Negócios
Metas ESG Impactam Salários de Executivos na Maioria das Empresas
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Metas de sustentabilidade já impactam o salário de executivos em 78% das empresas de capital aberto, segundo estudo da KPMG. A pesquisa, que analisou 375 companhias de 15 países, revela uma tendência crescente de atrelar objetivos ligados a mudanças climáticas e diversidade ao bônus e à participação nos lucros dos cargos de liderança.
Entre as empresas que adotam metas sustentáveis, 37% aplicam os critérios tanto para bônus de curto quanto de longo prazo; 23%, apenas no longo prazo; e 40%, no curto prazo.
Segundo o relatório, 88% das companhias que adotam esse modelo alinham suas metas a temas ESG (ambientais, sociais e de governança). Mais do que uma resposta à pressão social ou de mercado, a tendência reflete estratégias concretas de mitigação de riscos e geração de valor sustentável. “Se a empresa não atinge a meta — como reduzir emissões de gases de efeito estufa nas operações ou junto aos fornecedores — a remuneração variável do executivo é reduzida”, explica Nelmara Arbex, líder de ESG da KPMG nas Américas. “Isso também acontece nos casos de diversidade na alta gestão. Todos esses pontos são passíveis de serem atrelados à remuneração variável dos executivos.”
Como o ESG entra na remuneração
Para garantir que essas metas não fiquem apenas no discurso, as empresas precisam estabelecer critérios claros e mensuráveis. “Tudo o que tem meta e forma de medir pode ser atrelado à remuneração variável.”
Os relatórios de sustentabilidade são uma das principais ferramentas para acompanhar os resultados. Os critérios de medição variam conforme o objetivo — e podem abranger dados quantitativos (como emissões ou índices de diversidade) e qualitativos, como avaliações de impacto social. “Normalmente, todos os membros do comitê executivo de uma empresa, independentemente da área, são afetados se a empresa atingir certas metas.”
Sustentabilidade como estratégia
Apesar de o Brasil não estar entre os países analisados pela KPMG, empresas brasileiras já adotam esse modelo há anos. A Natura, por exemplo, foi uma das pioneiras ao atrelar bônus ao cumprimento de metas ambientais e sociais e, desde 2022, passou a integrar esses critérios à sua estratégia de longo prazo.
Segundo Arbex, o que se vê no Brasil é um movimento crescente e cada vez mais robusto. “Todas as grandes empresas que têm metas sociais e ambientais específicas, em geral, também apresentam algum tipo de reflexo disso na remuneração dos líderes executivos.” Na prática, isso significa que metas de redução de emissões, aumento da diversidade na liderança, economia circular e até mesmo o uso de matérias-primas sustentáveis vêm ganhando espaço nos pacotes de bônus e participação nos lucros.
A Klabin, por exemplo, integra esses objetivos em seu “Índice ESG”, que influencia diretamente a remuneração de curto prazo dos executivos. Os indicadores incluem corte nas emissões de CO₂, menor consumo de água, uso de madeira certificada e presença feminina em cargos de liderança. A lógica é semelhante na Volkswagen, onde o desempenho em temas como descarbonização e diversidade atua como um fator multiplicador do bônus anual da liderança.
Empresas como Ambev, Grupo Boticário e Vivo também seguem o mesmo caminho, cada uma com suas particularidades. Na Ambev, todas as diretorias executivas têm pelo menos uma meta ESG em seus compromissos, e essas metas são replicadas para outros níveis de liderança.
No Grupo Boticário, indicadores de diversidade, inclusão e economia circular passaram a compor a remuneração variável da liderança desde 2022. Já na Vivo, 20% do bônus anual e 10% da remuneração de longo prazo dos executivos estão vinculados a metas ambientais e sociais monitoradas por um plano com mais de cem indicadores.
Futuro do ESG
Apesar dos debates recentes sobre a relevância do ESG, a pressão dos investidores segue firme — e tende a crescer. Segundo Arbex, dois vetores principais explicam esse movimento: risco e oportunidade.
De um lado, ignorar temas como as mudanças climáticas pode trazer prejuízos concretos, como interrupções logísticas, escassez de recursos e desvalorização de ativos. “As mudanças climáticas impactam vários negócios e setores da economia, se não todos”, afirma. “É preciso investir com consciência de como a empresa está se preparando para enfrentar esses riscos.”
A diversidade também é fator crítico. “Quando há pouca diversidade na empresa, ela tende a ter mais dificuldade para atrair e reter talentos, manter os funcionários engajados e preservar sua reputação no mercado.”
Por outro lado, empresas que incorporam as transformações sociais e ambientais ao seu modelo de negócio estão mais bem posicionadas para gerar novas receitas, conquistar mercados e atrair investidores comprometidos com a criação de valor de longo prazo. “Toda mudança de contexto traz oportunidades para novos negócios. E são as empresas que reconhecem essas oportunidades que têm mais chance de serem bem-sucedidas no futuro.”
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As ações da Yduqs recuavam mais de 4% nesta sexta-feira (25), após o grupo de educação anunciar na noite da véspera mudanças no comando executivo, incluindo Rossano Marques como novo CEO a partir de 15 de agosto.
Marques, atualmente CFO da Yduqs, substituirá Eduardo Parente, que irá para o conselho de administração. Alexandre Aquino, diretor sênior de finanças da empresa, será o novo CFO.
De acordo com analistas do Itaú BBA, as mudanças não foram necessariamente antecipadas pelo mercado, conforme relatório enviado ainda na noite de quinta-feira.
“Embora tenhamos recebido muitas perguntas sobre eventual mudança quando Parente foi nomeado para cargos no conselho de administração de outras empresas listadas, sua saída do cargo de CEO da Yduqs não era necessariamente esperada no curto prazo.”
Vinicius Figueiredo e equipe afirmaram que, após interações com a administração da companhia na sequência do anúncio, a Yduqs enfatizou a continuidade da agenda atual, sem mudanças estratégicas significativas no curto ou longo prazo.
Por volta de 12h, os papéis da Yduqs perdiam 3,85%, a R$12,5, tendo alcançado R$12,42 no pior momento, entre os piores desempenhos do Ibovespa, que cedia 0,2%. A rival Cogna avançava 1,9%.
Em teleconferência com analistas nesta sexta-feira, a Yduqs adotou uma mensagem de continuidade, conforme relato da equipe do JPMorgan em relatório a clientes.
De acordo com Marcelo Santos e equipe, do JPMorgan, a empresa continua focada na geração de fluxo de caixa e na desalavancagem, com fusões e aquisições — exceto grandes fusões — desempenhando um papel mais oportunista
Eles também acrescentaram que as projeções permanecem válidas e que a gestão afirmou que o desempenho está em linha com as expectativas.
Analistas do Goldman Sachs avaliaram a mudança de cargo de CEO na empresa como um processo de transição natural após os sete anos de gestão de Parente no cargo.
“A promoção interna de Rossano Leandro garante a continuidade da estratégia da Yduqs, que tem se concentrado principalmente na otimização da geração de caixa e no crescimento disciplinado”, afirmaram em relatório a clientes.
“Também acreditamos que a permanência de Eduardo Parente no conselho de administração da empresa torna o processo de transição ainda mais tranquilo.”
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Formulários extensos, múltiplas entrevistas e falta de feedback se tornaram regra nos processos seletivos. Em um cenário de instabilidade e cautela econômica, as companhias estão cada vez mais rigorosas na contratação de novos funcionários. Nove em cada dez empresas travaram uma disputa pelos “superprofissionais” — executivos com alta qualificação técnica e comportamental, capazes de gerar resultados imediatos. “Como há um clima de incerteza econômica global, as empresas querem contratar apenas funcionários que ‘já cheguem rodando’ e tragam algum retorno financeiro”, explica a consultora Marina Brandão, gerente da Michael Page.
Os dados são de um levantamento da própria consultoria, especializada em recrutamento de média e alta gerência. O estudo, baseado em dados consolidados do primeiro semestre de 2025, analisou empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte.
Processos seletivos mais longos e exigentes
A crescente seletividade tem tornado os processos de contratação mais exigentes e demorados, com etapas adicionais, mais entrevistas e número maior de candidatos envolvidos. O tempo médio aumentou 15% em relação ao ano passado. “Se antes era possível concluir um processo com apenas uma entrevista, agora o candidato precisa ser entrevistado pelo RH, pelo gestor da vaga e, em alguns casos, até pela área de compliance”, afirma Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page.
A demanda é por profissionais com desempenho acima da média e alta capacidade de adaptação. “As empresas estão pedindo perfis mais completos. Agora, não basta ter oito de dez habilidades. É preciso ter 11 ou 12.”
“As empresas querem candidatos que saibam equilibrar tradição e inovação, que sejam resilientes diante de mudanças e que combinem repertório técnico sólido com visão voltada à tecnologia e à transformação digital.”
Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page
Essa busca por “contratações certeiras” tem impacto direto na fluidez e agilidade das contratações. “O excesso de etapas torna os processos truncados e demorados, o que, muitas vezes, leva à perda de candidatos para concorrentes.”
Risco de perder a Geração Z
Entre os profissionais mais jovens, o risco de desistência é ainda maior. Uma pesquisa do Infojobs com mais de mil brasileiros da Geração Z revelou que 61% já abandonaram processos seletivos por falta de feedback ou demora nas etapas. “Os processos que funcionavam há cinco ou dez anos hoje não fazem mais sentido. Essa geração quer velocidade, clareza e propósito. Se você não entrega isso, ela simplesmente sai do processo”, afirma Thomas Costa, Chief Growth Officer do Pandapé, software de RH.
Menos diversidade
A lentidão e a rigidez dos processos também impactam a diversidade nas contratações. “Quando o processo exige muitos requisitos, acaba limitando a entrada de perfis com históricos diversos, como profissionais que querem migrar de setor ou assumir uma nova função”, explica o diretor da Michael Page. “Isso engessa a criatividade e alimenta uma dança das cadeiras no mercado, onde se troca muito, mas se inova pouco.”
A régua sobe, o salário não
No entanto, as exigências não têm sido acompanhadas de salários mais atrativos. Segundo a pesquisa da Michael Page, a combinação entre pressão por resultados e contenção de gastos tem gerado um desequilíbrio entre a complexidade das funções e a remuneração oferecida. “As empresas estão mais conservadoras e buscando fazer mais com menos.”
Nesse contexto, outros fatores além do salário se tornam decisivos para atrair e reter talentos. “Muitas vezes, o que motiva o profissional não é só o dinheiro. Um plano de carreira estruturado, incentivos de longo prazo e perspectivas de crescimento oferecem um equilíbrio maior e ajudam na retenção de funcionários.”
Como atrair e reter talentos
A consultoria LHH, em seu guia salarial de 2025, baseado em entrevistas com mais de 30 mil profissionais em 23 países, destaca os principais fatores que influenciam a permanência e o engajamento dos colaboradores nas empresas.
- Estabilidade no emprego;
- Plano de carreira estruturado;
- Cultura organizacional sólida;
- Flexibilidade;
- Benefícios voltados ao bem-estar (como home office e incentivos à saúde);
- Ambiente de trabalho saudável;
- Remuneração competitiva;
- Infraestrutura moderna e ferramentas eficientes;
- Liderança transparente e comunicativa.
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A Amazon Brasil está com inscrições abertas para a 5ª edição do programa Decola Garota, realizado em parceria com a RME (Rede Mulher Empreendedora). A iniciativa tem como objetivo capacitar mulheres com negócios formalizados que desejam alavancar suas vendas no e-commerce.
Nesta edição, o número de vagas quintuplicou: serão 150 empreendedoras selecionadas para a primeira fase, contra apenas 30 no ano anterior. O programa, que acontece entre setembro e dezembro, será 100% online e gratuito, com foco em negócios que atuem com produtos físicos não perecíveis, já possuam CNPJ e estejam em busca de crescimento estruturado e escalável.
Como funciona o programa de empreendedorismo feminino?
O conteúdo inclui módulos sobre gestão do tempo, comunicação assertiva, criação de catálogos, registro de marca, relacionamento com o cliente, logística da Amazon e estratégias para eventos comerciais.
Além da capacitação, 50 empreendedoras com lojas ativas na Amazon serão selecionadas para mentorias coletivas com especialistas da empresa e da RME.
Ao fim do processo, 20 empreendedoras receberão investimento financeiro para impulsionar seus negócios. As três mais bem avaliadas ganharão prêmios de R$ 10 mil, R$ 6 mil e R$ 3 mil, respectivamente. Outras 17 participantes receberão R$ 500 cada.
“Queremos que cada mulher veja no e-commerce uma oportunidade real de crescimento. A cada edição, o programa tem se mostrado uma porta de entrada para que elas escalem seus negócios e ampliem suas vendas.”
Ana Fontes, fundadora da RME
As inscrições vão até 18 de agosto, e podem ser feitas no site oficial do programa. As participantes selecionadas serão informadas por e-mail até o fim do mês. O processo de escolha priorizará diversidade regional, buscando representar mulheres de todos os estados brasileiros.
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