Negócios
Falta de Apoio das Empresas Afasta Mulheres da Liderança
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Mulheres dizem estar menos interessadas em avançar na carreira, segundo um novo relatório da Lean In e da consultoria global McKinsey, enquanto algumas organizações reduzem seus esforços para apoiar o desenvolvimento profissional feminino.
O relatório Women In The Workplace 2025 reuniu respostas de mais de 9.500 profissionais, de 124 empresas. As participantes foram questionadas sobre o desejo de serem promovidas ao próximo nível, e os resultados revelam uma mudança de comportamento.
As mulheres agora têm menos probabilidade do que os homens de demonstrar interesse em promoção, especialmente nos cargos de entrada: 80% dos homens disseram querer avançar na carreira, contra apenas 69% das mulheres. “Estamos em uma encruzilhada”, afirma Sheryl Sandberg, ex-COO do Facebook e cofundadora da Lean In, organização que atua para acabar com a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
Embora a pesquisa faça perguntas sobre ambição há mais de uma década, os resultados deste ano mostram o maior gap entre gêneros já registrado — e é a primeira vez que o resultado é estatisticamente significativo. “Isso não se aplica a todas as mulheres em todas as empresas”, explica Sandberg. “A queda na ambição está concentrada entre mulheres que sentem que seus ambientes de trabalho já não investem em seu crescimento.”
Empresas reduzem programas com foco na liderança feminina
A pesquisa mostra que muitas organizações reduziram programas voltados a apoiar mulheres a avançar na carreira. Em uma parte do relatório, profissionais de recursos humanos foram questionados sobre as políticas de suas empresas. Muitas organizações deixaram de priorizar iniciativas como treinamentos contra vieses de gênero e esforços para fortalecer a diversidade. Quase uma em cada seis afirmou ter reduzido equipes ou recursos dedicados à diversidade e inclusão. Ainda assim, a maioria das organizações entrevistadas afirma continuar comprometida com essas iniciativas.
Rachel Thomas, CEO e cofundadora da Lean In, afirma que, se as mulheres sentem falta de apoio e percebem “ventos contrários” nos níveis mais altos, podem se tornar menos ambiciosas. De fato, os pesquisadores descobriram que mulheres que contam com o apoio de mentores e líderes seniores demonstram o mesmo interesse por promoções que seus colegas homens. “Quando as mulheres recebem as mesmas tarefas desafiadoras, oportunidades de treinamento em liderança e acesso a gestores, essa lacuna de ambição simplesmente não existe”, acrescenta Sandberg.
A pesquisa mostrou claramente que os homens recebem mais desses recursos. Homens em cargos de entrada têm maior probabilidade do que mulheres de contar com um mentor ou defensor da sua carreira (45% contra 31%), receber tarefas desafiadoras (32% contra 22%) e ser indicados para promoção (28% contra 22%).
Talvez o dado mais impressionante seja que homens em cargos iniciais têm o dobro de chances de ocupar posições de gestão de pessoas em comparação com suas colegas mulheres. “Isso significa que eles têm mais chances de desenvolver as habilidades e a exposição que levam ao avanço na carreira”, explica Thomas.
Tendências culturais também podem influenciar
Essa mudança na ambição feminina não ocorre isoladamente. Além de as empresas estarem recuando em iniciativas que ajudam mulheres a progredir em suas carreiras, tendências culturais também as puxam na direção oposta. Alguns argumentam que tendências virais como “lazy-girl job” ou “snail-girl” — funções com menos estresse e mais flexibilidade — indicam que mulheres jovens estão abandonando a cultura da hiperprodutividade. Ao mesmo tempo, as redes sociais difundem conteúdos sobre “tradwives” (esposas tradicionais), que celebram ficar em casa e adotar papéis de gênero convencionais. Até mesmo o conceito de “stay-at-home girlfriends” — mulheres jovens que não têm empregos formais e se dedicam à casa, ao autocuidado e à rotina doméstica, sustentadas financeiramente por um parceiro — passou a fazer parte do debate.
Para além do direito individual de escolher como conduzir a própria vida e a carreira, Sandberg avalia que essas tendências refletem ideias antigas que seguem sendo prejudiciais às mulheres e à sua independência. “Existem mulheres que têm a possibilidade financeira e desejam ser esposas e mães em tempo integral. Essa é uma ótima escolha e pode ser uma vida muito plena e importante”, diz. “Mas a maioria das mulheres não tem essa opção. Financeiramente, a maioria precisa sair de casa para trabalhar e sustentar suas famílias.”
O que as empresas podem fazer para reduzir as desigualdades de gênero
Existem várias medidas que as empresas podem adotar para reverter a queda na ambição feminina e apoiar as carreiras das mulheres. Segundo Thomas, uma das ações mais essenciais é monitorar resultados: quem recebe apoio, quem tem acesso a treinamentos de liderança e quem é promovido. Acompanhar o acesso às oportunidades e garantir equidade é fundamental para criar um ambiente de trabalho em que as mulheres possam prosperar.
O relatório também recomenda que as empresas garantam que decisões de contratação e promoção sejam baseadas em mérito e que capacitem gestores para impulsionar o desenvolvimento de carreira de seus times. “Quando os gestores apoiam o avanço profissional, as mulheres têm uma probabilidade significativamente maior de receber aumentos ou promoções em comparação com aquelas cujos gestores não oferecem esse apoio”, afirma o relatório.
O estudo aponta ainda que, de modo geral, as mulheres se sentem menos confortáveis do que os homens para se posicionar e assumir riscos no trabalho. Thomas destaca que mentoria e apoio é uma das formas mais eficazes de ajudar profissionais a avançar na carreira. No entanto, isso costuma ser prejudicado pela tendência de gestores apoiarem pessoas semelhantes a eles próprios — ou seja, homens tendem a patrocinar outros homens. Para combater isso, ela defende que as organizações incentivem explicitamente líderes seniores a olhar além de seus círculos habituais e impulsionar profissionais com diferentes origens.
“Entendam que o campo de jogo não é nivelado para as mulheres, e o sistema não é justo para elas. E entendam que, para extrair o melhor desempenho de cada funcionário, é preciso garantir que o sistema funcione para todos”, afirma Sandberg. Ela diz estar “preocupada” com o futuro. Os resultados deste ano refletem um retrocesso para as mulheres, já que os avanços conquistados ao longo da última década estagnaram ou foram revertidos. Empresas e lideranças precisam agir para mudar essa trajetória.
*Kim Elsesser é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é especialista em vieses inconscientes de gênero e professora de gênero na UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles).
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O Santander Brasil anunciou Daniel Bassan como o novo vice-presidente do SCIB (Santander Corporate & Investment Banking), braço focado em serviços de atacado, banco de investimento e soluções financeiras para grandes empresas.
Até então, Bassan ocupava o cargo de CEO do UBS para Brasil e América Latina.
No Santander, o executivo também fará parte do comitê executivo do banco e irá se reportar localmente a Gilson Finkelsztain, presidente do banco no Brasil, e globalmente a José Maria Linares, chefe da divisão SCIB do grupo.
Com mais de 30 anos de carreira no setor financeiro, Bassan se formou em engenharia pela PUC-Rio e já passou por empresas como Credit Suisse e BTG Pactual.
O executivo assume o cargo no início de 2027. Até lá, Rafael Kappaz, atual chefe de tesouraria e mercados do Santander Brasil, segue como responsável pelo SCIB no país.
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A Alphabet, empresa controladora do Google , anunciou, nesta quarta-feira (5), uma reformulação na liderança de sua divisão de inteligência artificial, com o chefe de IA Demis Hassabis deixando seu principal cargo de gestão e vários líderes do modelo Gemini, incluindo o engenheiro veterano Jeff Dean, deixando a empresa.
A reestruturação ocorre em um momento crucial para o Google DeepMind: a versão principal de seu mais recente modelo Gemini permanece inédita, apesar do lançamento planejado para junho, o que gera preocupações entre investidores e a indústria de que o Google esteja ficando para trás em relação a seus rivais Anthropic e OpenAI, que contrataram profissionais de destaque da área de IA do Google recentemente.
Hassabis, ganhador do Prêmio Nobel, assumirá o título recém-criado de cientista-chefe da Alphabet e deixará o cargo de presidente-executivo do Google DeepMind para se tornar presidente do conselho, conforme informou em um comunicado aos funcionários. Ele citou a proximidade da inteligência artificial geral (AGI), um estado avançado da IA em que os computadores se tornam essencialmente tão inteligentes quanto os humanos, como o motivo para sua mudança de função.
“[Hassabis] e eu temos discutido há muito tempo um cargo que lhe permita dedicar-se integralmente a moldar ativamente o futuro da IAG”, disse Sundar Pichai, presidente-executivo da Alphabet, em um memorando interno da empresa. “É um trabalho de vital importância para a Alphabet e para a humanidade, e não consigo imaginar pessoa melhor do que Demis para realizá-lo.”
Koray Kavukcuoglu, diretor de tecnologia da unidade, assumirá as responsabilidades do dia a dia. Ele ocupará o cargo de vice-presidente sênior, em vez de presidente-executivo, da unidade de negócios, além de sua função paralela como arquiteto-chefe de IA da Alphabet.
Dean, Sanjay Ghemawat, Oriol Vinyals e Quoc Le — alguns dos líderes mais famosos e aclamados da área de IA e engenharia do Google — deixaram a empresa para lançar uma startup chamada Discovery Loop, que se concentrará em pesquisas inovadoras em aprendizado de máquina, ciência e engenharia. A startup está estruturada como uma empresa de benefício público.
A Alphabet não forneceu detalhes sobre o que motivou as mudanças ou a coincidência de datas. Hassabis — que há muito prioriza a pesquisa em detrimento do lucro — irá explorar pesquisas e estratégias relacionadas aos impactos sociais da inteligência artificial geral e terá poucos subordinados diretos, disse um porta-voz do Google à Reuters.
Em seu memorando interno, Hassabis elogiou o “grande progresso” nos modelos de IA do Google, incluindo uma atualização ainda não lançada chamada Gemini 4.
Ele também afirmou em seu memorando que dedicaria mais tempo à Isomorphic Labs, uma empresa de descoberta de medicamentos que surgiu a partir da DeepMind, da qual ele é fundador e presidente-executivo.
“Sempre acreditei que a principal aplicação da IA deveria ser a melhoria da saúde humana”, disse ele. “É hora de a IA provar seu valor inequívoco para o mundo, e que melhor maneira de demonstrar isso do que ajudar a finalmente curar doenças como o câncer?”
Fuga de cérebros
Dean e Hassabis foram considerados as duas principais figuras da IA no Google durante anos, antes de a área se tornar o centro da inovação tecnológica.
Hassabis cofundou a DeepMind em 2010 e continuou a dirigir o laboratório em Londres após vendê-lo para o Google por cerca de US$ 650 milhões em 2014. Dean cofundou, em 2011, o Google Brain, uma unidade sediada nos EUA que ele liderou e que pesquisava IA separadamente da equipe de Hassabis. Nessa época, ele já era reverenciado dentro do Google, conhecido por sua colaboração com Ghemawat em muitos dos projetos de infraestrutura marcantes que ainda impulsionam a empresa hoje.
Em 2023, após o lançamento do ChatGPT da OpenAI pegar o Google de surpresa, Pichai anunciou a fusão da DeepMind e do Google Brain em uma nova organização chamada Google DeepMind. Hassabis foi nomeado presidente-executivo e Dean, cientista-chefe.
Até recentemente, Dean, Vinyals e Noam Shazeer lideravam o desenvolvimento do Gemini. Sob sua gestão, o Google lançou o Gemini 3 em novembro passado, que foi amplamente considerado pela indústria como uma redução na diferença em relação aos principais modelos da Anthropic e da OpenAI.
Mas os avanços subsequentes desses rivais, bem como o impulso para modelos chineses de código aberto mais baratos, colocaram o Google na defensiva. Na conferência anual de desenvolvedores do Google, em maio, Pichai e outros líderes do Google destacaram a vantagem de custo do Gemini, em vez de suas capacidades de ponta.
Shazeer foi para a OpenAI em junho, menos de dois anos depois de o Google ter pago bilhões para contratá-lo, juntamente com uma equipe de pesquisadores, da startup que ele liderava. Na mesma semana, o cientista pesquisador sênior John Jumper, que ganhou o Prêmio Nobel ao lado de Hassabis em 2024, anunciou que se juntaria à Anthropic.
Vinyals, Le e o ex-cientista-chefe da OpenAI, Ilya Sutskever, foram coautores de um artigo de pesquisa de 2014 que se tornou fundamental para a pesquisa moderna em IA, ao estabelecer o conceito de que escalar os dados para “pré-treinar” sistemas de IA os levaria a novos patamares. A Discovery Loop recebeu investimento do Google e também firmou uma parceria com sua divisão de nuvem para fornecer capacidade computacional.
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João Santana começou a vida profissional em feiras livres no Recife. Perdeu o pai aos 6 anos, em um acidente de carro, e anos depois a mãe. Foi criado pela avó, dona Maria, de quem herdou o vocabulário que usaria mais tarde na gestão: disciplina, responsabilidade e compromisso com o que foi prometido.
Estudou em escola pública e entrou em Direito com bolsa do ProUni. Ia a pé para o pré-vestibular comunitário porque não tinha dinheiro para a passagem.
“Era uma época muito difícil, só Deus e minha avó me deram forças para não desistir”, afirma.
Sem tradição jurídica na família, sem capital e sem rede de contatos, precisou primeiro garantir o próprio sustento. Foi policial militar e policial civil por dez anos. Pediu exoneração dos dois cargos públicos para empreender do zero, decisão que, na prática, significou trocar estabilidade por risco.
No início, ao lado de sua esposa, Natália Guedes, atuavam sem escritório físico. Quando os clientes perguntavam pelo endereço, dizia que a sede estava em reforma.
“Um advogado sem escritório físico não transmitia a credibilidade necessária”, diz.
A escolha pelo Direito Previdenciário veio da leitura de um mercado em que boa parte da demanda depende da Justiça para assegurar renda básica. Em paralelo, seguiu se qualificando: extensão na UFPE e na Universidade de Pisa e, neste ano, mestrado em Jurisdição Constitucional pela Universidade Autónoma de Lisboa.
O projeto individual virou operação nacional. O Santana & Guedes Advogados, do qual é fundador e CEO, reúne hoje quase 200 colaboradores, atuando no regime físico e também no digital, com seis unidades operacionais. A meta é ultrapassar 20 unidades nos próximos cinco anos. Até 2028, o escritório vai inaugurar uma sede própria no Recife, com cerca de 1.800 metros quadrados, dimensionada para mais de 400 profissionais presenciais.
O crescimento exigiu uma mudança de função.
“Não advogo há anos. Minha missão hoje é construir uma gestão eficiente, contratar pessoas melhores do que eu e deixá-las em paz”, resume.
Credita os números à equipe: “Somos uma grande família”. A frase que organiza a rotina é outra: “Trabalho por resultados, nunca por horas”.
O convite para palestrar em Harvard entra nessa sequência como etapa, não como destino. Para quem saiu da feira e da escola pública, ocupar esse espaço tem peso simbólico – mas a leitura que faz da própria trajetória é operacional: a origem explica de onde alguém partiu e não aonde pode chegar.
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