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Dia dos Pais: trabalhar em família dá certo?
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Apesar da convicção de que negócios e família não se misturam, muitos profissionais fazem essa relação dar certo. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 90% das empresas no Brasil têm perfil familiar, respondem por mais da metade do PIB e empregam 75% da mão de obra do país.
Do convívio intensificado com os familiares a lições de pais para filhos que ganham mais valor dentro do trabalho, a relação pode sustentar e prolongar a vida de uma companhia. “As empresas familiares demonstram maior resiliência, justamente por apresentarem uma cultura sólida, propósito e valores bem enraizados”, afirma Carolina de Oliveira, sócia-líder de empresas privadas da companhia de consultoria KPMG.
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João Adibe, CEO da Cimed, trabalha ao lado de Adibe, Esther e Bruna na companhia
Os números provam o sucesso de muitas delas: de acordo com uma pesquisa da Deloitte de 2024, que entrevistou 500 profissionais nos EUA, 48% da geração atual na liderança e 29% da próxima geração a assumir trabalharam exclusivamente em empresas das suas famílias. No país, essas companhias são responsáveis por US$ 7,7 trilhões (R$ 42,8 trilhões) do setor privado.
Neste Dia dos Pais, veja como equilibrar o trabalho em família e conheça histórias de sucesso de pais e filhos no mundo empresarial.
Desafios à mesa
Separar a vida profissional da pessoal pode ficar ainda mais difícil quando se mistura a família com o trabalho. Atritos geracionais e a falta de limites saudáveis passam a permear a relação dentro e fora de casa. “O pulso disso é ser capaz de fazer uma reunião dura, com divergência de opinião e, na sequência, sair para almoçar e dar risada”, afirma Thiago Hering, CEO da marca homônima. O empresário, sexta geração da família à frente da marca centenária, assumiu o cargo de seu pai, Fábio Hering, em 2021.
Thiago Hering passou por um período de preparação ao lado do pai antes de assumir como CEO
Ao herdar o Grupo Hope do fundador Nissim Hara, seu pai, Sandra Chayo precisou provar sua competência em meio às dúvidas sobre sua credibilidade. O caminho foi mostrar, na prática e com números, a que veio. “Tive dificuldades com gestores que questionavam minhas ideias por eu ser jovem e filha do dono. Depois dos resultados positivos, ganhei mais responsabilidades e autonomia na empresa.”
A relação pode se complicar ainda mais quando o ciúme entre irmãos entra em cena. “Ter um ambiente competitivo dentro da empresa é saudável, mas, na família, pode se tornar um problema”, afirma João Adibe, CEO da farmacêutica Cimed. “Todos devem apoiar e celebrar as conquistas uns dos outros”, diz o empresário, também filho do fundador, que hoje trabalha ao lado de três dos seus cinco filhos, além da irmã, Karla Felmanas, vice-presidente da empresa, e dos sobrinhos.
À direita, João Adibe com o pai, o avô e o filho; à esquerda, João Adibe com o filho, Adibe
Ao equilibrar o papel de pai e líder, existe uma linha tênue entre ser um bom mentor e exigir demais. Flávia Camanho, especialista em governança familiar, explica que, para evitar cruzar esses limites, os pais devem reconhecer o momento de agir e também de recuar.
As novas gerações chegam à liderança com um olhar diferente do que os fundadores tinham e uma visão refrescada dos negócios. Segundo uma pesquisa da KPMG realizada em 2022, 59% dos líderes de empresas familiares têm como objetivo mudar a cultura da companhia para ter melhores resultados.
O caminho é equilibrar tradição e inovação e, para isso, é preciso abrir espaço para que os novos líderes construam seu próprio legado. “Os pais devem atuar como guias, evitando o controle excessivo, para que os filhos possam deixar sua própria marca no legado familiar”, afirma Flávia Camanho.
Como fazer dar certo
Não existe fórmula do sucesso para gerir uma empresa familiar – ou qualquer outra estrutura de companhia. Mas algumas dicas valiosas podem ajudar a guiar a liderança quando família e negócios se misturam.
Para João Adibe, deixar os filhos terem protagonismo dentro da empresa é essencial para o sucesso dos herdeiros e da companhia. “Desde quando eles nasceram, foram introduzidos indiretamente no negócio. Participavam de reuniões e convenções e passavam as férias escolares no trabalho. A partir do momento em que eles entenderam como a Cimed funcionava, eles decolaram dentro da empresa”, diz Adibe. Em 2023, a companhia, terceira maior farmacêutica do país, atingiu R$ 3 bilhões em faturamento.
O diálogo também é peça-chave para manter a relação nos eixos. “Eu era muito parecida com o meu pai, então éramos cheios de ideias. Quando elas colidiam, a solução era conversar até chegar em um consenso, e isso permanece até hoje entre eu e minhas irmãs”, conta Sandra Chayo, que, após a morte do pai, em janeiro de 2020, continua liderando o Grupo Hope em família.
Sandra Chayo não queria seguir os passos de Nissim Hara, mas mudou de ideia depois de trabalhar ao lado do pai
Reuniões regulares, mecanismos de feedback e comunicação aberta e respeitosa podem evitar que os conflitos escalem, explica Flávia Camanho. “Manter o foco no que é melhor para a empresa, ao invés de deixar que questões pessoais influenciem as decisões é fundamental.”
Para lidar com o ingrediente emocional da relação entre pais e filhos no trabalho, Thiago Hering ainda aconselha: “Um pouquinho de terapia, muito coaching e aconselhamento, boas conversas com pessoas que viveram situações parecidas e outros profissionais de mercado que podem trazer uma visão isenta.”
De geração para geração
Seja você pai ou filho, fazer parte de uma empresa familiar levanta uma questão importante: a sucessão. Assumir a liderança ou passar o bastão para as novas gerações é uma das etapas mais importantes para a longevidade de empresas familiares.
O desafio é se preparar para esses momentos de virada, mas o planejamento é a melhor maneira de facilitar o processo. “É importante criar um plano antecipado e iniciar o processo de sucessão com antecedência, estabelecendo regras claras, definindo papéis e expectativas, a fim de treinar e desenvolver a próxima geração”, diz Carolina de Oliveira, sócia da KPMG.
No entanto, dois terços das empresas não têm nenhum plano formal de sucessão, segundo uma pesquisa feita para o livro “Talent Wins”, escrito por Ram Charan, Dennis C Carey e Dominic Barton e revisado pela Forbes US. E apenas 24% da geração atual e 13% da próxima acreditam que uma empresa familiar com um plano de sucessão formal continuaria a operar sem interrupções.
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Nem sempre existe um caminho claro para a sucessão, mas, ao entender o que é melhor para os negócios e para a família, fica mais fácil dar o primeiro passo. “É uma preparação que já acontece no dia a dia. Meus filhos não vão me suceder só na hora que eu parar. Eles podem começar a fazer coisas que eu faço ao meu lado. É uma questão de disponibilidade e equilíbro”, diz João Adibe, CEO da Cimed.
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Ana Lúcia Viana, a médica veterinária que se tornou adida em Washington
“Quem é você? Desde quando uma carioca sabe derrubar boi?’ Eu respondi: ‘Não preciso derrubar boi para fazer meu trabalho, mas se precisar, tem gente que derruba por mim’.” Tombar boi, na linguagem do campo, é preparar um animal para ser vacinado. O tom desafiador saiu da boca de um pecuarista do interior do Paraná à médica veterinária, Ana Lúcia Pereira, hoje com 46 anos, quando era auditora do Ministério da Agricultura e Pecuária (Mapa), no início de sua carreira. Mulher, negra e carioca, ela era uma presença estranha em um setor ainda masculino, às vezes machista e rude, segundo ela. “Depois de um tempo, essas mesmas pessoas que desconfiavam me buscavam para liderar reuniões. Eram plateias exclusivamente masculinas, e todo mundo parado me ouvindo. Foi ali que comecei a moldar minha liderança.”
Hoje, como adida agrícola do Mapa em Washington, ela representa o Brasil em uma das principais frentes de negociação do agronegócio global. “Tudo é o resultado de uma construção tijolo a tijolo”, diz. Além de ser a primeira nesse posto, Ana Lúcia também foi a primeira, em 105 anos, a assumir a direção do Departamento de Inspeção de Produtos de Origem Animal (Dipoa), em 2019. Vale registrar que toda proteína e seus derivados que você, eu, ou lá fora algum estrangeiro coloca na boca, e que tenha saído do Brasil, passa pelo crivo do Serviço de Inspeção Federal (SIF), criado em 1915, e que faz parte do Dipoa.
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Ana Lúcia é médica veterinária desde 2002, pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro. O fato acima ocorreu em Santo Antônio do Sudoeste, na sua primeira ida ao campo para acompanhar uma campanha de vacinação, e onde assumiu a chefia de uma unidade veterinária, um dos dois concursos que passou depois de formada. Um deles era do Mapa, seu caminho escolhido. Lidava com defesa sanitária, controle de raiva e rastreabilidade de rebanhos, além de fiscalizar campanhas de vacinação. “Foi uma experiência transformadora. Saí do Rio, uma cidade grande, para um município de 18 mil habitantes”.
Sobre a construção de liderança, os “tijolos” aos quais ela se refere têm dois elementos fundamentais: a dedicação e o saber ouvir e observar. “Se dedicar ao estudo, que é fundamental, e não ter preguiça para escutar o que as pessoas têm para dizer. Sempre escutei muito meus pais, as pessoas mais velhas, meus pares e meu coordenados, porque aquilo que as pessoas estão fazendo é um espelho pra mim.”
Ana Lúcia, Representatividade e Liderança
Em 2013, Ana Lúcia chegou a Brasília para liderar a Divisão de Inspeção de Carnes, Aves e Ovos no Dipoa e dois anos depois se tornou coordenadora geral, supervisionando auditorias nacionais e internacionais, além de coordenar a habilitação de estabelecimentos para exportação. Para ela, a direção geral do Dipoa, posição ocupada durante a pandemia de Covid19, foi um dos períodos mais desafiadores da carreira.
“Enquanto muitos países sacrificavam animais no campo por não conseguirem operar frigoríficos, o Brasil manteve a produção. Nosso papel era garantir a segurança alimentar interna e continuar exportando. Foi uma missão de muita pressão, mas também de muito aprendizado.” O Dipoa tem sob sua guarda 5 mil estabelecimentos e uma equipe de mais de 2 mil servidores diretos. O trabalho envolvia lidar com auditorias internacionais e responder a exigências de mercados como a União Europeia e a China. “A base técnica é fundamental. Não há espaço para erro. E quando o cenário esbarra no político, usamos os argumentos técnicos para rebater. É um equilíbrio constante entre os dois.”
Ela diz não ter hobbies, mas sempre foi uma viajante convicta. Conhece 25 países, com visitas recorrentes a vários, dos quais dois com mais intensidade, a França e os Estados Unidos. “Adoro viajar e estudar idiomas. Falo inglês, espanhol e francês, além do português, claro. Viajar me conecta com novas culturas e me dá perspectiva para encarar os desafios da diplomacia.” Antes de desembarcar em Washington como residente, ela já havia estado por lá 16 vezes.
A agenda de um adido agrícola nos Estados Unidos é frenética. “Recebo missões diplomáticas e empresariais constantemente. Os EUA são uma vitrine do agronegócio mundial, e isso demanda atenção redobrada.” Apesar do ritmo intenso, Ana Lúcia acredita que a missão diplomática também exige uma abordagem humana: “Sou apaixonada por construir relações. Entender o interlocutor é tão importante quanto ter domínio técnico. Represento o Brasil, mas também carrego a responsabilidade de ser um ponto de referência para outros adidos agrícolas e para mulheres na carreira pública.”
Ana Lúcia lida com temas como sustentabilidade, inovação, transição energética e, claro, as tradicionais questões de barreiras sanitárias e fitossanitárias, identificando oportunidades de comércio, investimentos e cooperação para o agronegócio brasileiro e mantém a interlocução com representantes dos setores público e privado. O Brasil possui 40 adidos agrícolas em suas representações diplomáticas no exterior, mas até julho deste ano eram apenas 29. Entre eles, apenas 11 são mulheres.
Filha de um militar, hoje na reserva, e de uma dona de casa – Jandira e Sebastião são os nomes deles – Ana Lúcia conta que sua criação moldou seu olhar de mundo. “Você é poderosa, não tem lugar nenhum que não possa ir, não tem lugar nenhum que não possa entrar e não tem nenhum ambiente que você não possa participar dele. Os meus pais sempre me diziam isso”, afirma. “Eles nunca me disseram ‘isso aqui não é pra você’ e dentro dos limites da minha criação sempre soube me portar e nunca deixei ninguém me diminuir em lugar nenhum.”
Ana Lúcia ainda vê um longo caminho pela frente na carreira pública. “O posto de adida é cíclico. Fico quatro anos fora, depois retorno ao Brasil para novos desafios. Minha visão de mundo se ampliou muito aqui. No futuro, quero continuar contribuindo para que o Brasil fortaleça sua posição no mercado global, seja em outro posto internacional ou em uma nova função no Mapa.” Ana é uma das poucas mulheres negras em cargos de liderança no agronegócio brasileiro. Ela reconhece a importância de sua representatividade e da mensagem que transmite às gerações mais jovens.
“É fundamental que as meninas vejam que podem ocupar qualquer espaço. Durante toda minha carreira, fui pioneira em vários ambientes, o que me ensinou que é preciso construir liderança com firmeza, respeito e competência.” Quando perguntada sobre como lida com o racismo, Ana é enfática: “Nunca fui preterida por ser negra, mas sei que o racismo estrutural ainda é uma barreira real. Nos espaços que ocupo, faço questão de abrir caminho para outros. Somos poucos, mas precisamos ser cada vez mais”, diz ela. “Quero que outras mulheres, especialmente negras, olhem para minha trajetória e vejam que é possível chegar lá. Temos muito a contribuir, e o futuro é nosso para moldar.”Escolhas do editor
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Desde seu lançamento na mídia há dois anos, a IA aumentou rapidamente em importância e se tornou uma das competências mais indispensáveis na força de trabalho. Em 2024, as habilidades em inteligência artificial começaram a ser determinantes no momento de avaliar e contratar profissionais.
Aproximadamente nove em cada dez líderes esperam utilizar plenamente soluções de IA em suas organizações até 2028, de acordo com uma pesquisa da AWS (Amazon Web Services), enquanto o mesmo número pretende usar a ferramenta generativa para promover maior eficiência e produtividade, além de impulsionar aprendizado e inovação.Leia também
Profissionais com habilidades em IA são cada vez mais procurados por empregadores
Para implementar essa mudança, é fundamental contar com uma força de trabalho preparada para lidar com a nova tecnologia. O mesmo estudo também observou que as empresas estão dispostas a pagar salários mais altos para profissionais com habilidades em IA nas áreas de TI, vendas e marketing, finanças, operações, RH e jurídico e compliance, com o maior aumento salarial de 47% destinado a colaboradores do setor de TI.
Habilidades em IA podem alavancar a carreira
Os especialistas em IA e aprendizado de máquina são as profissões de crescimento mais rápido no mercado, segundo o Índice de Tendências de Trabalho 2024 da Microsoft. Mas o destaque da inteligência artificial vai para além dessas posições.
Segundo o estudo, que entrevistou mais de 30 mil profissionais em 31 países, 71% dos empregadores dariam preferência a um candidato (mesmo fora do setor de tecnologia) com menos experiência, contanto que ele tivesse habilidades em IA.
Para quem busca ingressar em uma nova indústria, seja por uma mudança de setor ou simplesmente porque está no início da trajetória profissional, esse dado pode ser um bom indicador. As competências em inteligência artificial podem abrir portas com uma vantagem competitiva na consideração de um cargo.
A maioria (77%) dos líderes afirmam que profissionais com habilidades em IA, mesmo em nível inicial, terão responsabilidades maiores. Isso mostra que a nova tecnologia pode acelerar seu desenvolvimento profissional e promover um crescimento mais rápido.
Novo foco no currículo
A IA está ganhando força como o novo nível de alfabetização digital que todos os profissionais devem almejar. Segundo a pesquisa da Microsoft, 66% dos líderes não contratariam um candidato sem habilidades em IA.
Listar Word ou Excel no seu currículo ainda pode ser útil, mas é importante priorizar a inclusão de habilidades básicas em IA para o seu trabalho, como o uso de ferramentas e a experiência em engenharia de prompts.
Enquanto os empregadores buscam ativamente pessoas que possam aplicar sua experiência em IA para aumentar o ROI, otimizar processos e se manter competitivos, esta é uma oportunidade de garantir um futuro profissional e fazer parte da inovação.
*Rachel Wells é fundadora e CEO da Rachel Wells Coaching, uma empresa dedicada a desbloquear o potencial de carreira e liderança para a GenZ e os millenials.
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Novas tecnologias, a rápida transformação digital e a sobrecarga de demandas profissionais e pessoais estão contribuindo para o cansaço tecnológico e a sobrecarga cognitiva. O desafio de equilibrar trabalho remoto e presencial e as turbulências econômicas e políticas aumentam o estresse dos profissionais.
Segundo a Organização Mundial da Saúde, 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos a cada ano devido à depressão e à ansiedade, custando cerca de US$ 1 trilhão em perdas de produtividade. Uma das causas principais é a carga de trabalho excessiva, que muitas vezes afeta o bem-estar dos colaboradores. No entanto, empresas podem adotar medidas simples para ajudar a mitigar esses impactos.Leia também
Sobrecarga pode interferir no engajamento, desempenho e resultados da empresa
Jennifer Franklin, vice-presidente de produto da Medallia, empresa americana de gestão de experiência de clientes, compartilha algumas estratégias para aliviar a sobrecarga cognitiva e diminuir o burnout neste final de ano.
1. Simplifique o fluxo de informações
A quantidade de informações que os colaboradores recebem é imensa, e é difícil discernir o que é realmente importante. Na Medallia, Franklin explica que os líderes e funcionários priorizam canais de comunicação simplificados e mensagens concisas para reduzir notificações desnecessárias. Estabelecer um tempo dedicado diariamente para revisar e responder mensagens pode reduzir as distrações e melhorar o foco.
2. Invista em treinamentos
Investir na saúde mental dos colaboradores é essencial. “Empresas que priorizam a saúde mental não apenas melhoram sua reputação, mas também alcançam benefícios comerciais tangíveis”, afirma Franklin. Em tempos de instabilidade, oferecer cuidados em saúde mental e workshops sobre gestão de tempo e redução de estresse ajuda a manter a motivação e a produtividade.
3. Incentive momentos de foco e pausas
A executiva destaca a importância de estabelecer “horas de foco” – períodos sem interrupções, para promover a produtividade. Também recomenda pausas regulares, como o método Pomodoro, que alterna 25 minutos de trabalho com 5 minutos de descanso. Na Medallia, eles têm as “Sextas de Foco”, com menos reuniões internas, e dias de saúde mental trimestrais para apoiar o bem-estar dos colaboradores.
4. Garanta uma distribuição de tarefas justa
Embora o objetivo seja garantir uma carga de trabalho equilibrada, isso nem sempre é possível. Os gestores precisam avaliar se os desequilíbrios são decorrentes de diferenças de eficiência ou se há uma distribuição desigual das tarefas. Dados de feedback e métricas de interação são essenciais para que os líderes possam ajustar as cargas de trabalho, identificar riscos de burnout e promover um ambiente de trabalho mais sustentável e equilibrado.
Caminho para o burnout
A sobrecarga está levando a um esgotamento generalizado, não apenas entre os funcionários, mas especialmente entre líderes e profissionais de recursos humanos. Estes são os responsáveis pelo gerenciamento de políticas de trabalho (remoto, híbrido ou presencial) e por iniciativas de diversidade, equidade e inclusão.
Os gerentes também não estão imunes: 36% relataram níveis alarmantes de estresse e burnout este ano. E, segundo o The Workforce Institute, eles têm um impacto maior na saúde mental dos profissionais do que o cônjuge ou o terapeuta. Não é à toa que a Gallup descobriu que os gerentes são mais propensos a se sentir estressados, irritados, tristes e solitários do que não-gerentes, dado o peso de responsabilidades que recai sobre eles, somado a desafios econômicos, políticos e sociais.
*Bryan Robinson é colaborador da Forbes US. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.Escolhas do editor
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