Negócios

Onde estão os indígenas no mercado de trabalho?

Publicado

6 meses atrás

20/04/2024

Por

Redação Informe 360

Ellen Acioli, executiva de um banco de desenvolvimento que atua na América Latina e no Caribe, conta como se reconheceu indígena ao longo da carreira

Os indígenas representam 1% dos trabalhadores nas maiores empresas do Brasil, segundo levantamento do Instituto Ethos. Na liderança, esse número cai para 0,1% (apenas em níveis de supervisão e gerência).

Os dados, de 2017, serão atualizados este ano, mas o cenário continua semelhante. Restrita ao mercado de trabalho informal, essa população ainda está longe de galgar posições de destaque em grandes companhias.

Tem a menor taxa de participação no mercado, a segunda maior de desemprego e o nível mais elevado de profissionais em postos informais, de acordo com a PNAD Contínua em 2022. “Os números revelam desafios históricos, estruturais, sistêmicos, institucionais e culturais que se intensificaram após a pandemia da Covid-19”, afirma Scarlett Rodrigues, coordenadora do Instituto Ethos.

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Na contramão das estatísticas, Ellen Acioli é executiva de um banco de desenvolvimento que atua na América Latina e no Caribe. Nascida e criada em uma comunidade no interior do Pará, mudou-se com a família para a cidade ainda pequena. Só saiu da Amazônia pela primeira vez aos 20 anos para fazer faculdade. “Queria conhecer outros mundos”, lembra.

Formada em ciências biológicas em Goiânia e com especialização em sustentabilidade e mudanças climáticas, foi trabalhar em uma mineradora. “Fui ingênua, propus muitas coisas e achei que poderia mudar o mundo”, lembra. Ellen queria mesmo trabalhar em uma ONG, mas todas as vagas pediam conhecimento em inglês, que ela não tinha. “Fiz um planejamento de um ano para fazer um intercâmbio na Austrália. A forma como eu construí minha carreira se deve em parte ao inglês.”

Autodeclaração

Como muitos indígenas que saíram do contexto das aldeias e comunidades, ela não se autodeclarava como tal. Para Luana Génot, fundadora e CEO do ID_BR (Instituto Identidades do Brasil), o primeiro passo que as empresas precisam tomar para incluir essa população é incentivar a autodeclaração e fazer o mapeamento dos seus funcionários. “Existe todo um trabalho de letramento a ser feito para que as pessoas consigam se autodeclarar porque é possível que o número esteja subnotificado.”

Divulgação

Luana Génot, fundadora do IB_BR

Os entraves para a autodeclaração de pessoas de origem indígena se devem à estereotipação desse grupo. “Indígenas não são apenas as pessoas aldeadas, que representam quase 1% da população, segundo o IBGE. Muitos vieram para as cidades e não se autodeclaram por preconceito”, explica Luana.

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No caso de Ellen, ela só resgatou suas origens ao se rodear de outras mulheres indígenas. “Faço pinturas e uso cocar apenas quando estou entre as minhas ou em algum evento”, diz. Ela critica a forma como muitas organizações utilizam a imagem de grupos minorizados para demonstrar apoio a determinadas pautas de forma s uperficial.

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Turnover de pessoas indígenas

Apesar da relevância que a agenda ESG (sigla para compromissos ambientais, sociais e de governança) tem ganhado mundo afora, a executiva tem ressalvas. “Existe uma expectativa de que ONGs, empresas e conselhos sejam mais diversos, mas é mais para cumprir a cota ou ser bem visto no mercado do que de fato para promover a inclusão e diversidade”, afirma. “Tenho amigos que estavam no mundo corporativo, mas não aguentaram e saíram. Porque quando a diversidade chega, é desconfortável.”

Empresas que têm de fato esse compromisso precisam trabalhar não apenas a atração desses talentos, mas também a inclusão e retenção. “Precisa haver um esforço maior para encontrar esses profissionais e uma revisão dos critérios de seleção e recepção dos talentos”, afirma Ellen, citando o conhecimento do inglês, por exemplo, uma das barreiras de entrada para profissionais de diferentes contextos.

Mas uma vez que esses profissionais acessam o ambiente corporativo devem ser vistos no seu potencial. “A população indígena quer ser enxergada e tem muito com o que contribuir”, diz a executiva.

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A educação é, sim, uma barreira de acesso a melhores oportunidades para essa população, que muitas vezes pode trazer outros conhecimentos. “Qualquer empresa que está tentando fazer um projeto sério de sustentabilidade, deveria minimamente ter uma pessoa indígena no seu conselho, por exemplo”, diz Luana Génot.

Apesar disso, não há indígenas nos conselhos das grandes empresas. Ellen acaba de se formar pelo Conselheira 101, programa que incentiva a diversidade de gênero e étnico-racial nos comitês e conselhos consultivos e de administração das companhias brasileiras. “O projeto começou com mulheres negras e no ano passado, entendemos que não dá para abordar as questões de gênero e raça sem incluir as mulheres indígenas”, diz Jandaraci Araújo, uma das fundadoras do programa, que está com as inscrições abertas para a sua quinta turma. “Não cabe mais o discurso de que as mulheres negras e indígenas não podem ocupar esses espaços ou, o que é mais grave, que elas não existem no mercado”, afirma Jandaraci.

Jandaraci Araújo atua em conselhos e é uma das fundadoras do Conselheira 101

A importância das ações afirmativas

Estudos mostram que a diversidade vai além do compromisso social e traz benefícios financeiros para as empresas, fomentando a inovação. Cada vez mais comuns no mercado, as vagas e programas afirmativos têm como objetivo corrigir a ausência de determinados grupos e ser intencional na busca por talentos diversos.

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O ID_BR foi um dos parceiros do Magazine Luiza, pioneiro ao lançar um programa de trainee com foco em pessoas pretas. “Além da educação, é preciso dar oportunidade a quem quer acessar o mercado de trabalho formal”, afirma a fundadora do instituto, Luana Génot.

Para isso, também é necessário permitir o acesso à escolarização formal e a possibilidade de permanência nas cidades, fortalecendo as instituições e políticas públicas. “O preconceito, o estereótipo, a falta de acesso às políticas públicas e a não garantia de direitos básicos, como a educação de qualidade, contribuem para a baixa presença de indígenas no mercado de trabalho formal e também para a manutenção das violências e do estado de vulnerabilidade”, afirma Scarlett, do Instituto Ethos. “O trabalho é um dos pilares centrais na sociedade e, a partir dele, conseguimos alcançar outros direitos.”

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Os Melhores Conselhos de Carreira Que os CEOs Já Receberam

Publicado

23 horas atrás

17/10/2024

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Divulgação/Microsoft

“‘Seja dona da sua carreira’ foi o melhor conselho que já recebi”, diz Tânia Cosentino, CEO da Microsoft

Alexandre Maioral estava em um momento importante da carreira, crescendo rapidamente e ganhando espaço na empresa. Mas a relação com alguns profissionais o incomodava, e ele chegou a se questionar se deveria pedir demissão. Ao desabafar com seu pai, ouviu: “Olha para frente, faz o seu melhor e não fica preocupado com os outros.” “Foi o melhor conselho que recebi”, diz o executivo, que chegou à presidência da Oracle no Brasil alguns anos depois. “Vejo muitos profissionais que se preocupam tanto com o entorno que tiram a energia e o foco do seu próprio trabalho.”

Assumir o controle da própria trajetória também foi um dos principais aprendizados de Tânia Cosentino, CEO da Microsoft, ao longo dos seus 40 anos de carreira. “‘Seja dona da sua carreira’ foi o melhor conselho que já ouvi”, diz a executiva. Depois de entender que podia escolher seu caminho, mudou de empresa e passou a encarar a vida profissional com um novo olhar. “Eu iria crescer lá, mas no ritmo da empresa, não no meu.”

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Como Manter a Cultura Organizacional em Ambientes Híbridos

Publicado

2 dias atrás

16/10/2024

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A adoção do trabalho híbrido transformou as dinâmicas corporativas, com funcionários dividindo seu tempo entre o escritório e o home office. Manter uma cultura organizacional coesa nesse cenário é desafiador, mas essencial para garantir produtividade e engajamento. Aqui estão alguns passos estratégicos para alcançar esse objetivo.

APTABILIDADE E FLEXIBILIDADE

O primeiro passo é compreender que a cultura organizacional precisa ser adaptável. A flexibilidade do ambiente híbrido, como os espaços de coworking oferecidos pela Regus, permite que colaboradores escolham onde e como desejam trabalhar, sem perder o foco nos valores da empresa. Esse modelo reforça princípios como autonomia e responsabilidade, ao mesmo tempo que garante interações presenciais produtivas. A Regus, por exemplo, oferece espaços de trabalho em diversas localidades, o que facilita encontros presenciais para atividades estratégicas, como workshops e treinamentos. Assim, mesmo com a descentralização, a cultura organizacional pode ser fortalecida com interações presenciais planejadas

COMUNICAÇÃO CLARA E FREQUENTE

Um dos maiores desafios do modelo híbrido é manter a comunicação eficaz. Quando parte da equipe trabalha remotamente, o risco de desconexão é real. Implementar rotinas de comunicação clara e frequente é essencial, não só para discutir projetos, mas também para reforçar os valores e a visão da empresa. Ferramentas colaborativas, reuniões virtuais e plataformas de gestão de projetos são indispensáveis para alinhar a equipe. No entanto, também é importante criar momentos de interação mais informais, como cafés virtuais e sessões de brainstorming, que promovem o senso de pertencimento e reforçam os laços culturais.

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FORTALECIMENTO DO SENTIMENTO DE COMUNIDADE

Criar e manter um senso de comunidade é fundamental para preservar a cultura organizacional. Mesmo com um modelo híbrido, é crucial que os colaboradores se sintam conectados à empresa e uns aos outros. Incentivar encontros presenciais, como eventos de integração e reuniões periódicas, fortalece esse laço. Os espaços de coworking da Regus e do Grupo IWG, como Spaces e HQ, oferecem ambientes que facilitam a realização de encontros presenciais, seja para discussões de projetos ou momentos mais descontraídos, promovendo uma conexão natural entre a equipe e a cultura organizacional.

ACOMPANHAMENTO CONSTANTE E FEEDBACK CONTÍNUO

Para que a cultura organizacional prospere em um ambiente híbrido, o acompanhamento deve ser constante. Ciclos regulares de feedback, focados não apenas no desempenho individual, mas também no alinhamento com os valores da empresa, são fundamentais. Assim como os espaços de coworking evoluem para atender às demandas do mercado moderno, a cultura organizacional deve refletir as mudanças e o dinamismo das equipes. Quando bem estruturado, o equilíbrio entre trabalho remoto e presencial pode ser um catalisador para a inovação e colaboração, fortalecendo a cultura organizacional em ambientes híbridos. Manter a cultura organizacional viva em um cenário híbrido exige foco, adaptabilidade e a utilização de espaços flexíveis, como os da Regus, que oferecem oportunidades para colaboração e conexão entre as equipes, sem perder de vista os valores e a missão da empresa.

A Regus tem a maior rede de espaços de trabalho e coworking do mundo, presente em mais de 4 mil localidades em 120 países. Com soluções flexíveis de escritórios totalmente mobiliados e prontos para usar, tem ambientes de trabalho ideais para negócios de todos os tamanhos e orçamentos, eliminando custos de instalação, investimento de capital e os incômodos do gerenciamento da propriedade. Conheça a Regus: acesse regus.com.br

Foto: Divulgação

Tiago Alves é CEO da Regus & Spaces no Brasil e autor do livro “Nem Home Nem Office”

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*BrandVoice é de responsabilidade exclusiva dos autores e não reflete, necessariamente, a opinião da FORBES Brasil e de seus editores.

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Negócios

2 Sinais de que Seu Chefe Está Fazendo Gaslighting com Você

Publicado

3 dias atrás

15/10/2024

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Imagine um profissional promissor começando um novo emprego, sentindo que realmente pertence ao lugar. Seu novo chefe elogia o trabalho, diz que ele tem grande potencial e até compartilha “segredos internos” da empresa, ganhando sua confiança. Mas, com o tempo, as coisas mudam.

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Em público, o chefe questiona suas decisões quando algo dá errado, enquanto oferece apoio em particular. Quando confrontado, o chefe nega tudo, dizendo: “Eu nunca disse isso, disse? Foi tudo você!” A forma sutil com que o chefe narra os acontecimentos faz o funcionário sentir que ele é o culpado. Exteriormente, ele parece bem, mas por dentro, se sente um impostor, perdendo a autoconfiança e questionando sua competência.

1. Seu chefe ignora sua versão dos fatos?

O gaslighting é uma tática usada para sabotar a credibilidade das pessoas, especialmente das mulheres, fazendo com que duvidem de seus próprios relatos, de acordo com um estudo de 2019 publicado no The Monist, o mais antigo jornal acadêmico de filosofia de Oxford.

Esse tipo de gaslighting vai além de um simples desacordo e tem como objetivo acabar com a confiança dessa pessoa em relação às suas próprias percepções e experiências.

Ele consiste em duas táticas principais:

Desviar: O manipulador evita ou ignora qualquer evidência que apoie a versão da outra pessoa, fazendo com que suas alegações pareçam inválidas.
Transferir a culpa: O manipulador culpa a pessoa, sugerindo que o problema está em seu pensamento ou personalidade, insinuando que ela é pouco confiável ou problemática.

Um usuário do Reddit compartilhou uma experiência de ter conversas e tomar decisões com seu chefe, que depois negava ter conhecimento dessas conversas quando as decisões se mostravam erradas. Outro usuário falou sobre a preocupação de ser criticado por não fazer algo rápido ou bem o suficiente, mas depois ser acusado de estar apressado ou impaciente quando tentava corrigir algo.

Essa constante mudança de expectativas e críticas cria uma situação em que o funcionário nunca consegue fazer algo certo, ficando em um estado constante de culpa e dúvida. Manter uma documentação escrita de conversas e reuniões importantes é essencial para se proteger desse tipo de manipulação.

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Outra técnica simples para desviar do gaslighting é evitar interações individuais com seu chefe sempre que possível. Tenha sempre um colega de confiança com você para testemunhar esses encontros. Isso garantirá que sua versão dos fatos nunca seja distorcida por uma situação de uma palavra contra a outra. Se a arma do manipulador é o isolamento, manter-se unido à sua equipe contra esse comportamento deve ser sua primeira linha de defesa.

2. Seu chefe abala sua confiança?

O gaslighting no ambiente de trabalho envolve comportamentos prejudiciais por parte de líderes (ou até de colegas), como a banalização, a desvalorização das preocupações dos funcionários e a criação de um ambiente de aflição emocional, de acordo com um estudo de 2023 publicado na revista acadêmica Frontiers in Psychology.

O gaslighting abala a confiança dos funcionários, leva ao esgotamento emocional e está associado à redução da satisfação no trabalho.

Uma usuária do Reddit explicou que chegou a culpar seu pós-parto por sua aparente falta de desempenho em um cargo que ocupava com sucesso há mais de dois anos. Descobriu que estava sendo responsabilizada injustamente por tarefas que não eram de sua responsabilidade. O gaslighting fez com que sua posição atual parecesse o ponto mais baixo de uma carreira até então brilhante.

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Esse é um exemplo clássico de como o gaslighting pode levar as pessoas a duvidar de suas habilidades, mesmo quando elas têm um histórico de bom desempenho. Você pode começar a sentir como se seus sucessos fossem apenas sorte, e cada dia se torna uma batalha mental para provar seu valor.

Quando você é exposto a uma liderança manipuladora por tempo suficiente, pode lentamente esquecer como é e como deveria ser um líder competente. Por isso, é importante manter contato com mentores e colegas de empregos anteriores, tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

Até mesmo uma conversa simples com eles pode lembrar você não só do papel que um chefe deve desempenhar no ambiente de trabalho, mas também das conquistas e habilidades que você desenvolveu ao longo de sua carreira.

A gestão ou liderança manipuladora no trabalho constantemente muda expectativas, altera regras ou insinua sutilmente que você não está fazendo o suficiente. O efeito a longo prazo dessa manipulação pode ser devastador para a saúde mental e a carreira. Buscar validação e apoio externo de colegas, mentores de confiança e profissionais pode ajudar a quebrar esse ciclo.

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