Negócios
Para Startups de IA, Semana de Trabalho de 7 Dias Não É Suficiente
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
O anúncio de vaga não mede palavras: “Esta função não é para qualquer um. É quase para ninguém.” A publicação, da Arrowster, uma startup de IA que ajuda estudantes a se candidatarem a programas de intercâmbio, busca alguém proativo para ajudar no crescimento da empresa. Mas alerta sobre uma exigência: trabalhar sete dias por semana.
“Não há como adoçar isso. Em startups, você trabalha muito, muito duro”, disse o CEO Kenneth Chong à Forbes. Chong, de 30 anos, comparou a função à de um atleta, que treina intensamente e se dedica ao esporte além do horário comercial. “Nem todo mundo quer ser um atleta. E se você quer, então escolheu essa vida.”
A empresa de cinco pessoas está sediada em São Francisco, com Chong na Bay Area, seu cofundador em Nova York e três funcionários no Vietnã. Em vez de uma semana padrão de trabalho, ele acredita que os horários deveriam ser divididos em ciclos menores de trabalho e descanso, com sessões intensas seguidas de cochilos, em vez de esperar pelos fins de semana para respirar. “Por que uma semana tem sete dias? Se você parar pra pensar, não há uma razão lógica”, questiona. “Pode haver razões históricas, mas por que são cinco dias de trabalho e dois de folga?”
A Arrowster não é a única startup a adotar uma semana de trabalho sem fins de semana. Vagas da Corgi, apoiada pela Y Combinator, também vêm com um “aviso” sobre a intensa agenda da startup de seguros. “Trabalhamos sete dias por semana em nosso escritório em SF porque acreditamos em ultrapassar limites e fazer acontecer”, escreveu Josh Jung, da Corgi, em uma atualização no LinkedIn no início do mês.
Depois, há o grupo dos seis dias. Em busca de novos colaboradores, a empresa de biotecnologia Latchbio, a startup de ferramentas de dados Autotab e a empresa de recrutamento Mercor convocam talentos com o “atrativo” de trabalharem todos os dias, exceto um.
A Mercor, que levantou US$ 100 milhões com uma avaliação de US$ 2 bilhões em fevereiro, também informa em suas vagas que oferece um bônus de moradia de US$ 10 mil para funcionários que morem a até 800 metros de seu escritório no Financial District, em São Francisco. A empresa costumava trabalhar sete dias por semana, mas passou a tirar os domingos de folga cerca de um ano após o início das operações, contou o CEO Brendan Foody à Forbes. A startup tem cerca de 90 funcionários, e Foody disse entender que a cultura terá de mudar caso a empresa cresça a ponto de empregar, digamos, mil pessoas. “Mas idealmente queremos manter isso”, afirmou.
Seis dias por semana não são obrigatórios na Decagon, uma startup de São Francisco que desenvolve agentes de IA para atendimento ao cliente, mas virou parte da cultura da empresa, comentou o cofundador Jesse Zhang à Forbes. Até um terço dos 80 funcionários costuma trabalhar aos domingos no escritório localizado na região de South of Market, segundo Zhang.
Ele disse que a prática começou porque ele e o cofundador, Ashwin Sreenivas, passaram a ir ao escritório aos domingos, e outros começaram a segui-los. Ele afirma que o cronograma é informal, com alguns funcionários chegando por volta do meio-dia e indo embora quando quiserem. O benefício, segundo ele, é a colaboração presencial sem as distrações das reuniões. “Não existe foguete que decole sem um certo nível de intensidade para se impulsionar”, disse Zhang. “Nosso time realmente acredita nisso.”
Fundadores no passado até esperavam que os primeiros contratados tivessem uma ética de trabalho à la Stakhanov, mas poucos eram ousados o suficiente para anunciar abertamente uma cultura de longas jornadas. Mas, com a IA dominando o Vale do Silício, uma nova geração de startups entrou em uma corrida exaustiva — não apenas contra outras iniciantes bem financiadas, mas também contra gigantes da tecnologia que adicionam recursos de IA às suas plataformas, além de líderes como OpenAI e Anthropic, que podem esmagar startups promissoras com novas atualizações.
Nesse cenário, trabalhar longas horas pode ser uma vantagem. Assim como afirmar ter uma cultura de trabalho intensa, o que pode atrair atenção, talentos e, por fim, investimentos de capitalistas de risco. Em novembro, uma publicação no X (antigo Twitter) do cofundador da Greptile, Daksh Gupta, viralizou após alertar possíveis candidatos de que sua startup de revisão de código por IA não oferecia equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e exigia pelo menos seis dias de trabalho por semana. Depois, Gupta publicou: “Minha caixa de entrada está composta por ameaças de morte e currículos.”
Há precedentes para semanas de trabalho mais longas. Na China, a cultura do “996” permeia gigantes como Alibaba, ByteDance e JD.com — referência ao expediente das 9h às 21h, seis dias por semana. Na Grécia, o governo aprovou uma lei no ano passado que institui a semana de seis dias para empresas de certos setores, como a indústria, com 40% de acréscimo para horas extras. Na Coreia do Sul, várias empresas influentes, incluindo a Samsung, passaram no ano passado a exigir que gerentes trabalhem seis dias por semana.
O Vale do Silício pode não ter um nome específico para isso, mas jornadas longas sempre fizeram parte da “cultura da correria” em startups de rápido crescimento. Hackathons — sessões maratonas em que engenheiros entupidos de cafeína codificam a noite toda — fazem parte do DNA da indústria de tecnologia.
Sob o comando de Travis Kalanick, o lema da Uber era “trabalhe mais, por mais tempo e de forma mais inteligente.” O CEO da Tesla e da SpaceX, Elon Musk, já se gabou de trabalhar 100 horas por semana — um resquício da era da bolha das pontocom, quando engenheiros costumavam se orgulhar de semanas de 120 horas. Sam Altman, da OpenAI, afirmou que trabalhou tanto em uma startup anterior que chegou a ter escorbuto (embora depois tenha admitido que era autodiagnóstico). E não é só o setor de tecnologia que enfrenta jornadas extenuantes. Em Wall Street, alguns banqueiros juniores têm registrado semanas de 110 horas.
Jonas Nelle, cofundador da Autotab, também trabalha seis dias por semana no escritório da startup em Nova York, mas vê uma grande diferença entre a exaustão da cultura da correria e o sprint para aproveitar o boom da IA. “Este é um momento muito único que justifica sacrificar algumas coisas para ter mais foco no curto prazo”, disse Nelle à Forbes.
Nelle e seu cofundador estão atualmente contratando um engenheiro para se juntar a eles seis dias por semana. “Isso com certeza desqualifica algumas pessoas, mas também é um filtro para encontrar as pessoas certas e convencê-las de que sua empresa é algo digno de dedicação.”
Em uma ligação de domingo à tarde, feita de seu escritório, Nelle rebateu a ideia de que o trabalho deva ser considerado separado da vida. “No mundo da arte, se você fica até tarde no estúdio, ninguém vai dizer que você é escravizado pelo trabalho”, disse ele. “Se você está programando ou tentando construir uma empresa, isso parece ser a suposição cultural padrão.”
Apesar do extremo, geralmente não há restrições sobre quantas horas uma pessoa pode trabalhar, desde que ela seja considerada “isenta” das leis de horas extras, afirmou Catherine Fisk, professora de direito da Universidade da Califórnia em Berkeley, especialista em políticas de trabalho. Nos EUA, nenhuma lei federal limita o número de dias ou horas trabalhadas, mas os estados têm seus próprios códigos trabalhistas.
Na Califórnia, por exemplo, onde muitas startups estão sediadas, funcionários isentos precisam atender a certos critérios, como estar em cargos de liderança ou exercer profissões específicas, como advogados, além de receber o dobro do salário mínimo estadual — um patamar facilmente alcançado por trabalhadores da tecnologia. “Você poderia trabalhar oito dias por semana, se existissem”, disse Fisk.
No entanto, essa prática pode gerar violações às normas de trabalho justo, especialmente se trabalhadores mais velhos ou com filhos forem discriminados, segundo Orly Lobel, professora de direito trabalhista da Universidade de San Diego. Além da questão legal, o risco de burnout também pode prejudicar as empresas. “Estou convencida de que não é a quantidade de horas ou de dias que você trabalha”, disse ela. “É muito mais sobre a qualidade.”
Desde a pandemia, muitas empresas de tecnologia tentam reverter as concessões feitas ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional durante o período de home office, mas às vezes a resistência às longas jornadas vem à tona publicamente. “Crunch” virou palavra-chave na indústria de videogames para descrever as horas extras exigidas para cumprir prazos. Mas denúncias de “marchas da morte” que duram meses, ou até anos, em estúdios como a Epic Games (criadora do Fortnite) e a CD Projekt Red (de Cyberpunk) geraram críticas sobre o burnout e as culturas de trabalho exaustivas.
A ironia de uma semana de trabalho de seis ou sete dias para empresas de IA é que muitas delas promoveram a promessa da inteligência artificial de inaugurar uma nova era de produtividade, levando a previsões de jornadas mais curtas. “Seus filhos viverão até os 100 anos e não terão câncer por causa da tecnologia”, disse o CEO do JPMorgan, Jamie Dimon, em 2023. “E provavelmente trabalharão três dias e meio por semana.” A Lazarus AI, empresa que desenvolve modelos fundacionais de IA, afirmou no início deste ano que a IA poderia “com certeza” reduzir a semana de trabalho para quatro dias, à medida que os modelos se tornam mais capazes.
Chong, fundador da Arrowster, afirma que as empresas de IA precisam trabalhar mais para criar esse futuro. “É sobre colher os benefícios da IA, mas esses benefícios precisam ser construídos por outras pessoas.”
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Uma coisa curiosa acontece nos escritórios sempre que o clima fica excepcionalmente bom: as mesas ficam vazias.
Alguém sugere transferir a reunião da tarde para o ambiente virtual. O grupo de WhatsApp do escritório se enche de fotos de laptops em jardins. Na hora do almoço, um prédio projetado para centenas de funcionários pode parecer estranhamente abandonado, enquanto o trabalho continua normalmente em cozinhas, varandas e qualquer outro lugar com Wi-Fi.
Para os executivos, há uma pergunta óbvia escondida nessa cena: Por que estamos pagando por todo esse espaço?
É uma pergunta razoável. O mercado imobiliário comercial é caro, o trabalho híbrido está consolidado e os funcionários demonstraram que grande parte do trabalho intelectual pode ser realizada praticamente em qualquer lugar. Um escritório vazio em uma quarta-feira ensolarada pode parecer uma evidência particularmente convincente de que as empresas deveriam reduzir seu espaço físico.
Mas talvez estejamos tirando a conclusão errada de mesas vazias.
Um escritório cheio todos os dias pode não ser mais uma evidência de um ambiente de trabalho saudável. Da mesma forma, um escritório que fica ocasionalmente vazio não significa necessariamente que ele não tenha valor. A questão mais interessante é se entendemos mal para que serve um escritório atualmente.
Ocupação é uma medida de valor surpreendentemente ruim
Durante a maior parte do século 20, os escritórios tinham uma finalidade simples. Era onde o trabalho acontecia. Se os funcionários não estavam lá, em muitos casos o trabalho também não estava. A tecnologia rompeu essa relação.
Um analista financeiro pode montar um modelo em casa. Um advogado pode revisar documentos em uma cafeteria. Uma equipe de marketing pode realizar uma reunião entre quatro países sem que ninguém precise compartilhar o mesmo espaço. Quando o trabalho se tornou portátil, as organizações começaram a se deparar com uma incompatibilidade desconfortável entre os prédios que possuíam e o comportamento das pessoas que os utilizavam.
Pesquisas sobre o trabalho híbrido tornaram o cenário mais complexo, e não mais simples. Estudos descobriram que modelos híbridos podem melhorar a retenção sem prejudicar o desempenho, especialmente quando os funcionários têm autonomia significativa para decidir onde trabalhar. Isso é importante porque desafia uma das premissas por trás de muitos debates sobre o retorno ao escritório: a ideia de que uma maior presença física necessariamente produz melhores resultados para as organizações. Isso não é necessariamente verdade.
Se os funcionários conseguem desempenhar suas funções de forma eficiente em outros lugares, contar quantas mesas estão ocupadas diz muito pouco aos líderes. Um escritório parcialmente vazio pode representar desperdício de dinheiro. Mas também pode representar uma força de trabalho com autonomia adequada. Os números podem ser idênticos, mas as empresas são completamente diferentes.
As pessoas não precisam do escritório todos os dias. Precisam dele nos dias certos
É aqui que o debate sobre trabalho remoto e presencial se torna desnecessariamente binário.
Há dias em que trabalhar de casa é simplesmente melhor. Escrever um relatório, analisar dados ou preparar uma apresentação complexa pode se beneficiar de várias horas ininterruptas, longe de conversas e reuniões. Levar uma hora para chegar ao escritório apenas para ficar diante de um computador usando fones de ouvido e participar de chamadas virtuais com colegas que estão em outros lugares é difícil de defender como um uso eficiente do tempo de qualquer pessoa.
Há outros dias em que estar junto faz uma enorme diferença.
Pesquisas sobre colaboração descobriram que o trabalho remoto pode tornar a comunicação mais segmentada, levando os funcionários a interagir com um grupo menor de colegas. Isso não significa que o trabalho remoto seja ineficiente. Sugere que algumas das interações valorizadas pelas organizações são mais difíceis de reproduzir digitalmente, especialmente os vínculos mais frágeis e os encontros não planejados que conectam pessoas fora de suas equipes imediatas.
Pense em quanto conhecimento dentro de uma organização circula informalmente. Alguém ouve falar de um problema e sabe exatamente quem pode resolvê-lo. Um funcionário júnior observa como um colega sênior conduz uma conversa difícil. Duas pessoas continuam conversando por dez minutos depois de uma reunião e descobrem que seus projetos se sobrepõem.
Ninguém agenda esses momentos.
É justamente por isso que eles são importantes.
O escritório pode, portanto, estar se tornando menos importante como lugar para realizar o trabalho e mais importante como espaço onde são construídos os relacionamentos ligados ao trabalho.
Pare de pedir que os funcionários voltem sem dar um motivo
A maneira mais rápida de fazer os funcionários se ressentirem do escritório é exigir que compareçam simplesmente porque a organização é dona daquele espaço.
As pessoas percebem imediatamente quando a presença física não faz sentido. Se alguém gasta dinheiro para se deslocar até uma cidade apenas para participar de seis chamadas pelo Teams que poderia fazer de casa, dizer que a presença no escritório é importante para a “colaboração” dificilmente será convincente.
Pesquisas sobre autonomia no trabalho mostram de forma consistente que dar às pessoas um controle significativo sobre como realizam suas funções está associado a maior motivação e bem-estar. Isso torna as exigências rígidas de presença particularmente interessantes. Uma organização pode conseguir um escritório mais cheio e, ao mesmo tempo, enfraquecer algo muito mais valioso: a sensação dos funcionários de que são confiáveis para tomar decisões sensatas.
Há uma abordagem melhor. Faça com que valha a pena ir ao escritório.
Concentre colaboração, mentorias, discussões difíceis e construção de relacionamentos nos dias em que as pessoas estiverem juntas. Reserve outros dias para o trabalho concentrado. Dê às equipes alguma influência sobre essa dinâmica, em vez de presumir que uma única política servirá igualmente para contadores, designers, vendedores e engenheiros de software.
A pergunta para os líderes não deveria ser: “Como fazemos as pessoas voltarem?”
Deveria ser: “O que faria valer a pena estar juntos?”
Talvez um escritório vazio não seja o problema
Ainda existe uma realidade financeira. Empresas que pagam aluguéis enormes por prédios que permanecem quase sempre vazios deveriam, obviamente, questionar se precisam de tanto espaço. O trabalho híbrido pode, em última análise, exigir escritórios menores, contratos de locação diferentes e prédios projetados para a colaboração, em vez de fileiras de mesas individuais.
Mas a utilização merece uma análise mais sofisticada do que simplesmente dividir o número de funcionários presentes pelo número de cadeiras disponíveis.
Imagine um escritório quase vazio em uma bela tarde de verão. Talvez dezenas de funcionários realmente estejam trabalhando em seus jardins. Se o trabalho está sendo realizado, os clientes estão satisfeitos e as equipes apresentam bom desempenho, é difícil argumentar que encher o prédio automaticamente melhoraria alguma coisa.
Agora imagine o mesmo escritório dois dias depois, movimentado porque uma equipe está lançando um projeto, novos funcionários estão conhecendo os colegas e gestores estão tendo conversas que funcionam melhor presencialmente. O prédio não mudou. Sua finalidade mudou.
É para isso que o futuro do escritório pode estar caminhando. Passamos décadas tratando os escritórios como espaços para abrigar trabalhadores e, então, ficamos surpresos quando os funcionários começaram a questionar por que precisavam estar confinados neles.
Pesquisas indicam cada vez mais que as reais vantagens de estar juntos estão relacionadas à conexão, à colaboração e ao aprendizado, e não simplesmente a ocupar o mesmo prédio. Se isso estiver correto, o escritório bem-sucedido do futuro poderá, às vezes, parecer surpreendentemente vazio.
Talvez os líderes devam se preocupar menos em saber se os funcionários estão sentados em suas mesas e muito mais interessados no que acontece quando eles escolhem entrar pela porta.
Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
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A Cadillac terá uma brasileira para comandar sua nova fase na América do Sul. A General Motors anunciou Nancy Serapião como diretora da Cadillac para a região a partir de 24 de agosto de 2026. A executiva chega à montadora em um momento decisivo: a marca norte-americana acaba de iniciar sua operação oficial no Brasil, primeiro mercado sul-americano a receber a Cadillac, e prepara uma entrada estruturada no segmento de luxo com três SUVs 100% elétricos.
A nomeação também dá pistas sobre a estratégia da GM. Nancy terá sob sua responsabilidade a condução dos negócios da Cadillac na América do Sul, incluindo estratégia comercial, vendas, produto, desenvolvimento da rede e experiência do cliente. Na prática, a missão será fazer com a Cadillac algo parecido com o que ela comandou na Lexus: dar identidade própria a uma marca de luxo dentro de um grupo automotivo global.
“Sua experiência no segmento de luxo, na construção de marcas e na gestão de negócios será fundamental para desenvolver a operação da Cadillac e a experiência que queremos oferecer aos nossos clientes na região”, afirma Rafael Santos, vice-presidente de Vendas, Pós-vendas e Marketing de Produto da GM América do Sul.
Da Lexus à Cadillac
Nancy reúne mais de 15 anos de experiência na indústria automotiva de luxo, com passagens por Mercedes-Benz, BMW e Toyota. Na Lexus, braço premium da Toyota, esteve à frente de uma fase de reposicionamento no Brasil, marcada pela abertura de lojas próprias, atendimento dedicado e rede especializada para o mercado de luxo.
O movimento ajudou a “descolar” a Lexus da Toyota na percepção do consumidor brasileiro. Sob sua gestão, a rede de concessionárias da marca cresceu mais de 60% e chegou a 15 pontos no país. No primeiro semestre de 2026, as vendas da Lexus passaram de 557 para 705 unidades, alta de 26,6%.
Desde janeiro, Nancy também comandava a Toyota Gazoo Racing, divisão de automobilismo e alta performance da fabricante japonesa. Fora das montadoras, integra o Conselho de Inovação e Competitividade da Fiesp. Sua formação combina base técnica e gestão: é técnica em Mecânica pelo Senai-JF, graduada em Administração de Empresas e pós-graduada em Inteligência Competitiva pela Business School São Paulo.
Como está a chegada da Cadillac ao Brasil
A General Motors oficializou a chegada da Cadillac ao Brasil no começo deste ano, encerrando um período em que a presença da marca dependia principalmente de importações pontuais feitas por dealers independentes. Agora, a operação passa a ser conduzida pela própria GM, com rede dedicada, serviços oficiais e um plano claro de entrada no topo do mercado.
O portfólio inicial será formado por três SUVs elétricos: Optiq, Lyriq e Vistiq. Os preços ainda não foram divulgados, mas a estratégia aponta para uma ofensiva na faixa mais alta do segmento premium, em linha com o posicionamento global da marca.
A estreia comercial está prevista para o fim do ano, em um período próximo ao GP de São Paulo, no início de novembro. O movimento coincide com a entrada da Cadillac na Fórmula 1, aproximando a chegada ao showroom brasileiro de uma nova fase da marca no automobilismo global.
Três SUVs elétricos para abrir a operação
O Lyriq será um dos pilares da chegada da Cadillac ao Brasil. O SUV usa a plataforma de baterias da GM, traz pack de 102 kWh e terá opções de tração traseira ou integral. Dentro da nova fase elétrica da marca, é o modelo que melhor traduz a linguagem de design e tecnologia que a Cadillac quer levar aos mercados globais.
O Optiq será a porta de entrada da gama elétrica no país. Mais compacto, o SUV passou a ter, em 2026, tração traseira como configuração padrão, com 315 cv e autonomia estimada em pouco mais de 500 km com carga completa, segundo dados internos globais da marca.
No topo do portfólio estará o Vistiq, SUV de três fileiras voltado a famílias e executivos que precisam de mais espaço. Equipado com dois motores e tração integral, também usa bateria de 102 kWh. São 615 cv, aceleração de 0 a 100 km/h em 3,7 segundos no modo Velocity Max e autonomia estimada de cerca de 500 km.
Até agora, a Cadillac optou por não trazer oficialmente o Escalade, SUV de grande porte que é um dos modelos mais conhecidos da marca. A ausência chama atenção porque ele é justamente o Cadillac mais importado de forma independente no Brasil: até julho, foram 76 unidades.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
A Gol Linhas Aéreas anunciou André Fehlauer como novo CEO. O executivo assume o posto no início de setembro e sucede Celso Ferrer, que estava na posição desde 2022 e deixa a companhia para assumir a presidência da Boeing para a América Latina e o Caribe.
“Ao longo de mais de 20 anos nesta companhia, tive o privilégio de crescer ao lado de pessoas extraordinárias, compartilhar desafios, superar momentos difíceis e celebrar conquistas”, diz Ferrer. “Deixo minha posição confiante de que a companhia vive um dos momentos mais promissores de sua história.”
André Fehlauer retorna à Gol, onde trabalhou anteriormente por oito anos e chegou a ser CEO da Smiles na Argentina e no Brasil.
Em sua posição mais recente, atuava como CEO da Livelo. Com mais de 30 anos de carreira, é formado em administração e também soma passagens por empresas como Citi e Credicard.
Além do novo CEO, a Gol também anunciou que Albert Perez, atual COO, assumirá responsabilidades adicionais como presidente e COO.
Perez ingressou na Gol no primeiro semestre de 2024. Soma mais de duas décadas de experiência no setor de aviação e passagens por empresas como Avianca, JetSMART e Vueling.
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