Negócios
“Única herança que tive na vida foi a educação”, diz nova CEO da Ânima
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Paula Harraca conta como foi o processo para encerrar um ciclo na carreira e assumir como presidente da Ânima Educação
Depois de 20 anos de carreira na ArcelorMittal, de trainee ao C-Level, Paula Harraca assume agora como CEO da Ânima Educação. A executiva argentina é a primeira mulher no cargo e também a primeira que não faz parte do grupo de sócios-fundadores da companhia. “Por onde eu passei, fui a primeira, mas garanti que não seria a última.”
Quando entrou na multinacional de aço em Rosário, sua cidade natal, era a única entre 500 homens. Também foi a primeira na diretoria, mas quando saiu já eram quatro. Na companhia, passou por seis países diferentes e diversas áreas, especialmente voltadas para gente e gestão. E estava a um passo de virar presidente quando decidiu sair. “Eu podia ser CEO, mas existia uma grande diferença entre a minha potência e essa cadeira numa empresa da indústria de base.”
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A executiva já ocupava desde 2019 um assento no conselho consultivo da Una, onde começou a história da Ânima em Belo Horizonte. Em maio de 2023, foi convidada pelos fundadores da empresa a participar do processo para se tornar CEO. E, no final do ano passado, passou a fazer parte do conselho de administração da Ânima para conhecer melhor a empresa. “Minha conexão com a educação é profunda. Minha mãe foi professora universitária 50 anos e posso dizer que a única e melhor herança que eu tive na minha vida foi a educação.”
Fundada há 21 anos, a Ânima tem hoje 18 instituições de ensino superior e mais de 700 polos educacionais por todo o Brasil. Foi liderada por Daniel Castanho, atual presidente do conselho, e, nos últimos seis anos, Marcelo Battistella Bueno atuou como CEO. Bueno ficará ao lado de Paula até o final deste ano para ajudar na transição.
Desde que deixou a companhia de aço e se abriu para novas oportunidades, Paula deu mais de 50 palestras, escreveu o livro “O poder transformador do ESG: como alinhar lucro e propósito” e recebeu convites de grandes empresas. “Tive oito propostas no último ano, quando saí da ArcelorMittal. Eu nunca tinha escutado uma proposta na minha vida.”
Aqui, a nova CEO da Ânima conta como tomou decisões importantes na carreira e descreve o processo para se tornar CEO de uma grande empresa.
Forbes: Como foi o processo para se tornar CEO da Ânima?
Paula Harraca: Eu entrei inicialmente no grupo Ânima em 2019, fiquei dois anos no conselho consultivo da Una, um dos centros universitários e onde começou a história da Ânima em Belo Horizonte. Entrei com a missão de conectar a Una com o mercado de trabalho, na época eu estava como executiva na ArcelorMittal.
No ano passado eu já estava numa transição de carreira, decidi encerrar um ciclo de 20 anos na ArcelorMittal, onde eu construí praticamente toda a minha trajetória profissional, desde trainee até o C-Level. E naquele momento eu comecei a me abrir para pensar profundamente o que que eu queria construir, em qual projeto eu iria decidir minha energia, minha potência e minha vocação.
Em maio do ano passado me encontrei com Daniel [Castanho] e Marcelo [Battistella Bueno] e eles me convidaram para participar do processo seletivo. Olhando para trás e para toda essa construção de um ano, eu não estava pronta do ponto de vista pessoal, ainda tinha desafios nessa transição, assim como a empresa. Mas a partir daí foi a hora certa, no lugar certo e com as pessoas certas.
O convite para participar do conselho da Ânima fez parte do processo?
No final do ano passado, eles me convidaram para sentar no conselho de administração para conhecer melhor a empresa e também para a empresa me conhecer. Porque de fato é uma escolha mútua: a Ânima está me escolhendo, mas eu escolhi a Ânima. Eu tive oito propostas no último ano, que foi o momento em que eu saí da ArcelorMittal e comecei a escutar propostas. Eu nunca tinha escutado uma proposta na minha vida. Eu fiquei 20 anos na empresa sem interesse de sair até passar por esse processo de revistar minha vida e me abrir a um novo momento. Durante o processo eu conversei com inúmeras pessoas. Foi muito legal e muito diferente dos processos que eu tive no início da minha carreira.
Qual a importância de ser a primeira CEO que não faz parte do grupo de sócios-fundadores?
Um processo sucessório dessa natureza leva tempo, meses, anos, que a companhia vem se estruturando e se preparando para isso. O dia que eu tive a primeira conversa com Daniel e com o Marcelo foi um dia bem importante para mim. Eu senti que era com eles que eu queria construir o segundo tempo do jogo da minha vida. O Marcelo assumiu há seis anos, depois do Daniel, com a missão de criar a cadeira de um CEO e caminhar para essa profissionalização e essa maturidade na governança sabendo que seria um passo importante para depois poder trazer um executivo ou uma executiva que não fosse do time dos fundadores.
Eu chego com a missão de estruturar uma agenda de crescimento e conduzir a empresa no futuro. O time vive o propósito e isso vem desde os sócios-fundadores até os colaboradores.
O que pesou na sua decisão de sair da ArcelorMittal?
A decisão de sair foi uma somatória de elementos. Durante a pandemia, eu fiz 40 anos, e já atingi uma qualidade de vida que a minha família nunca teve. Comecei a pensar o que mais eu queria construir. Porque a realização não é dinheiro, não é status, não é o cargo que me move. A gente sempre está, a gente não é o cargo. Existe um risco de se perder e ir para um lugar de ego. Então sempre coloquei o cargo como uma missão a serviço do time, da empresa.
Eu cheguei num momento em que eu já sabia onde eu podia chegar na empresa, eu podia ser CEO. Eu tive essa conversa, recusei dois convites de me tornar CEO de business units menores, inclusive da Argentina.
E aí os caminhos começaram a afunilar. Meu CEO chegou a perguntar se eu queria aquilo ou não. Comecei a questionar: será que não tem alguém melhor do que eu para isso?
Existia uma diferença muito grande entre a minha potência e a cadeira do CEO de uma empresa de indústria de base, que é muito técnica. Seria a primeira mulher da siderurgia, o convite mexeu, claro, mas não batia. Então eu agradeci, mas falei para o meu CEO que sabia onde podia chegar lá dentro, mas precisava saber onde poderia chegar aqui fora.
Como saber o momento de encerrar um ciclo na carreira?
Eu chamei um analista para perguntar se eu estava louca de sair de uma empresa onde estava há 20 anos e poderia virar CEO. Mas a minha potência não era mais para aquele contexto. Para entender isso, a gente precisa se conhecer, saber nossas limitações, mas também ter um olhar generoso de entender as nossas potências. São muitas cobranças e precisamos entender o que é importante para nós e do que precisamos abrir mão.
A partir desse momento, como foi a transição?
Saí de uma empresa onde fiquei 20 anos e ao mesmo tempo decidi me separar do meu marido, que eu conheci na ArcelorMittal. Foram duas grandes decisões corajosas e difíceis que eu tomei na minha vida e ciclos que eu decidi encerrar.
Eu confiei, entreguei para o destino, não fiquei ansiosa, deixei as coisas fluírem e estava aberta ao novo. No ano passado, eu dei 55 palestras remuneradas nas principais empresas do Brasil e escrevi um livro que se tornou best seller. Porque a gente precisa cultivar nossos talentos, muito mais do que procurar um cargo.
E isso acontece ao mesmo tempo em que eu sou mãe e estava passando por uma separação. A mulher se cobra muito, então um recado especial para as líderes é que a gente precisa se cuidar com a mesma intensidade que a gente se cobra. A gente não vai dar conta de tudo e vai precisar de ajuda.
Qual a importância do networking para a carreira, especialmente em períodos como esse que você passou?
Sou uma pessoa muito relacional, sempre fui. E acredito muito no poder dos vínculos. Os negócios não são B2B, B2C, são P2P [people to people] – é gente conversando com gente. É isso que faz o mundo rodar. Então por onde eu passei eu construí algumas redes, mas não foi intencional. Dentro da ArcelorMittal, eu entrei como trainee, fui a primeira mulher entre 500 homens, lá em Rosário. Cheguei na diretoria como a primeira mulher entre 10 engenheiros metalurgistas de 60 e poucos anos, e eu tinha 30 e poucos. Eu fui abrindo os caminhos e tudo isso se deu com a relação com as pessoas.
O convite do livro, por exemplo, a editora Planeta que me procurou para escrever depois que eles me escutaram dando uma palestra. Quando você faz algo genuíno, a vida te devolve e te coloca nos caminhos de conexões.
Você enxerga um movimento de mais profissionais de RH assumindo como CEOs e outras posições relevantes?
Observo esse movimento sim. Tradicionalmente, quem assumia uma cadeira de CEO era, em sua grande maioria, o CFO, o CMO ou alguém da operação. A emergência de profissionais da área de gente – porque eu não gosto de falar de Recursos Humanos, porque somos humanos, não somos recursos – faz sentido nessa era de inteligência artificial e rupturas tecnológicas. Enquanto as máquinas vão se tornando feras em fazer, nós, humanos, precisamos nos tornar muito melhores em ser.
As organizações têm um grande desafio na era do ESG, e isso tem a ver com o meu livro. A grande variável do jogo é a incoerência; as pessoas não querem ficar em empresas que falam uma coisa e não são aquilo.
O S [social] não é só da porta para fora. É importante olhar para o impacto que criamos com as nossas atividades, mas a principal missão é cuidar do seu time, das pessoas que compõem uma empresa. Porque o que é uma empresa? É um prédio? Uma universidade? Uma máquina? Um processo produtivo? Não, são as pessoas que fazem uma empresa. Algo que pode até parecer óbvio, mas às vezes precisa ser dito. E a área de pessoas vem evoluindo e fazendo cada vez mais parte do negócio. A partir do entendimento das necessidades do negócio, oferece as melhores soluções, traz as pessoas certas e prepara os profissionais para futuros que não sabemos exatamente como serão. Essa talvez seja a única coisa que não vai mudar em um mundo de mudanças constantes.
Quais agendas são mais importantes nesse sentido?
A gente poderia englobar três componentes nessa equação de pessoas: gente, liderança e cultura. Primeiro, que tipo de gente nós precisamos atrair para o nosso negócio? Que tenham brilho no olhar e vontade de aprender, o resto a gente ensina. Segundo, liderança não é cargo, é um serviço de impacto, de influência, de coragem. Eu gosto de ver o líder como uma cama elástica. Porque precisa dar propulsão para as pessoas irem além, mas também precisa acolher na queda e criar um ambiente seguro para as pessoas inovarem. E a cultura vem para materializar aquele jeito coletivo único de ser e de fazer. Talvez seja a única fonte de vantagem competitiva que nenhum concorrente pode copiar de uma empresa. E está se tornando cada vez mais estratégica porque faz o alinhamento dos comportamentos, sistemas e símbolos que precisam alavancar a estratégia. Esse alinhamento entre estratégia e cultura faz com que a empresa olhe para a sua essência e trabalhe nessa linha de coerência, sem precisar surfar nas modinhas.
F: Sua última posição na ArcelorMittal foi como Chief Future Officer. O que isso significa?
Eu era uma VP que englobava várias diretorias. Tinha diretoria da estratégia e ESG, de inovação, comunicação integrada, branding, cultura, diversidade, gerência de PMO, que fazia a tradução da estratégia dos principais indicadores da gestão de projetos, e investimento social. Eu estava presidente da Fundação ArcelorMittal durante os últimos oito anos. Todas essas pautas se criam em paralelo ao negócio.
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Escolhas do editor
Você se coloca como uma eterna aprendiz. Qual a importância disso para a liderança?
Quanto mais a gente aprende, mais a gente percebe o pouco que ainda sabemos. Tive oportunidades incríveis de fazer programas executivos renomados, mas o mais importante não é o curso. Muita gente está cheio de diplomas, mas não tem aprendizado. Aprendizado precisa de aplicação. Eu gosto de sonhar fazendo.
As qualidades que eu venho trabalhando como liderança consciente são essenciais independente do setor e da área e tem muita a ver com desafios contemporâneos na liderança. São elas: a humildade para aprender, para saber que a gente não sabe tudo, saber aceitar nossas limitações, pedir ajuda, estudar, correr atrás, jogar em time, se comprometer. E, por fim, a coragem de inovar. Coragem não é ausência de medo. É sabendo nossas limitações, se preparar para expandir e ir além.
A gestão tradicional, que já sabe de tudo e não abre espaço para o novo, normalmente chega e pergunta o que tem de orçamento e o que dá para fazer.
Já uma liderança que se propõe a criar futuros, transformar e aprender nesse processo chega para o time e pergunta “o que nós queremos?” e a segunda pergunta é “do que nós precisamos?”. O convite é para nunca subordinar objetivos a recursos. Porque os recursos são limitados por natureza, tempo, dinheiro e espaço, a gente administra, mas os objetivos nos conduzem para o futuro.
Por quais empresas passou
ArcelorMittal, como executiva.
ABRH-MG, FIEMG, Abertta Saúde, Una, Museu do Amanhã, Amcham Brasil, Ânima Educação e Fundação Dom Cabral, como membro do conselho.
Formação
Graduada em Administração de Empresas pela Universidade Austral (Argentina)
Master em Recursos Humanos pela Universidade de Léon (Espanha)
Finanças para Executivos pela Warthon School (USA)
Futurista pelo Institute for the Future (USA)
ESG na Sala de Conselho pela Fundação Dom Cabral (Brasil)
Primeiro emprego
Assistente de marketing no Shopping del Siglo, em Rosário (Argentina)
Primeiro cargo de liderança
Coordenadora do modelo de gestão da ArcelorMittal Aços Longos Europa
Tempo de carreira
25 anos
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Algumas das formas mais significativas de crescimento que uma pessoa pode experimentar acontecem abaixo do nível consciente de percepção. Normalmente, elas se manifestam primeiro como desconforto, ambiguidade ou até mesmo uma sensação de regressão. Na verdade, quando o crescimento ocorre no nível mais profundo do indivíduo, é comum que ele subestime esse processo ou o interprete de maneira equivocada.
Como psicólogo, frequentemente vejo pessoas que acham que estão “paradas” justamente no momento em que algumas das mudanças internas mais importantes estão acontecendo. Isso ocorre porque a mente raramente anuncia essas transformações com clareza. Em vez disso, elas são reveladas indiretamente por meio de mudanças na forma como a pessoa reage a determinadas situações, e não necessariamente por mudanças no que ela consegue alcançar de maneira concreta.
Aqui estão três sinais, apoiados por pesquisas, de que você pode estar crescendo de maneiras que ainda não consegue enxergar:
1. Você está menos certo, mas mais flexível
A certeza emocional, ou melhor, a falta dela, é um dos sinais mais contraintuitivos de crescimento. As pessoas costumam presumir que a cura ou a maturidade deveriam fazê-las sentir-se mais confiantes em suas reações e julgamentos. Contudo, pesquisas sobre desenvolvimento cognitivo e emocional sugerem o oposto. À medida que as pessoas crescem, seus modelos internos do mundo se tornam mais refinados e, consequentemente, menos rígidos.
Um estudo de 2022 publicado na Frontiers in Psychology aponta que maturidade psicológica e sabedoria estão associadas a uma maior capacidade de pensamento integrativo, isto é, a habilidade de sustentar múltiplas perspectivas, às vezes conflitantes, ao mesmo tempo.
Muitas vezes, é essa mudança que reduz nossas tendências a interpretações “preto no branco” e as substitui por um raciocínio mais condicional e sensível ao contexto. Embora isso melhore a tomada de decisão e a regulação emocional a longo prazo, provavelmente parecerá desestabilizador no início.
Emocionalmente, isso pode se manifestar como hesitação em momentos nos quais você antes se sentia seguro. Você pode perceber que para antes de reagir, questiona sua intuição e seus impulsos e até se sente inseguro sobre como “deveria” se sentir em situações que antes eram simples.
No entanto, indivíduos que aprendem a lidar com essa ambiguidade emocional, em vez de tentar resolvê-la rapidamente, são justamente aqueles que demonstram maior resiliência e adaptabilidade a longo prazo. Eles reagem menos, refletem mais e conseguem se ajustar melhor às mudanças nas dinâmicas interpessoais.
Nesse sentido, sentir-se menos certo não significa que você está perdendo o rumo no mundo. É mais provável que seu quadro interno esteja apenas se expandindo mais rápido do que a sua sensação consciente de segurança consegue acompanhar.
2. Você está menos reativo e mais tranquilo
As pessoas costumam supor que o crescimento se reflete na quantidade de obstáculos enfrentados, mas a realidade é que dificuldades são inevitáveis. Sob essa perspectiva, crescimento está mais relacionado ao tempo que um revés continua a consumi-lo.
De acordo com um estudo de 2018 sobre autorregulação, o crescimento geralmente vem acompanhado de mudanças nas respostas emocionais de uma pessoa. Isso significa que, em vez de reagir imediata e intensamente a emoções negativas, o indivíduo passa a se sentir mais disposto e confortável para explorá-las antes de agir impulsivamente. Ele investiga por que está sentindo aquilo e o que pode aprender dessa experiência.
Ao criar esse espaço intencional entre o estímulo e a resposta, cria-se também um intervalo. Alguns podem achar que isso equivale a “reprimir” emoções negativas, mas, na verdade, reflete uma melhora da capacidade de regulação nos sistemas executivos do cérebro.
Ao mesmo tempo, essa sabedoria e crescimento permitem resolver emoções com mais eficiência. Pessoas psicologicamente mais saudáveis não são as que passam por menos dificuldades, mas as que conseguem retornar mais rapidamente ao próprio equilíbrio depois delas. Seus sistemas nervosos completam os ciclos emocionais em vez de ficarem presos neles.
Do ponto de vista subjetivo, isso pode ser difícil de reconhecer como crescimento. Muitos esperam melhorias palpáveis, como calma constante ou ausência total de estresse. Porém, a realidade é que ainda haverá irritação, decepção ou mágoa — a diferença é que esses sentimentos deixam de dominar o dia inteiro ou provocar espirais de autocrítica e ruminação.
Essa mudança é frequentemente invisível porque ocorre na duração, não necessariamente na intensidade. Se você mede o crescimento perguntando “Ainda me sinto mal?”, talvez perca a questão mais importante: “Por quanto tempo esse sentimento me domina?” Quando as emoções passam mais rápido, isso reflete um sistema nervoso que está aprendendo a se autorregular.
3. Você está menos obcecado por seus objetivos, mas mais ancorado neles
Crescimento invisível costuma estar ligado a mudanças na motivação. À medida que as pessoas amadurecem psicologicamente, seus objetivos tendem a se tornar menos performáticos e mais internos. Trata-se de uma mudança bem documentada na teoria da autodeterminação.
Nos estágios iniciais do desenvolvimento psicológico, a motivação gira em torno de fatores externos: aprovação, conquistas, validação ou comparação. Contudo, quando ocorre um crescimento significativo após períodos de decepção ou reavaliação, os indivíduos podem começar a valorizar mais marcadores internos, como orgulho próprio, contentamento, autonomia e competência. Como resultado, suas metas se tornam menos dramáticas, menos urgentes e menos visíveis aos outros, porém mais alinhadas com seus valores pessoais.
Quando deixam de buscar conscientemente recompensas externas, podem inicialmente interpretar isso como perda de ambição ou direção. Na realidade, objetivos alinhados a valores internos e motivações intrínsecas estão associados a maior bem-estar e persistência a longo prazo. Eles só podem não parecer recompensadores no início, já que a satisfação silenciosa não é tão visível quanto o reconhecimento público.
Psicologicamente, essa mudança reflete internalização. De fora, pode parecer desaceleração. De dentro, pode soar como dúvida sobre o que “conta” como sucesso. No fim das contas, porém, são esses objetivos ancorados internamente que sobrevivem melhor ao estresse, aos fracassos e às transições da vida, muito mais do que aqueles movidos por fatores externos.
O crescimento vem primeiro; a segurança vem depois
O que une esses sinais é que nenhum deles costuma parecer especialmente reconfortante no momento. Menos certeza, reações mais lentas e objetivos mais silenciosos não são os resultados que normalmente associamos a “estar melhor”.
Isso acontece porque o crescimento raramente se anuncia com confiança. Com muito mais frequência, ele resulta em um descompasso temporário entre mudança interna e compreensão consciente. A mente se ajusta primeiro; a autoimagem vem depois. E quando as pessoas confundem essa fase de transição com fracasso, correm o risco de abandonar exatamente os processos que estão favorecendo sua maturidade.
Portanto, se o seu crescimento parece invisível, pode ser porque você está usando os marcadores errados para medi-lo. Algumas das mudanças mais importantes não aparecerão claramente no seu humor ou nas suas conquistas. Elas surgirão como qualidades ainda maiores, cujo valor tende a se revelar apenas com o tempo, e, quando isso acontece, geralmente parecem tão naturais que fica fácil esquecer o quanto foram difíceis de conquistar.
*Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
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Número de Empregados nas Fábricas dos EUA Cai Apesar da Promessa de Trump de Boom na Produção
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Os empregos no setor de manufatura dos Estados Unidos em dezembro mantiveram uma sequência de oito meses de queda, após o presidente Donald Trump lançar agressivos impostos de importação sob a promessa de levar a um ressurgimento dos empregos na indústria ao remodelar o comércio mundial para favorecer trabalhadores dos EUA.
O rearranjo certamente ocorreu, com os EUA arrecadando cerca de US$30 bilhões por mês em receitas tarifárias, distribuídas entre consumidores norte-americanos, importadores e empresas exportadoras no exterior, e à medida que as empresas primeiro anteciparam o carregamento de mercadorias no exterior para abastecer prateleiras, para depois diminuírem suas compras e reduzirem os níveis de importação dos EUA.
Mas o boom de empregos na indústria não se materializou, aumentando o sentimento amargo sobre as políticas econômicas de Trump entre famílias preocupadas com os preços ainda em alta e a incerteza sobre o mercado de trabalho.
Dados divulgados na sexta-feira, 9, mostraram que a taxa de desemprego caiu ligeiramente para 4,4% em dezembro, em comparação a 4,5% em novembro, embora as estimativas de criação de empregos nos meses anteriores tenham sido revisadas para baixo, apresentando às autoridades do Federal Reserve dos EUA uma mensagem mista de uma taxa de desemprego que permanece baixa pelos padrões históricos, mas com tendências de contratação que parecem fracas.
O ritmo de criação de empregos no primeiro ano do segundo mandato de Trump caiu mais de dois terços em relação ao último ano do mandato do presidente norte-americano, Joe Biden, para uma estimativa de 49.000 empregos por mês em 2025, contra 168.000 por mês no ano anterior.
A taxa de desemprego aumentou apenas modestamente porque o número de pessoas à procura de emprego permaneceu estável sob Trump, com regras mais rígidas de imigração e deportação e a aplicação da lei restringindo o que havia sido um crescimento constante da força de trabalho sob a política de imigração mais flexível de Biden.
Mas alguns setores da economia sentiram a pressão mais do que outros. A taxa de desemprego dos negros aumentou de 6,2% em janeiro, quando Trump assumiu o cargo, para 7,5% nos últimos dois meses. A taxa de desemprego dos brancos, por outro lado, tem se mantido entre 3,5% e 3,8% desde abril de 2024, e esteve abaixo disso por mais de dois anos antes.
Enquanto isso, as contratações na indústria estão em baixa. O setor perdeu mais 8.000 postos de trabalho em dezembro, segundo estimativas do Departamento de Estatística do Trabalho dos EUA, e o emprego nas fábricas caiu para 12,69 milhões no mês passado — registro mais baixo desde março de 2022.
Em contrapartida, os empregos no setor de construção, embora tenham caído em dezembro, mantiveram crescimento lento, mas constante, observado durante toda a era pós-pandemia, impulsionado recentemente por um boom no investimento em data centers.
O setor de mineração e extração de madeira, muito menor, também tem perdido empregos, caindo para 608.000 em dezembro, em comparação com 626.000 em abril.
Há expectativa de que a Suprema Corte dos EUA se pronuncie em breve sobre um caso que questiona a legalidade de muitas das tarifas impostas de acordo com as leis de segurança nacional, apresentadas por Trump como uma fonte de receita e com o objetivo de recuperar a supremacia industrial dos EUA.
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A Nivea, marca do Grupo Beiersdorf, anunciou Marcela Faconti como nova diretora de marketing no Brasil.
A executiva retorna à companhia após três anos na Coty Brasil, onde atuou como diretora de trade marketing e da unidade de negócios de fragrâncias lifestyle.
Formada em administração pela Fundação Getulio Vargas, Faconti construiu uma longa trajetória no Grupo Beiersdorf. Ela ingressou na empresa em 2007 como analista de planejamento de demanda e, ao longo de 15 anos, ocupou cargos de liderança dentro da companhia.
Já atuou como diretora regional de marketing para mercados emergentes, em Dubai, e gerente de marketing no Brasil. A executiva deixou o grupo em 2022 como head global de centro de excelência. “Esses anos no grupo moldaram a forma como lidero, construo negócios e conecto marcas com pessoas”, afirmou em uma publicação no LinkedIn. “Tenho orgulho do que construímos e espero honrar esse legado ao iniciar este novo capítulo.”
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