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IA, Carreira e Remuneração: Os 3 Pilares da Retenção de Talentos
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
É impossível não se deparar diariamente com pelo menos uma matéria na sua timeline sobre a rotatividade dos profissionais, o menor engajamento das novas gerações ou a dificuldade de atrair e reter talentos.
Esse movimento é real e traz diferentes níveis de impacto para as organizações, desde a perda de conhecimento até a queda na produtividade, além do aumento dos custos com recrutamento, treinamento e escalada nos valores salariais para a atração de profissionais qualificados.
Não tem sido fácil manter a aderência à estratégia de remuneração quando o estado geral é de constante urgência, num eterno apagar de incêndios. Se não há substitutos internos e não há opção de se fazer um processo seletivo mais longo, de forma a encontrar as pessoas com os níveis de experiência, de expectativa salarial e com o alinhamento cultural adequados para a realidade da empresa, esse ciclo vicioso não tem fim.
Mas qual seria a solução para esse dilema?
Pesquisas indicam que uma das principais razões para os profissionais deixarem seus empregos é a falta de perspectiva de carreira. Eles também estão em busca de mais flexibilidade, qualidade de vida, acolhimento e reconhecimento. Mas de forma prática, a empresa precisa dar oportunidade de crescimento e mostrar que valoriza o resultado entregue pelos profissionais.
IA na gestão e retenção de talentos
Abrir portar reais de aprendizado e de desenvolvimento traz melhorias nos índices de retenção de funcionários, além de melhorar o desempenho corporativo. Em estudo recente da Korn Ferry, mais de dois terços dos 10 mil participantes disseram que permaneceriam em uma empresa se ela oferecesse oportunidades de aprimoramento e desenvolvimento profissional, mesmo que estivessem insatisfeitos com suas atribuições. E para dar conta desses anseios, uma pesquisa da Gartner estima que 30% das grandes empresas globais implementarão marketplaces de talentos impulsionados por IA este ano.
É possível aproveitar a tecnologia para a construção de um banco de dados robusto para a gestão de talentos internos, agilizando a criação e atualização de perfis dos funcionários, além de permitir o cruzamento de dados a partir das necessidades da empresa e dos interesses e aspirações de carreira dos profissionais.
Esses sistemas de gestão de talentos também trazem às organizações uma visão mais aprofundada sobre as habilidades que lhes faltam internamente, para que possam desenvolver estratégias de planejamento da força de trabalho mais robustas, sem precisarem pagar mais caro para trazer o conhecimento pronto quando o calo aperta.
Movimentos laterais na carreira
A promoção de alguém a um cargo maior depende de uma necessidade do negócio e não somente do profissional estar pronto para o novo papel. Mas ainda que não haja espaço para crescimento vertical na área atual, sempre há oportunidade de oferecer desenvolvimento, desafios, projetos e experiências lateralmente, em outros processos da área ou em outras áreas da empresa. Fazer sempre a mesma coisa por muito tempo cansa e frustra!
Sim, o gestor ainda “perderia” um membro de alta performance da equipe, mas manteria o conhecimento dentro da empresa, sendo que o profissional ainda pode atuar como mentor do novo ocupante de seu cargo anterior. As movimentações internas resultam em maior retenção, mais agilidade no preenchimento de vagas, redução de custos de recrutamento e ganhos de produtividade.
Mas a tecnologia, sozinha, não faz milagres. É necessário preparar as lideranças para serem protagonistas do desenvolvimento de suas equipes, além de ter um modelo de remuneração com critérios claros e sustentáveis para esta dança das cadeiras.
No fim das contas, a gestão de pessoas é uma engrenagem estratégica — e quem não souber operá-la com precisão vai perder competitividade, uma demissão por vez.
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