América Latina e no Caribe, conta como se reconheceu indígena ao longo da carreira
Os indígenas representam 1% dos trabalhadores nas maiores empresas do Brasil, segundo levantamento do Instituto Ethos. Na liderança, esse número cai para 0,1% (apenas em níveis de supervisão e gerência).
Os dados, de 2017, serão atualizados este ano, mas o cenário continua semelhante. Restrita ao mercado de trabalho informal, essa população ainda está longe de galgar posições de destaque em grandes companhias.
Tem a menor taxa de participação no mercado, a segunda maior de desemprego e o nível mais elevado de profissionais em postos informais, de acordo com a PNAD Contínua em 2022. “Os números revelam desafios históricos, estruturais, sistêmicos, institucionais e culturais que se intensificaram após a pandemia da Covid-19”, afirma Scarlett Rodrigues, coordenadora do Instituto Ethos.
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Na contramão das estatísticas, Ellen Acioli é executiva de um banco de desenvolvimento que atua na América Latina e no Caribe. Nascida e criada em uma comunidade no interior do Pará, mudou-se com a família para a cidade ainda pequena. Só saiu da Amazônia pela primeira vez aos 20 anos para fazer faculdade. “Queria conhecer outros mundos”, lembra.
Formada em ciências biológicas em Goiânia e com especialização em sustentabilidade e mudanças climáticas, foi trabalhar em uma mineradora. “Fui ingênua, propus muitas coisas e achei que poderia mudar o mundo”, lembra. Ellen queria mesmo trabalhar em uma ONG, mas todas as vagas pediam conhecimento em inglês, que ela não tinha. “Fiz um planejamento de um ano para fazer um intercâmbio na Austrália. A forma como eu construí minha carreira se deve em parte ao inglês.”
Autodeclaração
Como muitos indígenas que saíram do contexto das aldeias e comunidades, ela não se autodeclarava como tal. Para Luana Génot, fundadora e CEO do ID_BR (Instituto Identidades do Brasil), o primeiro passo que as empresas precisam tomar para incluir essa população é incentivar a autodeclaração e fazer o mapeamento dos seus funcionários. “Existe todo um trabalho de letramento a ser feito para que as pessoas consigam se autodeclarar porque é possível que o número esteja subnotificado.”
Luana Génot, fundadora do IB_BR
Os entraves para a autodeclaração de pessoas de origem indígena se devem à estereotipação desse grupo. “Indígenas não são apenas as pessoas aldeadas, que representam quase 1% da população, segundo o IBGE. Muitos vieram para as cidades e não se autodeclaram por preconceito”, explica Luana.
No caso de Ellen, ela só resgatou suas origens ao se rodear de outras mulheres indígenas. “Faço pinturas e uso cocar apenas quando estou entre as minhas ou em algum evento”, diz. Ela critica a forma como muitas organizações utilizam a imagem de grupos minorizados para demonstrar apoio a determinadas pautas de forma s uperficial.
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Turnover de pessoas indígenas
Apesar da relevância que a agenda ESG (sigla para compromissos ambientais, sociais e de governança) tem ganhado mundo afora, a executiva tem ressalvas. “Existe uma expectativa de que ONGs, empresas e conselhos sejam mais diversos, mas é mais para cumprir a cota ou ser bem visto no mercado do que de fato para promover a inclusão e diversidade”, afirma. “Tenho amigos que estavam no mundo corporativo, mas não aguentaram e saíram. Porque quando a diversidade chega, é desconfortável.”
Empresas que têm de fato esse compromisso precisam trabalhar não apenas a atração desses talentos, mas também a inclusão e retenção. “Precisa haver um esforço maior para encontrar esses profissionais e uma revisão dos critérios de seleção e recepção dos talentos”, afirma Ellen, citando o conhecimento do inglês, por exemplo, uma das barreiras de entrada para profissionais de diferentes contextos.
Mas uma vez que esses profissionais acessam o ambiente corporativo devem ser vistos no seu potencial. “A população indígena quer ser enxergada e tem muito com o que contribuir”, diz a executiva.
A educação é, sim, uma barreira de acesso a melhores oportunidades para essa população, que muitas vezes pode trazer outros conhecimentos. “Qualquer empresa que está tentando fazer um projeto sério de sustentabilidade, deveria minimamente ter uma pessoa indígena no seu conselho, por exemplo”, diz Luana Génot.
Apesar disso, não há indígenas nos conselhos das grandes empresas. Ellen acaba de se formar pelo Conselheira 101, programa que incentiva a diversidade de gênero e étnico-racial nos comitês e conselhos consultivos e de administração das companhias brasileiras. “O projeto começou com mulheres negras e no ano passado, entendemos que não dá para abordar as questões de gênero e raça sem incluir as mulheres indígenas”, diz Jandaraci Araújo, uma das fundadoras do programa, que está com as inscrições abertas para a sua quinta turma. “Não cabe mais o discurso de que as mulheres negras e indígenas não podem ocupar esses espaços ou, o que é mais grave, que elas não existem no mercado”, afirma Jandaraci.
Jandaraci Araújo atua em conselhos e é uma das fundadoras do Conselheira 101
A importância das ações afirmativas
Estudos mostram que a diversidade vai além do compromisso social e traz benefícios financeiros para as empresas, fomentando a inovação. Cada vez mais comuns no mercado, as vagas e programas afirmativos têm como objetivo corrigir a ausência de determinados grupos e ser intencional na busca por talentos diversos.
O ID_BR foi um dos parceiros do Magazine Luiza, pioneiro ao lançar um programa de trainee com foco em pessoas pretas. “Além da educação, é preciso dar oportunidade a quem quer acessar o mercado de trabalho formal”, afirma a fundadora do instituto, Luana Génot.
Para isso, também é necessário permitir o acesso à escolarização formal e a possibilidade de permanência nas cidades, fortalecendo as instituições e políticas públicas. “O preconceito, o estereótipo, a falta de acesso às políticas públicas e a não garantia de direitos básicos, como a educação de qualidade, contribuem para a baixa presença de indígenas no mercado de trabalho formal e também para a manutenção das violências e do estado de vulnerabilidade”, afirma Scarlett, do Instituto Ethos. “O trabalho é um dos pilares centrais na sociedade e, a partir dele, conseguimos alcançar outros direitos.”
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Profissionais do JPMorgan e do Citigroup no Oriente Médio foram orientados a trabalhar em casa à medida que as tensões aumentam em meio à guerra aérea entre Estados Unidos e Israel contra o Irã, disseram duas fontes com conhecimento do assunto à Reuters nesta segunda-feira (2).
Ambos os bancos norte-americanos não esperam interrupções em suas operações na região, afirmaram as fontes, que pediram para não ser identificadas por se tratar de informações confidenciais. “Continuamos a adotar medidas para ajudar a manter nossos funcionários e suas famílias seguros”, disse o Citigroup em comunicado, acrescentando que possui planos de contingência para continuar atendendo os clientes.
As tensões no Oriente Médio aumentaram depois que ataques aéreos dos Estados Unidos e de Israel contra o Irã provocaram o lançamento de mísseis de retaliação por Teerã, direcionados a países do Golfo e outros aliados de Washington na região.
A Arábia Saudita fechou sua maior refinaria após ataques com drones causarem um incêndio, enquanto fortes explosões foram ouvidas em Dubai e Samha, nos Emirados Árabes Unidos, e também em Doha, capital do Catar.
Problemas localizados de energia afetaram a Amazon Web Services nos Emirados Árabes Unidos e no vizinho Bahrein após “objetos” não identificados atingirem um data center da Amazon, provocando um incêndio.
Atividade nos mercados de capitais em risco
As hostilidades levaram a uma ampla interrupção das viagens aéreas, já que grandes áreas do espaço aéreo em importantes centros do Oriente Médio permanecem fechadas, fazendo com que ações de empresas de viagens em todo o mundo caíssem.
O conflito ameaça interromper captações planejadas nos mercados de capitais e negócios transfronteiriços na região, à medida que negociadores e banqueiros reduzem viagens por preocupações com segurança e interrupções nos negócios, disseram fontes do setor.
O Standard Chartered, o Sumitomo Mitsui Financial Group, do Japão, e o Mitsubishi UFJ Financial Group pediram a seus funcionários que adiem viagens ao Oriente Médio.
O banco japonês Mizuho, que possui escritórios em Dubai e Riad, disse à Reuters que uma evacuação voluntária para seus funcionários é possível.
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Profissionais que trabalham em escritório acumulam 99,2 horas de tempo de tela por semana, acima das 97 horas registradas no ano passado. Mas mesmo os que não trabalham em frente ao computador relatam quase o mesmo volume (87,6 horas por semana).
A maioria dos profissionais afirma sentir desconforto visual relacionado às telas. Entre os sintomas, olhos cansados ou doloridos, visão embaçada ou dupla e dificuldade para manter o foco após uso prolongado.
Esses dados aparecem no terceiro relatório anual Workplace Vision Health Report, uma pesquisa da empresa americana de seguro oftalmológico VSP Vision Care em parceria com a Workplace Intelligence, realizada com 800 líderes de recursos humanos e 1.200 funcionários nos Estados Unidos.
Embora o estudo foque especificamente na saúde dos olhos, o ambiente de trabalho hiperconectado de hoje também favorece lesões por esforço repetitivo, excesso de tempo sentado e a prática de não tirar férias. Cabe a você garantir que seu trabalho não esteja prejudicando sua saúde, física e mental.
Como evitar que o trabalho afete sua saúde
1. Mantenha atenção contínua e regular à sua saúde
Você sabe quanto tempo passa em frente às telas? Essa pesquisa sobre visão é um alerta específico para a saúde ocular, mas também é importante prestar atenção constante à sua saúde como um todo. Como?
Mantenha um diário de saúde
Reserve alguns minutos ao fim do dia (ou várias vezes ao dia, se possível) para registrar como está se sentindo. Avalie seu nível de energia. Identifique se há partes do corpo com dor. Observe se sua saúde mental está em baixa. Por exemplo, se tem sentido ansiedade, frustração ou sensação de sobrecarga.
Ao manter esse registro, você faz check-ins regulares consigo mesmo e pode perceber padrões de comportamento que ajudam (como se alimentar bem) ou hábitos que precisam ser mudados (como dormir pouco).
Agende check-ups de saúde para o ano
Seu diário funciona como uma lista contínua de pontos para discutir com seu médico de rotina e pode indicar se algum problema específico deve se tornar prioridade. Enquanto isso, agende consultas preventivas — como exame físico anual e limpezas dentárias. Assim, você já deixa tudo marcado e só precisa se lembrar na data programada. Você pode até criar agora um lembrete para o próximo ano, quando fará a nova rodada de agendamentos.
Programe suas férias para o ano
Além das consultas médicas, agende também seus dias de folga remunerada. Isso ajuda tanto você quanto a empresa a se planejarem com antecedência. Saber que você terá um tempo de descanso pela frente também traz motivação — especialmente se der um passo além e planejar viagens ou atividades específicas para esse período.
2. Peça ajuda à sua empresa
Algumas melhorias de saúde, como ampliar benefícios ou mudar rotinas de trabalho, exigem apoio da empresa.
Defina o que pedir
Você precisa de mais controle sobre sua agenda para poder fazer pausas quando necessário? Há benefícios específicos que a empresa não oferece? Algum tipo de treinamento (como yoga na cadeira ou exercícios para os olhos) seria útil? Não faça apenas uma lista genérica de sugestões. Pense no que é mais importante para você, avalie o que a empresa já oferece e planeje seu pedido como se fosse uma negociação.
Comece por você e sua equipe
Sugira reuniões ao ar livre (quando o clima permitir) ou reuniões caminhando, para incluir alguma atividade física. Implemente dias sem reuniões ou proponha encontros presenciais ou mesmo por telefone, sem vídeo, para reduzir o tempo de tela. Use alarmes para incluir pausas regulares: descansar os olhos, beber água ou até conversar rapidamente com colegas.
Construa o argumento financeiro para a liderança
De acordo com o Workplace Vision Health Report, um em cada quatro funcionários relata ter se afastado do trabalho devido a desconfortos associados ao uso prolongado de telas, o que representa, em média, 4,5 dias de ausência por ano.
Perder quase uma semana por colaborador é um dado concreto que você pode apresentar ao seu gestor, ao RH e à liderança sênior. Se sua jornada de bem-estar identificar outros problemas de saúde que a empresa possa enfrentar, essa perda de produtividade pode ser ainda maior.
3. Otimize seu tempo pessoal
Além de melhorar sua rotina profissional, organize seu tempo pessoal de forma estratégica para proteger sua saúde.
Escolha hobbies analógicos
Leia livros físicos ou ouça audiolivros, em vez de usar um leitor digital. Prefira um jantar colaborativo ou uma noite de jogos a uma maratona de séries. Escolha atividades que não exijam telas — como montar quebra-cabeças, dançar ou pintar. Como bônus, ter hobbies interessantes rende ótimos assuntos para entrevistas de emprego e encontros de networking.
Inclua atividade física no lazer
Assim como reuniões podem acontecer ao ar livre, encontre amigos em um parque ou museu. Dê voltas extras no mercado ou no estacionamento quando estiver resolvendo tarefas do dia a dia. Escolha um “guilty pleasure” (como rolar o feed infinitamente nas redes sociais) e permita-se fazê-lo apenas em pé — pelo menos você reduz o tempo sentado.
Agende uma meta divertida e desafiadora
Assim como programar suas férias com antecedência, planejar parte do seu tempo pessoal pode beneficiar sua saúde e ainda criar expectativa positiva. Uma corrida de 5 km no bairro (caminhando, correndo ou até em grupo) pode envolver atividade física, oportunidade de networking e contato com o ar livre.
Trabalhar como voluntário em algum projeto é outra atividade com benefícios sociais e emocionais. Escolha algo que já desperte seu interesse e marque a data, para não cair na rotina de apenas ficar em casa — ou pior, continuar trabalhando de casa.
*Caroline Ceniza-Levine é colaboradora da Forbes USA. Ela é consultora executiva, palestrante e escreve sobre tendências no mercado de trabalho.
*Matéria originalmente publicada em Forbes.com
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A Volkswagen anunciou Angie Stelzer, atual diretora de recursos humanos do grupo na Argentina, como a nova vice-presidente de RH da marca no Brasil e América do Sul.
A partir de março, a executiva passa a se reportar diretamente a Ciro Possobom, presidente e CEO da Volkswagen do Brasil, e a Alexander Seitz, chairman executivo da marca na América do Sul.
Angie sucede Douglas Pereira, que deixa o cargo após quatro anos para assumir como chefe de pessoas, cultura e organização da Lamborghini, na Itália.
Na Volkswagen desde 1999, a executiva construiu carreira nas áreas jurídica, corporativa e de relações governamentais. Em 2015, assumiu a diretoria de assuntos corporativos, jurídicos e públicos da Volkswagen Argentina, liderando também imprensa, relações públicas e comunicação interna. Desde 2023, passou a gerir a área de recursos humanos.
Com 30 anos de carreira, iniciou sua trajetória como advogada no Estudio Jurídico Limonta antes de ingressar no grupo. É formada em direito e administração de empresas pela Pontificia Universidad Católica Argentina.
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