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Se a rotina de ir ao escritório todos os dias parece monótona e, no fundo, você sente que a vida vai além de trabalhar no mesmo prédio, na mesma mesa e entre as mesmas quatro paredes, talvez o estilo de vida de um nômade digital seja para você.

Existem cerca de 40 milhões de nômades digitais em todo o mundo, segundo um relatório do Skyscanner, plataforma de busca de passagens aéreas. Muitos profissionais hesitam em dar o salto para a independência geográfica por medo de falhar, mas um simples teste pode ajudar a descobrir se você nasceu para isso.

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Até 2030, estima-se que haverá cerca de 60 milhões de nômades digitais no mundo. Para saber se você será um deles, avalie-se em cinco áreas e descubra se o estilo de vida nômade digital combina com a sua personalidade — e se é o momento certo para fazer as malas. Faça o teste, confira sua pontuação e tome sua decisão.

Você deve se tornar um nômade digital? Faça o teste

Adaptabilidade

Para ter sucesso como nômade digital, é preciso muita flexibilidade. Some um ponto para cada afirmação com a qual você se identifica:

• Você adora explorar novos restaurantes, montar sua casa em lugares diferentes e trabalhar de locais onde nunca esteve.
• Você fica empolgado com a mudança, não com medo dela.
• Você se adapta rapidamente quando os planos mudam. Se alguém desmarcar de última hora ou o voo for atrasado, você mantém a calma e encontra um plano B. Sua capacidade de adaptação importa mais do que seu destino.

Mentalidade de produtividade

Trabalhar enquanto viaja exige bastante foco. Some um ponto para cada afirmação com a qual você se identifica:

• Você adora criar sistemas e rotinas; ter pastas de e-mails e documentos de viagem bem organizados é com você.
• Você consegue manter a organização sem ninguém te cobrando. Quando se está viajando pelo mundo, a disciplina e a responsabilidade são extremamente necessárias.
• Você trabalha melhor sozinho. Os nômades digitais mais bem-sucedidos sabem como se motivar e não precisam de chefe. Eles planejam seu dia ideal e o transformam em realidade.

Minimalismo

Viver com menos abre portas para mais aventuras. Some um ponto para cada afirmação com a qual você se identifica:

• Você consegue colocar sua vida em algumas malas.
• Você nunca sente falta das coisas que deixa para trás. O verdadeiro nômade digital não precisa de quase nada para ser feliz. Além disso, sempre é possível comprar o que for necessário na sua nova cidade.
• Para você, comprar memórias e pagar por experiências é mais importante do que adquirir novos bens. Para os nômades digitais, a felicidade vem de estar em novos lugares, não de possuir novos produtos.

Prontidão para trabalhar de qualquer lugar

Basta um laptop e uma conexão Wi-Fi para desbloquear milhões de escritórios ao redor do mundo. Some um ponto para cada afirmação com a qual você se identifica:

• A ideia de que um laptop e conexão Wi-Fi são suficientes para trabalhar de qualquer lugar te empolga. Você vê potenciais locais de trabalho por onde passa. Um lobby de hotel, uma cafeteria, um restaurante qualquer.
• Você já testou diferentes configurações e sabe o que te ajuda a se concentrar melhor.
• Wi-Fi ruim ou problemas técnicos nunca te desestabilizam. O nômade digital sabe que precisa de planos B e C para cada imprevisto. Os mais bem preparados continuam produtivos diante de qualquer desafio, com hotspots móveis e alternativas offline já planejadas.

Estilo de conexão

Relacionamentos fortes podem lidar com qualquer distância. Some um ponto para cada afirmação com a qual você se identifica:

• Você mantém contato com amigos em vários fusos horários; sua forma preferida de comunicação é assíncrona.
• Você consegue se conectar facilmente com novas pessoas.
• Você constrói amizades genuínas rapidamente. Nômades digitais criam seu grupo onde quer que estejam. Os melhores permanecem próximos dos velhos amigos enquanto fazem novos.

A vida de nômade digital é para você?

Depois de somar seus pontos, veja em qual categoria sua pontuação se encaixa para descobrir se você deve apostar no estilo de vida de nômade digital:

• 0-5: Talvez a vida no escritório seja sua melhor opção. Você precisa de mais estrutura, não gosta de mudanças ou é muito exigente para o estilo de vida nômade digital dar certo.
• 6-10: Você pode lidar com algumas viagens, mas ainda precisa de uma base fixa.
• 11-15: Você está pronto para embarcar. Todo nômade digital começou exatamente onde você está agora, apostando na liberdade.

*Jodie Cook é colaboradora da Forbes USA e escreve sobre ferramentas de IA para empreendedores e consultores.

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A rotatividade de CEOs atingiu níveis recordes em 2024, e 2025 pode superar essa marca. Segundo o relatório Global CEO Turnover 2024 da Russell Reynolds Associates, 202 CEOs das maiores empresas listadas no mundo deixaram seus postos no último ano, um aumento de 9% em relação a 2023. A análise, que acompanha a movimentação de líderes em 13 índices globais, ainda identificou um número recorde de saídas precoces: 43 CEOs deixaram seus cargos em menos de 36 meses.

Nos EUA, até novembro do ano passado, 1.991 CEOs de empresas americanas anunciaram suas saídas, o maior número já registrado desde que a consultoria de recolocação executiva Challenger, Gray & Christmas começou a monitorar mudanças de liderança em 2002.

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O ambiente de alta pressão não vai desaparecer. E, embora a receita, o crescimento e a participação de mercado sejam cruciais, o KPI (indicador-chave de desempenho) mais importante continua o mesmo: o seu bem-estar. Autocuidado não é sobre se afastar do trabalho. É sobre garantir que você possa liderar no mais alto nível hoje, amanhã e no futuro.

Em 2025, o verdadeiro indicador de sucesso de um CEO será seu equilíbrio pessoal, não apenas o balanço financeiro da empresa. Ignorar isso compromete inevitavelmente o desempenho, a tomada de decisões e a presença de liderança.

Quando a maioria das pessoas ouve o termo “autocuidado”, pode imaginar dias de spa e aplicativos de meditação. Mas, para CEOs, autocuidado não é apenas relaxamento — é a chave para sustentar a alta performance. Envolve a precisão para tomar decisões milionárias (ou até bilionárias), a resistência para liderar sob pressão e a clareza para identificar oportunidades antes da concorrência.

Ainda assim, muitos CEOs ignoram os sinais de exaustão, acreditando que podem deixar para depois. O problema é que, muitas vezes, o “depois” chega tarde demais. Um estudo do jornal científico Global Advances in Health and Medicine revelou que 64% dos executivos enfrentam estresse relacionado ao trabalho — um índice significativamente superior ao da população em geral.

Veja quatro hábitos frequentemente ignorados que podem ajudar CEOs a performar melhor sem sacrificar o bem-estar:

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1. Desenvolva autoconsciência como uma vantagem competitiva

CEOs, fundadores e líderes de alto nível costumam associar sua identidade aos seus cargos, empresas e conquistas. Mas quem eles são para além disso? O burnout muitas vezes não surge apenas do excesso de trabalho, mas da perda de identidade. Líderes investem tudo em seus negócios, negligenciando a saúde, os relacionamentos e a satisfação pessoal. Esse desequilíbrio compromete a resiliência mental e enfraquece a capacidade de tomar decisões assertivas.

No entanto, desenvolver a autoconsciência por meio de check-ins regulares sobre sua energia, emoções e prioridades pode ajudar a recalibrar seu foco. Pergunte a si mesmo: Como está minha saúde física? Minha resistência mental? Meus relacionamentos mais importantes? Meu senso de propósito?

A autoconsciência não se trata apenas de realização pessoal — é um ativo estratégico que aprimora sua intuição como líder, melhora sua tomada de decisão e fortalece sua resiliência a longo prazo.

2. Domine seu diálogo interno como um atleta

Atletas de alto nível utilizam o diálogo interno como ferramenta de desempenho. Antes de vencerem campeonatos, já venceram mentalmente. CEOs precisam da mesma disciplina mental para suportar os desafios do mundo dos negócios. O diálogo interno pode alimentar a confiança e a resiliência ou sabotar a performance com dúvidas e hesitação. Como disse Michael Jordan: “Errei mais de 9.000 arremessos na minha carreira. Perdi quase 300 jogos. Em 26 ocasiões, confiaram em mim para fazer o arremesso da vitória e falhei. Fracassei repetidamente na minha vida. E é por isso que tenho sucesso.”

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Muitos CEOs se sabotam sem perceber, cedendo ao perfeccionismo, à culpa e a um crítico interno implacável. A chave não é eliminar a dúvida, mas aprender a se orientar em vez de se criticar. Reenquadrar o diálogo interno como um hábito essencial de alta performance pode elevar o desempenho dentro e fora do escritório.

3. Proteja sua energia como um balanço patrimonial

A maioria dos CEOs é obcecada por capital financeiro, mas negligencia seu ativo mais valioso: a energia. Pense na sua energia como um balanço patrimonial. Onde você está desperdiçando recursos?

• Reuniões (e pessoas) que drenam sua energia?
• Compromissos desnecessários?
• Fadiga interminável para tomar decisões?

Muitos líderes operam como se fossem invencíveis, assumindo pessoalmente todas as crises. Mas um modelo mais saudável não se trata apenas de gerenciar o tempo, e sim de alocar energia de forma estratégica. Assim como nos negócios, o retorno sobre o investimento (ROI) importa. Estabelecer limites claros não limita a ambição — maximiza o impacto. CEOs que gerenciam sua energia tomam melhores decisões, lideram com mais eficácia e constroem um sucesso sustentável.

4. Defina um plano de performance para sua saúde

Quando o técnico de futebol americano Bill Walsh transformou o time San Francisco 49ers em tricampeão do Super Bowl, ele não começou pelas jogadas, mas pelos padrões. No livro “The Score Takes Care of Itself”, os autores Steve Jamison e Craig Walsh detalham a metodologia do técnico e sua implementação de um “padrão de performance” que ditava como os jogadores treinavam, se comunicavam e até se vestiam.

Essa disciplina criou previsibilidade e consistência. O mesmo princípio pode ser aplicado ao seu bem-estar. Assim como os líderes têm um plano operacional para sua empresa, é preciso desenvolver um plano de performance pessoal para as seguintes questões:

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• Condicionamento físico;
• Alimentação;
• Sono;
• Resiliência mental;
• Recuperação;
• Relacionamentos;
• E qualquer outra área essencial para seu bem-estar.

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O Google decidiu abandonar sua meta de contratar mais funcionários de grupos sub-representados e está revisando alguns de seus programas de DEI (diversidade, equidade e inclusão), juntando-se a uma série de empresas dos EUA que estão reduzindo iniciativas de diversidade.

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“Em 2020, estabelecemos metas ambiciosas de contratação e nos concentramos em expandir nossos escritórios fora da Califórnia e de Nova York para melhorar a representatividade”, disse Fiona Cicconi, diretora de pessoas da Alphabet, em um e-mail para a equipe na quarta-feira (5). “Mas, no futuro, não teremos mais essas metas.”

Por anos, o Google foi uma das empresas mais vocais na defesa de políticas mais inclusivas, especialmente após os protestos contra os assassinatos de George Floyd e outros americanos negros pela polícia em 2020.

Naquele ano, o CEO Sundar Pichai estabeleceu uma meta para que 30% a mais de seus líderes fossem de grupos sub-representados até 2025. Na época, cerca de 96% dos líderes do Google nos EUA eram brancos ou asiáticos, e 73% globalmente eram homens.

Em 2021, a empresa começou a avaliar o desempenho dos executivos com base na diversidade e inclusão de suas equipes, após uma importante líder de pesquisa em inteligência artificial afirmar que a empresa a demitiu abruptamente depois que ela criticou seus esforços de diversidade. A diretora de diversidade do Google, Melonie Parker, disse em uma entrevista à BBC em 2024 que a empresa havia atingido 60% de suas metas de cinco anos.

Na quarta-feira (5), um porta-voz da Alphabet disse que a empresa não tinha números atualizados sobre as metas de Pichai.

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O relatório anual da Alphabet para a SEC dos EUA, divulgado na quarta-feira, omitiu uma frase que afirmava que a empresa estava “comprometida em fazer da diversidade, equidade e inclusão parte de tudo o que fazemos e em construir uma força de trabalho que represente os usuários que atendemos.”

Essa declaração apareceu nos relatórios anuais de 2021 a 2024. O porta-voz disse que a frase foi removida para refletir a revisão dos programas de DEI.

Altman também afirmou que empresas sul-coreanas desempenhariam um grande papel no “Stargate”, o novo projeto dos EUA para criar grandes centros de dados de IA.

“Isso é um verdadeiro ataque às conquistas que os profissionais fizeram na indústria de tecnologia por meio de movimentos contra o racismo, discriminação de gênero e LGBTQ, remontando ao movimento dos direitos civis. Isso faz parte de uma tendência preocupante da direita, contrária aos funcionários, que está se desenvolvendo dentro das empresas de tecnologia e que o AWU (Alphabet Workers Union) está comprometido em combater”, disse Parul Koul, engenheira de software e presidente do sindicato, em um comunicado.

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Contratante federal

O Google, que vende serviços de computação em nuvem para o governo dos EUA, também afirmou estar revisando mudanças de políticas implementadas pelo presidente Donald Trump para restringir iniciativas de DEI no governo e entre contratantes federais.

“Como somos um contratante federal, nossas equipes também estão avaliando mudanças em nossos programas necessárias para cumprir decisões judiciais recentes e ordens executivas dos EUA sobre esse tema”, disse Cicconi no e-mail.

A empresa manterá grupos internos de funcionários, como “Trans at Google”, “Black Googler Network” e “Disability Alliance”, que, segundo o Google, ajudam a orientar decisões sobre produtos e políticas.

O Wall Street Journal foi o primeiro a noticiar o memorando na quarta-feira (5).

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Além do Google

A Meta, controladora do Facebook, afirmou em janeiro, em um memorando interno, que estava encerrando seus programas de DEI, incluindo os voltados para contratação, treinamento e seleção de fornecedores.

A Amazon também afirmou, em um memorando aos funcionários, que estava “descontinuando programas e materiais desatualizados” relacionados à representatividade e inclusão.

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