Negócios

Ex-recrutadora da Netflix revela segredos para ser contratado

Publicado

2 anos atrás

01/06/2024

Por

Contratação de talentos não é apenas sobre encontrar alguém para preencher uma vaga. É sobre identificar pessoas que possuem a combinação de habilidades, experiência e adequação cultural para ajudar a empresa a ter sucesso, segundo Marta Munk de Alba, ex-executiva da Netflix.

Mais recentemente, ela atuou como diretora de aquisição de talentos da gigante de streaming nas regiões da Europa, Oriente Médio e África. Nesse cargo, liderou e definiu a estratégia de recrutamento internacional da companhia.

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Marta Munk de Alba, ex-diretora de aquisição de talentos da Netflix para a Europa, Oriente Médio e África

Em entrevista à Forbes, Munk de Alba discute o que faz uma executiva de recrutamento e os desafios que enfrentou na Netflix.

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Com sua ampla experiência como líder de contratação, ela também oferece conselhos de carreira para pessoas buscando emprego, incluindo o que fazer e o que não fazer em entrevistas e por que é importante ser estratégico, mas também deixar espaço para abraçar as oportunidades que aparecem ao longo do caminho.

Conselhos de Carreira

Forbes: Quais os melhores conselhos que você pode dar para os candidatos a emprego – como o que fazer e o que não fazer em entrevistas?

Marta Munk de Alba: Pesquise muito sobre a empresa antes da entrevista. Demonstre como os seus valores se alinham com os da empresa. Além disso, esteja familiarizado com o modelo de negócio, estratégia, objetivos e últimas notícias, se houver. Demonstre, sempre que possível, que você está atualizado com as tendências da indústria, tecnologias e melhores práticas.

Tente ter respostas concisas e claras. Mostre suas realizações e habilidades com exemplos específicos de suas experiências passadas, mas também esteja preparado para falar honestamente sobre falhas e pontos de melhoria. Esteja preparado para perguntas comportamentais. Espere perguntas sobre como você lidou com desafios ou situações específicas no passado. Mostre curiosidade. Faça perguntas inteligentes sobre a empresa, a equipe e o cargo durante a entrevista. Se você tiver dúvidas sobre algo, traga isso na entrevista também. Isso também ajuda a avaliar se a empresa é a certa para você.

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Mostre entusiasmo. Mesmo que você esteja se candidatando a um cargo que possa parecer menos desafiador do que posições anteriores, mantenha um alto nível de entusiasmo e interesse.

Preste atenção ao seu comportamento durante a entrevista. Certifique-se de que ele reflita profissionalismo e respeito.

Evite falar negativamente sobre empregos anteriores. Foque nos aspectos positivos das suas experiências e no que você aprendeu com elas. Não domine a conversa. Deve ser isso: uma conversa. Lembre-se de ouvir ativamente e responder de forma pensativa. Evite respostas vagas ou genéricas. Seja específico e forneça exemplos concretos sempre que possível.

Não se venda demais. Embora seja importante destacar suas habilidades e experiências, evite exagerar ou tentar aumentar suas conquistas. Seja honesto e autêntico, com confiança e humildade. Não presuma que sabe tudo. Esteja aberto a novas ideias e perspectivas. Evite parecer rígido ou relutante em considerar novas abordagens.

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F: Por que é importante para as pessoas serem estratégicas em cada movimento de carreira?

MA: No meio de toda essa conversa sobre tomada de decisões estratégicas, percebi que também precisamos falar sobre deixar um pouco de espaço para o destino. Permitir a espontaneidade na vida. Às vezes, por mais que planejemos as coisas, há momentos em que oportunidades inesperadas surgem ou portas que nunca soubemos que existiam se abrem. Deixar espaço para o destino não significa abandonar toda a estratégia; é mais sobre estar aberto ao acaso e abraçar o desconhecido.

Algumas das experiências e oportunidades mais incríveis surgiram quando eu menos esperava, simplesmente porque estava aberta à possibilidade de algo além dos meus planos. Portanto, embora o pensamento estratégico seja importante para alinhar nossas ações com nossos objetivos de longo prazo, às vezes os melhores caminhos aparecem quando menos esperamos.

Ser estratégico também pode nos permitir antecipar e nos adaptar às mudanças no mercado de trabalho, como ter um plano B ou ser claro sobre as concessões que estamos dispostos a fazer.

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Dito isso, acho que entender o que significa ser estratégico muitas vezes vem com a experiência. Incorporar conscientemente o pensamento estratégico nas decisões de carreira iniciais pode ser desafiador.

Além disso, esse conceito pode variar de pessoa para pessoa, dependendo dos objetivos, valores e circunstâncias individuais. O que pode ser estratégico para uma pessoa pode não ser para a outra. Portanto, é importante definir o que significa ser estratégico para você e alinhar suas decisões de acordo com isso.

F: Que conselho você daria para jovens começando suas carreiras?

MA: O início da jornada profissional é cheio de emoção e incerteza. É um sentimento que frequentemente compartilho com meus sobrinhos, de 20 e poucos anos.

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Pode ser tão empolgante quanto intimidante, porque muitas vezes você realmente não sabe o que quer fazer e onde.

O conselho que dou a eles e daria a qualquer um para ajudá-los a navegar nessa jornada é, antes de tudo, confiar em seus instintos e seguir suas paixões.

Os primeiros passos podem parecer gigantes, mas são apenas o começo. Sua trajetória de carreira é tão única quanto você, e está tudo bem explorar e evoluir ao longo do caminho. A vida nos dá muitas oportunidades para mudar de ideia. Nem tudo que você fizer quando é um recém-formado ou está no início da carreira definirá o que vai acontecer depois.

Dito isso, há algumas coisas práticas que as pessoas que estão começando suas carreiras podem fazer. Estabeleça alguns objetivos, mesmo que sejam apenas aspiracionais, grandes ou pequenos. Isso serve apenas para dar uma direção. Reserve um tempo para entender o que você quer alcançar na sua carreira. Esses objetivos vão ajudar a guiar sua jornada.

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Adote uma mentalidade de aprendizado contínuo. Procure oportunidades para adquirir novas habilidades. Sou uma grande defensora do aprender fazendo. Algo que inicialmente pode não parecer a opção perfeita pode te ensinar habilidades úteis ou algo pelo qual você desenvolve uma paixão. Esteja disposto a explorar novas ideias e oportunidades.

Mantenha-se curioso e com a mente aberta. Fique informado sobre as tendências da indústria e os desenvolvimentos em sua área de interesse.

Networking é fundamental no mundo profissional de hoje. Construa conexões. Conecte-se com colegas, mentores e profissionais da indústria que podem oferecer orientação, apoio e oportunidades. Aprenda com os outros também.

Busque ativamente feedback das pessoas ao seu redor. Pode ser de supervisores, colegas e mentores, mas também de familiares, amigos ou conhecidos. Pergunte a si mesmo: quem você admira? Então, tente ter uma conversa com essa pessoa.

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Seja proativo. Não espere que as oportunidades venham até você. Tome a iniciativa, voluntarie-se para projetos e busque desafios que vão te ajudar a crescer profissionalmente. Gaste tempo procurando a oportunidade certa, mesmo que não remunerada.

Habilidades interpessoais são importantes – comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade e resolução de problemas. Essas são frequentemente tão importantes quanto a expertise técnica, às vezes até mais.

Abrace os desafios e os fracassos como parte natural do processo de aprendizado. Cada desafio é uma oportunidade para aprender, se adaptar e voltar mais forte. Resiliência é uma habilidade valiosa em qualquer carreira. Eu penso que aprendemos mais superando desafios e com os fracassos do que com sucessos.

Por último, mas não menos importante, não tenha medo de correr riscos calculados na sua carreira. Às vezes, desviar-se do seu plano inicial ou sair da sua zona de conforto é necessário para o crescimento e avanço.

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Recrutamento

F: Quais são os seus segredos para recrutar altos executivos para a Netflix?

MA: Como recrutadora na Netflix, descobri que dois aspectos são cruciais: conhecimento profundo do negócio e compreensão da cultura.

Transparência e honestidade são princípios fundamentais na minha abordagem de recrutamento. Manter uma comunicação clara interna e externamente traz confiança e credibilidade, o que foi essencial não apenas no meu papel como recrutadora, mas também como líder na Netflix.

F: Quais desafios você enfrentou ao contratar equipes para a região Europa, Oriente Médio e África? Quais obstáculos de recrutamento você encontrou quando a empresa era menor em comparação com os desafios quando se tornou essa gigante do streaming?

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MA: Inicialmente, encontrar e atrair os talentos certos era difícil porque ainda estávamos estabelecendo nossa marca e reputação. Fizemos um esforço extra para atrair talentos de ponta acostumados com empresas renomadas na região.

Como era a primeira vez que contratávamos fora dos EUA, tivemos que navegar pelas leis trabalhistas, requisitos de visto e nuances culturais para garantir conformidade e respeito às práticas locais enquanto atendíamos nossas necessidades de pessoal.

Naquela época, quase todos os novos contratados se mudavam para Amsterdã. Além disso, era crucial definir expectativas claras sobre a cultura da Netflix, que era totalmente nova para a região e às vezes parecia muito disruptiva.

À medida que expandimos, os obstáculos de recrutamento evoluíram, mas não necessariamente se tornaram mais fáceis. Lidamos com o gerenciamento do grande volume de candidatos às vagas. Com mais visibilidade e reputação, fomos bombardeados com currículos, tornando desafiador identificar de maneira eficiente os melhores candidatos. Além disso, à medida que as equipes na região cresciam, surgiam papéis mais especializados e complexos, tornando cada vez mais difícil encontrar equivalentes dentro da EMEA.

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Cultura

F: Como é trabalhar em uma empresa que reconhece que “não somos uma família”, mas sim uma “equipe esportiva”?

MA: A mentalidade de “equipe esportiva” ou a analogia da “banda de jazz” da Netflix é motivadora, porque representa um ambiente dinâmico e orientado a metas. Também acho que é uma analogia mais honesta e autêntica para um ambiente de trabalho do que uma “família”. Famílias normalmente têm uma relação incondicional. Membros da família não se demitem. Uma empresa é diferente.

O espírito competitivo não necessariamente ofusca outros aspectos importantes, como trabalho em equipe, colaboração e objetivos compartilhados. O trabalho em equipe está no centro de tudo na Netflix. Há muita colaboração, aproveitando as forças uns dos outros para alcançar objetivos comuns. Há um forte senso de responsabilidade pessoal para entregar resultados.

Como em qualquer equipe ou banda, há um objetivo de melhoria contínua. O feedback é frequente e construtivo, permitindo fazer ajustes rápidos e melhorar continuamente as habilidades do grupo. A competição saudável impulsiona a inovação e a excelência, e fomenta um senso de companheirismo — diferente de uma amizade ou de um relacionamento familiar.

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Acima de tudo, há um entendimento compartilhado dos objetivos e de como cada um contribui para alcançá-los. Essa clareza ajuda a alinhar os esforços e promove um senso de unidade e propósito.

*Jack Kelly é colaborador sênior da Forbes USA. Ele é CEO, fundador e recrutador executivo da WeCruitr, uma startup de recrutamento e consultoria de carreira.

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Negócios

BP Nomeia Meg O’Neill, da Woodside, Como CEO após Saída Repentina de Auchincloss

Publicado

19 horas atrás

19/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A gigante britânica do petróleo e gás BP nomeou Meg O’Neill, da Woodside Energy, como sua próxima CEO, sendo a primeira contratação externa para o cargo em mais de um século e a primeira mulher a liderar uma das cinco maiores petrolíferas, num momento em que a empresa volta a apostar nos combustíveis fósseis.

O’Neill, uma veterana da Exxon, assumirá o cargo em abril, após a saída abrupta de Murray Auchincloss, a segunda mudança no comando em pouco mais de dois anos, à medida que a petrolífera britânica se esforça para melhorar sua lucratividade e o desempenho de suas ações, que durante anos ficou atrás de concorrentes como a Exxon.

A empresa embarcou em uma grande mudança de estratégia no início deste ano, cortando bilhões em iniciativas planejadas de energia renovável e voltando seu foco para os segmentos tradicionais do petróleo e gás. A BP prometeu se desfazer de US$20 bilhões em ativos até 2027 e reduzir a dívida e os custos, incluindo sua unidade de lubrificantes Castrol.

Contratação de alto perfil

O’Neill, norte-americana de 55 anos, natural de Boulder, no Colorado, dirige a Woodside desde 2021 e anteriormente passou 23 anos na Exxon Mobil.

“Trata-se claramente de uma contratação de alto nível e, provavelmente, de algumas das mudanças que os acionistas da BP estavam procurando”, disse Dan Pickering, diretor de investimentos da Pickering Energy Partners.

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Sob a liderança de O’Neill, a Woodside se fundiu com o braço petrolífero do Grupo BHP para criar uma das dez maiores produtoras globais independentes de petróleo e gás, avaliada em US$ 40 bilhões (R$ 220,7 bilhões na cotação atual), e dobrou a produção de petróleo e gás da Woodside.

A aquisição levou a empresa para os EUA, onde se expandiu para o gás natural liquefeito em terra na Louisiana.

As ações da Woodside caíam até 2,9% após o anúncio de sua saída. Já as ações da BP subiam 0,27%.

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Negócios

Estée Lauder Nomeia Nova CMO no Brasil

Publicado

2 dias atrás

18/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A Estée Lauder, companhia global de beleza, anunciou Viviane Pepe como nova diretora sênior de comércio digital e marketing no Brasil.

Antes de assumir o novo cargo na Estée Lauder, a executiva atuava como CMO da Boca Rosa Company. “Com sentimento de missão cumprida e muito a agradecer, chego ao final deste capítulo mais que especial de carreira na Boca Rosa Company”, compartilhou em uma publicação no LinkedIn.

Com mais de 20 anos de carreira em marcas globais, Viviane já liderou a área de marketing na Natura e atuou como diretora de comunicação na Avon.

Formada em publicidade pela UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro), possui MBAs em marketing e neurociência. A executiva também atua como conselheira, mentora e jurada em premiações do setor.

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Negócios

Remuneração em 2025: O que Entrou na Pauta do RH

Publicado

3 dias atrás

17/12/2025

Por

Redação Informe 360

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Chegou dezembro (já?) e resolvi resgatar as apostas que fiz no meu artigo de janeiro quanto aos assuntos que poderiam ser destaque na pauta dos gestores de RH em 2025, considerando o que vinha sendo discutido até então nas minhas interações com organizações dos mais diferentes perfis e portes.

Dentre esses temas, citei o investimento em IA, pauta que realmente se mostrou presente em 100% das empresas que atendi este ano; ações de diversidade e inclusão, que vinham mobilizando muito as empresas em 2024, mas que perderam tração em 2025; flexibilização de benefícios, sendo esta uma alternativa financeiramente mais interessante para reforçar a oferta de valor aos funcionários; investimento em incentivos de longo prazo, especialmente as Stock Options, que já vinham sendo discutidas como ferramentas de característica mercantil junto ao STJ (Supremo Tribunal de Justiça); além do reforço à governança corporativa e aos comitês de pessoas, que trariam maior segurança e assertividade às práticas de gestão.

Mas, na prática, o que aconteceu foi que vivemos um ano de grandes inseguranças e instabilidades nas empresas. Muitas organizações estão tendo dificuldades para fechar o ano entregando resultados suficientes para gatilhar os planos de bônus. A batalha para o controle do turnover não parece estar nem perto do fim, mesmo com as ações do RH para a modernização de seus programas e políticas. O investimento em ferramentas tecnológicas não se mostrou tão simples quanto parecia, uma vez que os processos e sistemas legados não tombam facilmente para novas plataformas, que também demandam alto investimento e concorrem com outras frentes de transformação digital do negócio.

Diferentemente do que prevíamos, e enquanto essa realidade nada animadora foi tomando conta do calendário, os temas que acabaram se tornando pauta das publicações por aqui nos últimos meses foram:

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EVP (Employee Value Proposition)

Só o salário não é capaz de assegurar a performance da equipe. São necessárias muitas outras iniciativas dentro da oferta de valor trabalhada pelas áreas de RH para que uma empresa seja capaz de atrair, motivar, engajar e reter talentos adequados e alinhados aos valores corporativos.

Performance corporativa vs Remuneração

O rigor na fundamentação técnica dos programas de incentivos é fundamental para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos. Mas o frenesi midiático a partir de interpretações equivocadas dos programas não tem ajudado em nada na percepção do mercado quando o assunto são os resultados das empresas de capital aberto.

Síndrome do cargo fictício

O sucesso de um profissional tem sido medido pela sua velocidade de progressão entre cargos. Mas para dar vazão às expectativas de encarreiramento do time, empresas passaram a conceder o título do cargo sem que necessariamente houvesse um reflexo nas reais atribuições do profissional, em seu nível de autonomia ou impacto no negócio. Neste movimento, o cargo passa a existir no papel, mas não na prática, e a remuneração tende a não acompanhar valores típicos de mercado.

Exposição da remuneração executiva

A XP publicou, e em seguida tirou do ar (não sem antes causar grande furor), um relatório no qual havia divulgado a remuneração de grandes executivos do mercado, a partir de dados extraídos dos Formulários de Referência da CVM. De fato, esse relatório deveria ser uma fonte confiável de dados para apoiar a tomada de decisão dos acionistas. Entretanto, mesmo para profissionais de remuneração, esses dados são bastante nebulosos. Não é raro encontrar inconsistências entre as informações utilizadas internamente para a gestão dos executivos e os números divulgados.

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Pejotização dos contratos de trabalho

A legislação prevê a possibilidade de contratação de profissionais para a prestação de serviços no modelo PJ, ainda que haja habitualidade e pessoalidade, e mesmo que para atuação em áreas fim do negócio. O que define a existência de vínculo empregatício é a subordinação. Mas existem cuidados a serem tomados para evitar riscos jurídicos na migração do modelo CLT para o modelo PJ, tais como a aplicação da linha de corte de hipersuficiência, a distinção de nomenclaturas dos cargos, além de práticas distintas de gestão de pessoas.

Riscos e vieses da gestão financeira

Quando uma empresa desenha sua estratégia de remuneração, cada escolha carrega mensagens poderosas. O mercado de comparação, o nível de competitividade, o equilíbrio entre salário fixo e variável, os mecanismos de premiação – tudo isso influencia comportamentos, expectativas e, principalmente, decisões. Os programas de remuneração variável são ferramentas valiosas para alinhar interesses, engajar talentos e impulsionar resultados. Mas precisamos ir além do discurso. É urgente investir em letramento financeiro para executivos, criar espaços de diálogo sobre riscos e preparar as pessoas para lidar com as incertezas do mercado.

Mais segurança jurídica para os planos de Stock Options

O STJ reconheceu oficialmente a natureza mercantil desses programas, tornando a premiação muito mais atrativa em razão da eficiência tributária. Antes disso, parte da Fazenda Nacional e da Receita Federal defendia que os lucros “embutidos” na diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício configurariam remuneração disfarçada, tributável como renda do trabalho — e não como ganho de capital.

O futuro da remuneração está na tecnologia

A transformação digital e as novas expectativas das gerações Y e Z vêm demandando evoluções nos processos do RH, incluindo na gestão salarial. Não se pode mais pautar as decisões sobre a carreira das pessoas no caso a caso e na base da discricionariedade. Ferramentas que garantam credibilidade, agilidade e transparência são essenciais para sustentar esse novo paradigma de gestão da remuneração.

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Das questões que se mostravam urgentes no início do ano, poucas permaneceram em destaque sem serem atropeladas pelos desafios de negócio e pelos incêndios a serem apagados. E enquanto vemos proliferar eventos sem fim para discutir as “tendências” de gestão de RH e de remuneração, a realidade de cada empresa se impõe e exige de seus líderes cada vez mais soluções personalizadas e individualizadas. Nesse jogo, ganha quem tem visão de negócio, consistência técnica, flexibilidade e muita resiliência.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.