Negócios
5 sinais de que seu chefe pode estar com ciúmes de suas conquistas


Enquanto você se esforça pela excelência e alcança seus objetivos, é importante permanecer vigilante quanto aos sinais de que seu chefe
Você já ouviu falar de alguém que foi demitido por ser bom demais? Pode parecer estranho, mas acontece com mais frequência do que imaginamos. A realidade é que o sucesso dessa pessoa não estava agradando o seu chefe.
No mercado corporativo, é esperado que você saia bem, alcance metas e tenha sucesso em seu trabalho — já que é por isso que você foi contratado. Mas, o que acontece quando você começa a conquistar mais do que seu chefe ou quando as pessoas gostam e se conectam mais com você do que com a pessoa no comando?
Na complexa dança política do escritório, reconhecer os sinais sutis de inveja do seu chefe pode ser uma habilidade crucial — que leva à sua sobrevivência. Enquanto você se esforça pela excelência e alcança seus objetivos, é importante permanecer vigilante quanto aos sinais de que seu chefe pode nutrir ciúmes em relação aos seus feitos. Embora essas dinâmicas possam ser desafiadoras de navegar, entender os sinais e as consequências é o primeiro passo para abordá-las de forma eficaz.
Conheça os 5 sinais de ciúmes para prestar atenção
1. Reconhecimento mínimo
Um sinal revelador de que seu chefe pode invejar suas conquistas é a falta de reconhecimento pelo seu trabalho árduo. Em vez de elogiar suas realizações ou oferecer feedback construtivo, eles podem minimizar seus sucessos ou atribuí-los a fatores externos, como sorte ou timing. Esse comportamento não apenas mina sua moral, mas também prejudica seu crescimento profissional e oportunidades de avanço dentro da organização.
2. Diminuir sua autoridade ou suas contribuições
Se você perceber que seu chefe está minando sua autoridade ou diminuindo o valor de suas contribuições, isso é um sinal de inveja. Seu chefe pode desafiar suas decisões, microgerenciar seu trabalho ou atribuir a si mesmo o crédito por suas ideias e tudo isso pode criar um ambiente de trabalho tóxico. Como resultado, sua confiança pode sofrer e sua satisfação no trabalho pode diminuir, impactando tanto seu desempenho quanto seu bem-estar.
3. Exclusão de oportunidades ou projetos
Você já foi excluído de reuniões importantes, ou alguém de repente está apresentando seu trabalho? Se você se encontrar consistentemente excluído de oportunidades ou projetos-chave, apesar de suas qualificações e experiência, isso pode ser um sinal de ciúme por parte do seu chefe.
Eles temem ser ofuscados pelo seu sucesso ou o veem como uma ameaça à própria posição de poder deles. Essa exclusão pode sufocar seu desenvolvimento profissional e limitar sua capacidade de mostrar suas habilidades e talentos, prejudicando, em última análise, sua progressão na carreira.
4. Críticas injustificadas ou detalhismo excessivo
A inveja muitas vezes gera insegurança, levando seu chefe a apontar falhas ou criticar seu trabalho desnecessariamente. Eles podem focar em pequenos defeitos ou erros, exagerar suas deficiências ou estabelecer expectativas irreais, criando um ambiente de trabalho hostil e desmoralizante. Esse comportamento não apenas mina sua confiança, mas também compromete sua credibilidade e reputação profissional.
5. Falta de apoio ou defesa
Um chefe que oferece apoio é fundamental para o seu sucesso, mas o ciúme pode obscurecer o julgamento deles e dificultar a capacidade de defender você. Em vez de apoiar suas conquistas ou oferecer mentoria, eles podem reter oportunidades de crescimento, recursos, ou até mesmo sabotar ativamente seu progresso. Essa falta de apoio pode deixá-lo se sentindo isolado e desvalorizado, tornando difícil prosperar em seu cargo.
Consequências do ciúme no ambiente de trabalho
As consequências da inveja entre um chefe e seu funcionário vão além da insatisfação individual e afetam a dinâmica da equipe, produtividade e cultura organizacional. Quando não abordada, a inveja pode gerar ressentimento, alimentar conflitos interpessoais e criar um ambiente de trabalho tóxico marcado por desconfiança e desengajamento. Agora, cada pessoa está por si mesma. Isso pode impedir a colaboração, inovação e moral, colocando em risco o sucesso e a sustentabilidade da organização.
O que fazer a respeito
Se você suspeita que seu chefe está com inveja de suas conquistas, é essencial abordar a situação com tato, profissionalismo e diplomacia. Comece entendendo a causa do comportamento deles, seja insegurança, medo de inadequação ou outras questões subjacentes. Em seguida, considere ter uma conversa aberta e honesta com seu chefe, expressando suas preocupações com respeito e buscando esclarecimento sobre suas expectativas e perspectiva.
Concentre-se em construir relacionamentos positivos com seus colegas e buscar apoio de mentores ou aliados dentro da organização. Documente suas conquistas, busque feedback de fontes confiáveis e continue demonstrando seu valor por meio de sua ética de trabalho, integridade e profissionalismo. Por fim, priorize seu bem-estar estabelecendo limites, praticando autocuidado e explorando oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro e fora da organização.
Tudo tem um custo. Se você se encontrar consistentemente se destacando mais que seu chefe sem perspectivas de avanço, pode ser hora de considerar buscar oportunidades em uma organização que realmente valoriza e aprecia suas habilidades.
Dr. Ruth Gotian pesquisa os segredos do sucesso encontrados em realizadores extremamente talentosos e ajuda aqueles que desejam melhorar a desbloquear seu próprio potencial.
Colaborou* Forbes Brasil.
Negócios
Ação da Yduqs Recua após Troca de CEO

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
As ações da Yduqs recuavam mais de 4% nesta sexta-feira (25), após o grupo de educação anunciar na noite da véspera mudanças no comando executivo, incluindo Rossano Marques como novo CEO a partir de 15 de agosto.
Marques, atualmente CFO da Yduqs, substituirá Eduardo Parente, que irá para o conselho de administração. Alexandre Aquino, diretor sênior de finanças da empresa, será o novo CFO.
De acordo com analistas do Itaú BBA, as mudanças não foram necessariamente antecipadas pelo mercado, conforme relatório enviado ainda na noite de quinta-feira.
“Embora tenhamos recebido muitas perguntas sobre eventual mudança quando Parente foi nomeado para cargos no conselho de administração de outras empresas listadas, sua saída do cargo de CEO da Yduqs não era necessariamente esperada no curto prazo.”
Vinicius Figueiredo e equipe afirmaram que, após interações com a administração da companhia na sequência do anúncio, a Yduqs enfatizou a continuidade da agenda atual, sem mudanças estratégicas significativas no curto ou longo prazo.
Por volta de 12h, os papéis da Yduqs perdiam 3,85%, a R$12,5, tendo alcançado R$12,42 no pior momento, entre os piores desempenhos do Ibovespa, que cedia 0,2%. A rival Cogna avançava 1,9%.
Em teleconferência com analistas nesta sexta-feira, a Yduqs adotou uma mensagem de continuidade, conforme relato da equipe do JPMorgan em relatório a clientes.
De acordo com Marcelo Santos e equipe, do JPMorgan, a empresa continua focada na geração de fluxo de caixa e na desalavancagem, com fusões e aquisições — exceto grandes fusões — desempenhando um papel mais oportunista
Eles também acrescentaram que as projeções permanecem válidas e que a gestão afirmou que o desempenho está em linha com as expectativas.
Analistas do Goldman Sachs avaliaram a mudança de cargo de CEO na empresa como um processo de transição natural após os sete anos de gestão de Parente no cargo.
“A promoção interna de Rossano Leandro garante a continuidade da estratégia da Yduqs, que tem se concentrado principalmente na otimização da geração de caixa e no crescimento disciplinado”, afirmaram em relatório a clientes.
“Também acreditamos que a permanência de Eduardo Parente no conselho de administração da empresa torna o processo de transição ainda mais tranquilo.”
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Disputa por “Superprofissionais” Eleva a Régua e Alonga Processos Seletivos

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Formulários extensos, múltiplas entrevistas e falta de feedback se tornaram regra nos processos seletivos. Em um cenário de instabilidade e cautela econômica, as companhias estão cada vez mais rigorosas na contratação de novos funcionários. Nove em cada dez empresas travaram uma disputa pelos “superprofissionais” — executivos com alta qualificação técnica e comportamental, capazes de gerar resultados imediatos. “Como há um clima de incerteza econômica global, as empresas querem contratar apenas funcionários que ‘já cheguem rodando’ e tragam algum retorno financeiro”, explica a consultora Marina Brandão, gerente da Michael Page.
Os dados são de um levantamento da própria consultoria, especializada em recrutamento de média e alta gerência. O estudo, baseado em dados consolidados do primeiro semestre de 2025, analisou empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte.
Processos seletivos mais longos e exigentes
A crescente seletividade tem tornado os processos de contratação mais exigentes e demorados, com etapas adicionais, mais entrevistas e número maior de candidatos envolvidos. O tempo médio aumentou 15% em relação ao ano passado. “Se antes era possível concluir um processo com apenas uma entrevista, agora o candidato precisa ser entrevistado pelo RH, pelo gestor da vaga e, em alguns casos, até pela área de compliance”, afirma Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page.
A demanda é por profissionais com desempenho acima da média e alta capacidade de adaptação. “As empresas estão pedindo perfis mais completos. Agora, não basta ter oito de dez habilidades. É preciso ter 11 ou 12.”
“As empresas querem candidatos que saibam equilibrar tradição e inovação, que sejam resilientes diante de mudanças e que combinem repertório técnico sólido com visão voltada à tecnologia e à transformação digital.”
Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page
Essa busca por “contratações certeiras” tem impacto direto na fluidez e agilidade das contratações. “O excesso de etapas torna os processos truncados e demorados, o que, muitas vezes, leva à perda de candidatos para concorrentes.”
Risco de perder a Geração Z
Entre os profissionais mais jovens, o risco de desistência é ainda maior. Uma pesquisa do Infojobs com mais de mil brasileiros da Geração Z revelou que 61% já abandonaram processos seletivos por falta de feedback ou demora nas etapas. “Os processos que funcionavam há cinco ou dez anos hoje não fazem mais sentido. Essa geração quer velocidade, clareza e propósito. Se você não entrega isso, ela simplesmente sai do processo”, afirma Thomas Costa, Chief Growth Officer do Pandapé, software de RH.
Menos diversidade
A lentidão e a rigidez dos processos também impactam a diversidade nas contratações. “Quando o processo exige muitos requisitos, acaba limitando a entrada de perfis com históricos diversos, como profissionais que querem migrar de setor ou assumir uma nova função”, explica o diretor da Michael Page. “Isso engessa a criatividade e alimenta uma dança das cadeiras no mercado, onde se troca muito, mas se inova pouco.”
A régua sobe, o salário não
No entanto, as exigências não têm sido acompanhadas de salários mais atrativos. Segundo a pesquisa da Michael Page, a combinação entre pressão por resultados e contenção de gastos tem gerado um desequilíbrio entre a complexidade das funções e a remuneração oferecida. “As empresas estão mais conservadoras e buscando fazer mais com menos.”
Nesse contexto, outros fatores além do salário se tornam decisivos para atrair e reter talentos. “Muitas vezes, o que motiva o profissional não é só o dinheiro. Um plano de carreira estruturado, incentivos de longo prazo e perspectivas de crescimento oferecem um equilíbrio maior e ajudam na retenção de funcionários.”
Como atrair e reter talentos
A consultoria LHH, em seu guia salarial de 2025, baseado em entrevistas com mais de 30 mil profissionais em 23 países, destaca os principais fatores que influenciam a permanência e o engajamento dos colaboradores nas empresas.
- Estabilidade no emprego;
- Plano de carreira estruturado;
- Cultura organizacional sólida;
- Flexibilidade;
- Benefícios voltados ao bem-estar (como home office e incentivos à saúde);
- Ambiente de trabalho saudável;
- Remuneração competitiva;
- Infraestrutura moderna e ferramentas eficientes;
- Liderança transparente e comunicativa.
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Amazon Abre Vagas Para Curso de Empreendedorismo Feminino

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
A Amazon Brasil está com inscrições abertas para a 5ª edição do programa Decola Garota, realizado em parceria com a RME (Rede Mulher Empreendedora). A iniciativa tem como objetivo capacitar mulheres com negócios formalizados que desejam alavancar suas vendas no e-commerce.
Nesta edição, o número de vagas quintuplicou: serão 150 empreendedoras selecionadas para a primeira fase, contra apenas 30 no ano anterior. O programa, que acontece entre setembro e dezembro, será 100% online e gratuito, com foco em negócios que atuem com produtos físicos não perecíveis, já possuam CNPJ e estejam em busca de crescimento estruturado e escalável.
Como funciona o programa de empreendedorismo feminino?
O conteúdo inclui módulos sobre gestão do tempo, comunicação assertiva, criação de catálogos, registro de marca, relacionamento com o cliente, logística da Amazon e estratégias para eventos comerciais.
Além da capacitação, 50 empreendedoras com lojas ativas na Amazon serão selecionadas para mentorias coletivas com especialistas da empresa e da RME.
Ao fim do processo, 20 empreendedoras receberão investimento financeiro para impulsionar seus negócios. As três mais bem avaliadas ganharão prêmios de R$ 10 mil, R$ 6 mil e R$ 3 mil, respectivamente. Outras 17 participantes receberão R$ 500 cada.
“Queremos que cada mulher veja no e-commerce uma oportunidade real de crescimento. A cada edição, o programa tem se mostrado uma porta de entrada para que elas escalem seus negócios e ampliem suas vendas.”
Ana Fontes, fundadora da RME
As inscrições vão até 18 de agosto, e podem ser feitas no site oficial do programa. As participantes selecionadas serão informadas por e-mail até o fim do mês. O processo de escolha priorizará diversidade regional, buscando representar mulheres de todos os estados brasileiros.
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